Мотивация персонала в организации

Известно, что почти в любом отделе в среде ООО «ИТ-СервисПроект» есть личности с огромным потенциалом работы и, вложенных в компанию, знаний, энергия которых не находит выхода. Направив ее в нужное русло, дав этим людям некоторые полномочия и определив круг обязанностей, вы непременно получите активных сторонников их идей. Посильное участие каждого сотрудника ООО «ИТ-СервисПроект» – залог успешности стратегии «единого коллектива».
В итоге компания ООО «ИТ-СервисПроект» получит сплоченный коллектив с высокой степенью личностной ответственности и стабильной эффективностью использования человеческого ресурса.
В качестве дополнительных мероприятий программ для повышения мотивации персонала составим план подготовки и проведения торжественного мероприятия. Это может быть организация юбилея коллег по работе, празднование Нового года, День рождения магазина и т.п. План подготовки и проведения Дня рождения компании ООО «ИТ-СервисПроект», который приходится на 7 августа оформим в таблице 11.
К дате проведения мероприятия компании исполняется 11 лет.
Таблица 11
План подготовки и проведения Дня рождения магазина в 2019 году

№ п/п Вид работы Срок Ответственный Необходимые
ресурсы Бюджет (руб.) 1 Назначение исполнителя 15 июля Директор Список сотрудников 0 2 Определение бюджета 16-17 июля Администратор Персональный компьютер, принтер, список сотрудников 108000 3 Выбор и аренда места проведения 23 июля Администратор Персональный компьютер, телефон, список организаций, предоставляющих помещение. 47 000 4 Составление и утверждение меню 31 июля Администратор Меню ресторана, список сотрудников 21 000 5 Выбор ведущего программы и заключение договора на оказание услуг 2 августа Администратор Телефон, список агентств по организации праздников 22 000 6 Подготовка подарков и призов к празднику 2-4 августа Администратор Список сотрудников – участников 12 000 7 Оформление помещения 6 августа Оператор call-центра, менеджер по продажам Украшения, плакаты, аудио и видео техника 6 000 8 Проверка готовности к проведению мероприятия 6 августа Директор Помещение для проведения HR-программы 0 9 Проведение мероприятия 7 августа Администратор Помещение для проведения HR-программы 0 ИТОГО 216 000
Таким образом, бюджет по подготовке и проведению Дня рождения магазина ООО «ИТ-СервисПроект» составит 216000 руб.
Регламент процесса «Программы для стимулированием труда персонала» в ООО «ИТ-СервисПроект» будут иметь входные и выходные данные процесса. Выходные данные отобразим в таблице 12.
Таблица 12
Входные данные процесса
Входные данные Источник Ответственное лицо отчет по производительности труда персонала; Директор Директор компании оценка результатов труда персонала; Директор Директор компании отчет о критериях оценки условий труда; Менеджер по продажам Руководитель подразделения отчет о вовлеченности персонала в бизнес-идеи компании Администратор Руководитель подразделения
Регламент процесса «Программы для повышения мотивации персонала» в ООО «ИТ-СервисПроект» для выходных данных отобразим в табл. 13.
Таблица 13
Выходные данные процесса
Выходные данные Источник Ответственное лицо Корпоративные правила
Должностные инструкции Директор Директор Инструкция по адаптации персонала Директор Администратор Инструкция по оценки деятельности сотрудников Директор Администратор Инструкция по карьерному росту Директор Администратор Положение о мотивации сотрудников компании Директор Директор
3. Применение нового метода стимулирования – шкала выработки.
Для расчета оплаты сотрудникам за эффективную работу необходимо определить показатели производительности, а также установить значимость каждого из них. Для наибольшей эффективности плана компенсаций выберем два показателя, что позволит сотрудникам сфокусироваться на наиболее важных задачах и не вызовет рассеянности внимания из-за второстепенной текущей работы.
Для оценки производительности сотрудников ООО «ИТ-СервисПроект» были выбраны эти факторы, т.к. выручка от предоставленных услуг ООО «ИТ-СервисПроект» – один из самых важных показателей деятельности предприятия, а хороший специалист по производству должен уметь увеличивать показатели продаж техники ООО «ИТ-СервисПроект».
Сумма вознаграждения сотрудников ООО «ИТ-СервисПроект» будет зависеть от следующих показателей:
показателя объема выработки – выручка от продаж;
показателя влияния на клиента – оценка лояльности клиентов посредством получения отзывов о работе менеджеров по продажам ООО «ИТ-СервисПроект».
В планах расчета компенсаций будет использоваться формула бонусов. Заработок менеджера по продажам будет выражен в процентах от планового размера вознаграждения за проделанную работу (выполнение квот). Формула бонусов позволит связать размер компенсаций с проделанной работой, а не выражает его в процентах от полученной выручки. Таким образом, можно обеспечить независимость суммы компенсаций от размера или доходности.
Для повышения значимости фиксированного оклада – возьмем его за основу для расчета реализации труда каждого менеджера по продажам магазина, при этом учесть сезонность. Примерно 5 млн. каждый в сезон и 3 млн. руб. каждый не в сезон.
В таблице 14 проведем расчет компенсаций для менеджера по продажам ООО «ИТ-СервисПроект».
Таблица 14
Расчет компенсаций для менеджера по продажам

