Организация конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы (на примере конкретного государственного органа)

По результатам конкурса издается приказ руководителя УФНС по Московской области о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы, на замещение которой проводился данный конкурс.В УФНС по Московской области был проведен опрос кандидатов на замещение должности государственной службы путем конкурсного отбора. После завершения конкурсной процедуры были получены ответы, как победителей, так и претендентов, не прошедших по конкурсу. В опросе участвовало 20 респондентов.Опрос состоял из следующих вопросов:Есть ли у Вас какие-то замечания по проведению компьютерного тестирования.Есть у Вас какие-то замечания при проведении экспертного собеседования?По первому вопросу замечания по процедуре его проведения в основном касались организационных аспектов:15 человек ответили – «при проведении компьютерного тестирования приходилось ждать, когда освободится место»5 респондентов ответили – «мало времени для ответов на вопросы».По вопросу экспертного собеседования ответы респондентов распределились следующим образом:13 человек ответили, что они «уходили с ощущением, что они не успели сообщить «самое важное», то есть время на собеседование очень ограничено.7 человек ответили – «не было проведено отсеивания претендентов в ходе второго этапа оценки перед проведением экспертного собеседования». Таким образом, по итогам обсуждения проведенного конкурса были сделаны следующие выводы:– при наличии большого количества претендентов необходимо дифференцировать место, дату и время проведения оценки; – государственные органы обязаны предусматривать расходы на проведение оценки при отсутствии собственной материально-технической базы; – в силу отсутствия соответствующего правового акта не было проведено предусмотренного методикой отсеивания претендентов в ходе второго этапа оценки перед непосредственной встречей конкурсантов с комиссией (экспертным собеседованием).2.2Мероприятия по совершенствованию конкурсного отбора государственной гражданской службы в УФНС по Московской областиВ последние годы престиж государственной службы падает. Привлечь для работы способных, талантливых, профессионально подготовленных работников становится все более проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников государственного аппарата. Вместе с тем, замещение должности государственной гражданской службы, как правило, связано с получением различных материальных и нематериальных благ. А это, безусловно, не может не влиять на личные качества государственных служащих. Поэтому необходимо, чтобы формирование кадрового состава органов государственной власти и, в частности, конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в обязательном порядке проводились с соблюдением требований антикоррупционного законодательства. В контексте совершенствования проведения конкурсных процедур и формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации интерес представляет принятый 1 марта 2017 года Указ Президента Российской Федерации № 96 «Об утверждения Положения о кадровом резерве федерального государственного органа».Данным Указом Президента РФ также закреплена необходимость комплексного подхода при проверке кандидатов на соответствие квалификационным требованиям. При проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы знания, навыки, умения должны оцениваться системно. С целью выявления лидерских, организаторских, управленческих качеств необходимо оценить состояние работника не только на сегодняшний момент, но и спрогнозировать, что произойдет с ним через несколько лет. Оценка может включать в себя оценочное собеседование с кандидатом, интервью, анализ личной карточки, автобиографии, деловая оценка и т.д. Считаем это целесообразным, тем более что способы оценки кандидатов устарели. Необходимо подобрать современные и эффективные методы оценки. В целях совершенствования работы по замещению должностей в УФНС по Московской области предлагается введение новых методов оценки претендента, таких как оценка портфолио кандидата и психологическое тестирование. Полагаем целесообразным введение указанного подхода, поскольку это способствует более глубокой проверке знаний, навыков и умений претендентов на замещение должностей гражданской службы, а также внедрению соответствующей комплексной оценки. Включение портфолио в качестве дополнительного фактора оценки кандидата. К ним можно отнести научные работы, проекты, доклады, дипломы, диссертации и другое. При целенаправленном и внимательном изучении они способны показать как профессиональные, так и личные качества человека, а также анализ рассматриваемых проблем в рассматриваемой научной деятельности и пути их решения. Портфолио (от франц. porter – излагать, формулировать, нести и folio – лист, страница) – досье, собрание достижений.