Сущность и виды стимулирования

Моральное стимулирование требует от работодателя лишь понимания его полезности и правильного применения. К сожалению, большинство руководителей российских предприятий и организаций явно недооценивают его потенциальную эффективность. В результате зачастую чуть ли не единственным методом регулирования психологического климата в трудовом коллективе являются корпоративные праздники, вечеринки.Можно отметить, что моральные методы стимулирования наемного персонала актуальны в любом обществе. Об этом убедительно свидетельствует японский опыт персонального менеджмента, например «кружки качества». При этом моральное стимулирование может эффективно использоваться и на малых предприятиях. В отличие от корпоративных структур у малого предприятия меньше возможностей в выборе методов морального поощрения. Естественно, что для десятка работников торговой или рекламной фирмы было бы просто абсурдным использовать такие виды поощрения, как «Доска почета», значок «Лучший работник предприятия». При этом необходимо отметить, что публичная благодарность, занесенная в трудовую книжку и сопровождаемая специальной премией, способна обеспечить желаемый эффект на любом, даже самом небольшом по численности, предприятии.Анализ проблемы стимулирования труда приводит к выводу о том, что эффективная система мотивации персонала компании должна включать оба типа стимулирования – материальное и нематериальное, причем нематериальное должно органически дополнять материальное.Стимулами выполняется роль носителей раздражения или рычагов воздействия, которые вызывают действие тех или иных мотивов. Стимулами могут быть отдельные предметы, обещания, действия других людей, носители возможностей и обязательств, предоставление возможностей и многое другое, что можно предложено человеку как компенсацию за его усилия или что он хотел бы получить в результате каких-то определенных действий. Человек на многие стимулы реагирует не обязательно сознательно. На некоторые стимулы реакция может и не поддаваться вполне сознательному контролю. Реакция на те или иные конкретные стимулы различная у разных людей. В связи с этим стимулы сами по себе не имеют абсолютного смысла или значения. Так, например, в условиях инфляции, при которой практически ничего нельзя купить за обесцененные деньги, зарплата и деньги в целом теряют свою роль стимуа и могут быть использованы в управлении людьми очень ограниченно.Вознаграждение при стимулировании – это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.Таким образом, стимулирование труда может осуществляться различными методами: материальным поощрением, разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации, карьерным ростом. ЗаключениеВ целом необходимо отметить следующее.Вопросы совершенствования стимулирования трудовой деятельности довольно давно привлекают пристальное внимание исследователей всех промышленно развитых стран, что нашло свое выражение в поисках новых, наиболее совершенных методов управления людьми в организациях и на предприятиях. Источники по исследуемой теме можно разделить на две группы: источники, изучающие общий подход к стимулированию и его видам; исследования, изучающие отдельные аспекты стимулирования и его видов.Проведенный анализ литературных источников показывает, что при исследовании вопросов стимулирования следует ориентироваться на издания, охватывающие исследование вопроса комплексно, дополняя его содержанием источников, раскрывающих отдельные аспекты, учитывая возможности и потребности организаций.Для проведения данного исследования осуществлялся выбор методов, которые служат инструментом в извлечении фактического материала, являясь необходимым условием достижения поставленной в работе цели.Этапы исследования: первый этап – предварительный; второй этап – написание работы; третий этап – подготовка выводов.Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Денежное вознаграждение является наиболее очевидным и чаще всего используемым стимулом, при этом он не единственный в общей системе. Основными формами материального стимулирования являются денежное стимулирование (зарплата, доплаты, премии, бонусы) и неденежное стимулирование (путевки, транспорт, питание).Большинство работников считают главным признаком хорошей работы высокую заработную плату. Однако завышение значения материального стимулирования, излишний постоянный акцент на росте оплаты труда с неизбежностью приводят к стрессу у работников. Это может проявляться в росте их материальных амбиций, в проявлении резкого недовольства в случае финансовых трудностей на производстве, в готовности уйти на другое место работы, где предлагают большую зарплату. Обычно в организациях, которые используют рыночные способы контроля, система вознаграждения, основанная на индивидуальных достижениях, получает наиболее разнообразное и полное воплощение. В распоряжении руководства есть достаточно широкий выбор средств нематериального стимулирования, наиболее популярные категории нематериального стимулирования:социальное, моральное, социально-психологическое. Анализ проблемы стимулирования труда приводит к выводу о том, что эффективная система мотивации персонала компании должна включать оба типа стимулирования – материальное и нематериальное, причем нематериальное должно органически дополнять материальное.Библиографический списокРаспоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 N 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») (ред. от 28.09.2018) // Собрание законодательства РФ, 29.09.2018, N 33. Ст. 4127.Бариев С.Р. и др. Основы управления. – М.: Проспект, 2016.Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2017. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2018. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2016. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2013. Захаров Н.Л. Теоретические основания исследования мотивации труда российского работника // Стратегия бизнеса. 2018. № 2.Зоткина Н.С. Стимулирующее значение оплаты труда и ее мотивирующая функция // Финансы и кредит, 2011. № 48.Карпов А.В. Психология труда. – М.: Юрайт, 2011. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2018. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2013. Митин А.Н. Механизмы управления. – М.: Проспект, 2016. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. – М.: Юрайт, 2015. Невраева И.В. Система мотивации персонала на основе результатов центра оценки. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-motivatsii-personala-na-osnove-rezultatov-tsentra-otsenki (дата обращения 11.12.2018). Омурзаков С.А., Ганыбаева У.Г., Кузобаев Н.Ж. Механизмы мотивации труда работников // Территория науки. 2017 № 3.Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Академия, 2012.Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. – М.: Инфра-М, 2018. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2012.Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации. URL: http://www.mevriz.ru/articles/2009/1/5425.html (дата обращения 11.12.2018).Управление персоналом / Под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2015.Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2015.ПриложениеРазличия и взаимосвязь стимулирования и мотивации труда персонала