План % Сумма премии с учетом коэффициента, руб. Сумма полной заработной платы с учетом коэффициента в денежном эквиваленте,
тыс. руб. Бонусная система в сезон продаж техники (зима, весна) Менее 5 млн руб. Уменьшенный процент >26015 26015 500000,00 1,5 7500 33515 520000,00 1,8 9360 35375 550000,00 2 11000 37015 Бонусная система в несезон продаж техники (лето, осень) 300000,00 1,5 4500 30515 320000,00 1,8 5760 31775 350000,00 2 7000 33015
Из таблицы 14 видно, что сумма полной заработной платы, которая в 2017 г. составила 26015 руб., с учетом коэффициента менеджера по продажам в сезон максимально составит 37015 руб., что на 7500 руб. выше настоящей заработной платы менеджера по продажам. Минимально, также с учетом выполнения коэффициента, менеджер по продажам может получить заработную плату в размере 30515 руб. в несезон.
Таким образом, в работе была разработана новая система оплаты труда менеджера по продажам ООО «ИТ-СервисПроект». В качестве стимулирующих факторов для менеджера по продажам техники за выполнения квот в сезон и несезон по двум разным показателям будут начисляться компенсации. Размер заработной платы будет зависеть также от баллов, заработанных от продажи техники. При невыполнении квот работники будут получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные будут увеличиваться в 1,5-2 раза.
Получение отзывов от партнеров и контрагентов предприятия также показывает уровень их удовлетворенности качеством предоставляемых услуг, а также содержит оценку работы менеджера по продажам техники магазина. Проанализировав результаты своей работы, менеджер по продажам будет учитывать в дальнейшей работе все недочеты и использовать лучшие стороны профессиональной деятельности. Его использование предусматривает следующую пропорцию: чем выше процент выполнения квот менеджером по продажам – тем выше процент от плановой суммы.

3.2. Обоснование эффективности рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников отдела продаж в системе управления предприятием ООО «ИТ-СервисПроект»