Портфолио ныне широко применяется в зарубежной практике, причем диапазон его применения постоянно расширяется. Все новые страны включают портфолио в свои образовательные системы и начинают использовать на всех уровнях образования, от высшей до начальной школы. Общей тенденцией стало появление новых форм портфолио, основанных на применении современных информационных технологий («электронный портфолио») и ориентированных на новые образовательные цели («паспорт компетенций и квалификаций»). Другое характерное явление, лежащее в русле Болонского процесса – создание единых европейских образцов портфолио, таких как принятый Советом Европы «Европейский языковой портфолио».Портфолио дополняет традиционные контрольно-оценочные средства, направленные, как правило, на проверку репродуктивного уровня усвоения информации, фактологических и алгоритмических знаний и умений, включая экзамены и т.д. Оно позволяет учитывать результаты, достигнутые обучающимся в разнообразных видах деятельности – учебной, исследовательской, проектной, социальной, коммуникативной, профессиональной и т.д. Портфолио является современной формой оценивания в образовательной системе, которая помогает анализировать способности учащихся в процессе их обучения и развития, учитывать результаты учебной, творческой, общественной деятельности.Самой важной особенностью работы с портфолио является ведущая деятельность кандидата по заполнению и оцениванию его содержания. Что касается оценки, то надо помнить, что конкурсант должен уметь проводить презентацию своего портфолио, которая может стать дополнительным преимуществом в оценке комиссии. Таким образом, портфолио является методом, который позволяет не только проводить оценку достижений учащихся, но и организовывать с ним полноценную работу, содержащую разные способы деятельности. Проведение психологического тестирования. Проведение психологических тестирований для дополнительной оценки претендента Важно проверить психологические особенности кандидата с помощью тестов. Тесты следует создавать с учетом особенностей направления деятельности, на которую претендует кандидат. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название центров оценки потенциала.Работа будущего кандидата предполагает взаимодействие с коллективом, что в свою очередь определяет соответствующие коммуникационные требования, а также навыками делового общения.На сегодняшний день целенаправленность кадровых технологий осуществляется в направлении не только оптимизации процессов кадровой работы на государственной службе, но и оптимизацией действующих резервов руководящего состава, новых технологических механизмов оценки госслужащих, использования новых методов продвижения и формирования карьеры в рамках стратегического направления развития государственной службы. Профессионализм государственных служащих выступает важным инструментом эффективности. Компетентность позволяет реализовать основные функции государственного служащего. Так, на сегодняшний день, внедрение информационно-коммуникативных технологий в деятельность государственных служащих, требует от них новых знаний, умений и навыков.Представляется перспективным изменение квалификационных требований к стажу государственной службы на более высоких должностях, а именно, устранение разрыва между требованиями к стажу государственной службы в сравнении с требованиями к опыту работы по специальности вне системы государственной службы. Уравнивание требований к требуемому количеству лет работы по специальности и стажу государственной службы позволит решить несколько имеющихся проблем. В первую очередь, таким образом, доступ «извне» системы становится более открытым не только на низших должностях. Принцип равного доступа реализуется, вместе с этим усиливается конкурентное давление на действующих чиновников, что оказывает оздоравливающее влияние на кадровые процессы в бюрократической системе, а значит – на общий уровень ее эффективности. При этом использование данного принципа и соответствующих процедур отбора позволит не допустить снижения общего уровня компетентности из-за этих изменений и продолжит поддерживать положительные следствия акцента на внутренний рынок труда, в частности, накопление человеческого капитала служащих во время карьерного движения. Таким образом, перераспределение баланса принципов равного доступа и профессионализма и компетентности в сторону последнего, а также переход к чистой профессиональной меритократии без элементов академической, будет способствовать приближению системы государственной службы к веберовским принципам и повышению эффективности ее функционирования. Основным механизмом внедрению этих изменений становится пересмотр квалификационных требований в части стажа государственной службы или опыта работы по специальности, а также пересмотр подхода к формированию конкурсных заданий для кандидатов. Дополнением к предлагаемым нововведениям может стать включение в рассмотрение при проведении конкурса оценки профессиональных успехов в предыдущей деятельности, поскольку в настоящее время основой для принятия решения о победе в конкурсе формально является только успех в выполнении конкурсного задания (теста, собеседования и т.д.). Вместе с тем, для действующих государственных служащих в случае продвижения на вышестоящие должности конкурсная комиссия часто неосознанно, автоматически учитывает имеющиеся у нее знания о профессиональных успехах кандидата. Это ставит в неравные условия кандидатов «извне». Возможность официального использования в конкурсе доказательств своих достижений на предыдущем месте работы создает более равные условия, а кроме того, позволяет более полно реализовать принципы профессиональной меритократии и, в некоторой степени, очистить результаты конкурса от «помех» стресса кандидатов, зависимости результата от попавшегося задания и т.п. Однако, последнее предложение является концептуальным и требует дальнейшей проработки в практических рекомендациях.Таким образом, при отборе кандидатов в УФНС по Московской области будет проводиться комплексное тестирование, в которое будут входить следующие методы оценки кандидатов: изучение портфолио в качестве дополнительного фактора оценки кандидата, профессиональное и психологическое тестирование, собеседование. ЗаключениеУсловия, порядок поступления на государственную гражданскую службу как в ФНС России, так и в ее территориальные органы основаны на общих принципах законодательства о государственной гражданской службе.Положения о государственной гражданской службе применительно к налоговым органам получают свое конкретику в нормативно-правовых актах налоговых органов: федеральных и территориальных. Для каждого желающего поступить на службу в налоговые органы существуют законодательно закрепленные квалификационные требования, свои для каждой группы и категории должностей.Успешное выполнение налоговыми органами свои функциональных обязанностей зависит, в первую очередь, от квалифицированного кадрового состава каждого органа, и, как следствие, успешной практической реализации концепции кадровой политики ФНС России.Порядок поступления на государственную гражданскую службу закреплен законодательно в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Статьей 22 указанного Закона конкурс определен как источник формирования кадров органов государственной власти, и состоит в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Проведение конкурсов относится к кадровым технологиям системы работы с кадровым потенциалом органа государственной власти. Конкурсный отбор выступает необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава гражданской службы, позволяет единообразно применять исполнительными органами государственной власти области кадровые технологии. В последние годы объективно наметилась тенденция к повышению качества отбора претендентов на государственную гражданскую службу. Это связано, в первую очередь, с тем, что гражданская служба должна в полной мере соответствовать вызовам времени в части решения задач, стоящих перед органами государственной власти, по развитию государства и обеспечения качественного уровня жизнедеятельности общества. К настоящему времени как на федеральном, так и на региональном уровне публичной власти усилены требования к проверке соответствия претендентов квалификационным требованиям на замещение должностей государственной гражданской службы. Список использованной литературыНормативно-правовые актыКонституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 03.03.2014. -  № 9. - Ст. 851.Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»// URL: www.consultant.ru.(дата обращения: 16.01.2019).Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы: Приказ ФНС России от 11.07.2011 № ММБ-7- 4/436@ (ред. от 20.03.2017) // URL: www.consultant.ru.(дата обращения: 16.01.2019)Приказ ФНС России от 25.01.2016 № ММБ-7-4/30 Об утверждении конкурсной комиссии на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв в центральном аппарате Федеральной налоговой службы (ред. от 20.03.2017) // URL: www.consultant.ru. (дата обращения: 16.01.2019).О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и территориальных органов Федеральной налоговой службы: Приказ ФНС России от 16.07.2012 N ММВ-7-4/500@. URL: http://www.garant.ru/ products/ipo/prime/doc/70123002/ (датаобращения: 15.01.2019). О порядке утверждения индивидуальных планов профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих федеральной налоговой службы: Приказ Федеральной налоговой службы от 07.10.2011 № ММВ-7-4/633@. URL: http://zakonbase.ru/content/part/1174822 (дата обращения: 16.11.2019).Об утверждении Методики проведения конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Федеральной налоговой службе и Порядка и сроков работы конкурсных комиссий для проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в Федеральной налоговой службе: Приказ Федеральной налоговой службы от 1 июня 2018 г. N ММВ-7-4/371@URL://www.garant.ru/ (дата обращения: 16.01.2019).Учебная литератураЗнаменский, Д. Ю. Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавриата и магистратуры / Д. Ю. Знаменский. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 355 с.Каришина, И. Е. Подбор кадров – важная задача современной государственной службы / И. Е. Каришина // Наука и современность − Новосибирск: Изд. Общество с ограниченной ответственностью «Центр развития научного сотрудничества», 2015. − №27 − С. 274-279. Крылова Е.Г. Развитие системы государственной службы Российской Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2017 г.Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Разработан Министерством труда и социальной защиты Российской федерации. − Москва − 2014 г. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 679 с.Периодические изданияБялт В.С., Лойт Х.Х. Конституционное право граждан России на равный доступ к государственной службе: проблемы и пути решения // Инновационная наука. – 2016. – № 5-2 (17). – С. 198-200. Демин А.А. Государственная служба в Российской Федерации. – М.: Юрайт, 2015. – 498 с. Зайцев М.С. Право на равный доступ к государственной и муниципальной службе, а также службе на государственных должностях // Юридическая наука и практика: Вестник Нижегородской академии МВД России. – 2014. – № 2 (26). – С. 210-214. Измалкова В.В., Цыганюк И.С. Государственная служба как институт государственного управления по развитию деятельности органов исполнительной власти Российской Федерации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2016. – Т. 3. – №1. – С. 68-71. Катаева В.И., Родионова А.Б. Государственная служба как специфическая сфера деятельности государственных служащих в системе государственного управления // Материалы Ивановских чтений. – 2016. - № 1 (6). – С. 108-113 Куликова Д.Н. Реформирование государственной службы Российской Федерации: становление системы управления государственной службы // Экономика и социум. – 2015. – № 3-1 (16). – С. 1005-1011. Лукьянчикова Л.В. Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. – М., 2017. – 138 с.Рогова Г. И. Профессиональная компетентность как основа конкурентоспособности работников налоговых органов России // Novainfo.ru. 2015. – № 34. –C. 349–358.Сивохина А.С. Актуальные проблемы поступления на государственную службу // Актуальные проблемы современной российской правовой системы: сборник тезисов докладов XXIX студенческой научно-теоретической конференции. – 2016. – С. 114-117 Ширяев Д.С. Организация и проведение кадровых конкурсов в системе государственной службы // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2016. – № 28-1. – С. 58-6Юргина Ю. А. Обеспечение реализации принципа равного доступа к государственной гражданской службе // Научный альманах. — 2016. — № 12-1 (26). — С. 417–420. — https://elibrary.ru/item.asp?id=28117813.Электронные ресурсыОнищенко О. Н. Конкурсный подбор кадров на государственную гражданскую службу Российской Федерации // Среднерусский вестник общественных наук. — 2014. — № 2 (32). — https://cyberleninka.ru/article/n/ konkursnyy-podbor-kadrov-na-gosudarstvennuyu-grazhdanskuyu-sluzhburossiyskoy-federatsii. Юргина Ю. А. Обеспечение реализации принципа равного доступа к государственной гражданской службе // Научный альманах. — 2016. — № 12-1 (26). — С. 417–420. — https://elibrary.ru/item.asp?id=28117813.Федеральная государственная гражданская служба в ФНС России // URL: www.nalog.ru. (дата обращения: 15.01.2019).