Решения, затрагивающие персонал, в частности, менеджеров по продажам ООО «ИТ-СервисПроект», должны ориентироваться на экономические и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связь целей, называемых экономической и социальной эффективностью.
Во аналитической главе ВКР нами отмечено, что текучесть персонала в отчетном периоде 2017 г. составила 30%. В последствии, если применять разработанную технику расчета квот, то уровень текучести среди менеджеров по продажам постепенно снизится. Только четкое описание усовершенствованной системы мотивации, ее формализация и внедрение позволит снизить в ООО «ИТ-СервисПроект» текучесть кадров.
Произведем прогноз увеличения прибыли ООО «ИТ-СервисПроект» на 2 года.
При удачном случае построение усовершенствованной системы мотивации на предприятии занимает на практике 8 месяцев. Обоснуем свое решение.
Так результаты таблицы 2 (Глава 2), показывает, что предприятие из года в год повышает свои экономические показатели. Прибыль от продаж в 2017 году увеличилась в 2,5 раза по сравнению с 2016 годом, выручка и себестоимость увеличились на 91% и 72% соответственно.
Также данные таблицы 2 показывают, что производительность труда в 2017 году составила 12707,8 руб/чел., в 2017 году повысилась на 4547,7 тыс. руб/чел. (35,79%).
Производственно-торговая деятельность ООО «ИТ-СервисПроект» была отмечена практически положительными финансовыми показателями до начала создания мероприятий и рекомендаций по усовершенствованной системы мотивации и стимулирования. Из чего мы сделали вывод, что взятый для прогноза показателя усовершенствованной системы мотивации – вариант «от хорошего к лучшему». Дела ООО «ИТ-СервисПроект» шли неплохо уже до начала создания мероприятий и рекомендаций по усовершенствованной системы управления мотивацией. Результатом рекомендаций может быть дальнейшее улучшение ситуации, которая уже была неплохой. В этом случае увеличение продаж ООО «ИТ-СервисПроект» примерно на 30% к моменту завершения работ (через 8 месяцев) – уже неплохой результат. Имеется в виду дополнительный прирост продаж.
Обоснуем повышение производительности труда для увеличения прибыли ООО «ИТ-СервисПроект».
Экономический результат от увеличения производительности труда можно рассчитать по формуле:
Эп = Р х (П2 – П1), (1)
где Эп – экономический результат в расчете за год;
Р — количество работников, повысивших производительность труда за 1 год (10 чел.);
П1 — производительность труда в 2016 году (8160,1 тыс.руб./чел.);
П2 — производительность труда в 2017 году (12707,8 тыс.руб./чел.).
Таким образом, экономический результат от увеличения производительности труда составит:
Эп = 10 х (12707,8 – 8160,1) = 45477 тыс.руб.
Посчитаем разницу в производительности труда между отчетным периодом и прогнозным: 45477 – 12707,8 = 32769,2 тыс. руб. или 72%.
При этом, 72% мы получили на базе расчетов и показателей 2017 г. Поэтому 72 – 35,79% = 36,21% – возьмем за условный 30-35% – для дальнейшего построения расчетов на 2018 и 2019 гг.
Поскольку годовой экономический эффект является положительным за счет увеличения производительности труда на 30-35%, можно сделать вывод об экономической целесообразности дальнейших расчетов по предложенным мероприятиям.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что реализация предложенных мероприятий за счет повышения производительности труда позволит получить годовой экономический эффект в размере 454770 тыс.руб., что составит увеличение на 35%. Это также повлечет за собой благоприятные социальные результаты, выражающиеся в снижении уровня конфликтности и повышении удовлетворенности трудом.
Согласно экономическому расчету, проведенному в работе, следует отметить главное – компании, уделяющие повышенное внимание проблемам мотивации, адаптации и стимулированию персонала, могут рассчитывать на существенное увеличение прибыли от бизнеса.
В связи с вышеизложенным, отметим, что данная программа ориентирована на увеличение прибыли от бизнеса ООО «ИТ-СервисПроект» через 8 месяцев, и составит 30%.
Результат зависит от того, насколько эффективно будут идти продажи техники в ООО «ИТ-СервисПроект» до построения системы усовершенствованной системы управления менеджерами по продажам магазина.
После внедрения предложенных мероприятий, не стоит ждать незамедлительного эффекта в первые 3 месяца из 8-ми предполагаемых. Это время выделяется на адаптацию новых сотрудников отдела продаж и перехода работающего персонала на новую систему в управлении. Поэтому, изменения, вызванные внедрением новой системы по управлению мотивацией, только формируются на протяжении 5 остальных месяцев.
Произведем расчет прогноза увеличения прибыли от реализации услуг на 2 года. Условно назовем их 1-й год после внедрения мероприятий и 2-й год после внедрения мероприятий.
Так как первые 3 месяца на практике обычно не учитываются, по причине того, что этот будет адаптационный период и подготовка к новой усовершенствованной системы управления персоналом. Поэтому, рост продаж будет приходится на последующие 5 месяцев. Если предположить равномерный рост продаж, то он составит: 30% / 5 = 6%. Соответственно, можно ожидать увеличение продаж на 6% ежемесячно. Это среднее значение за указанный срок, включающее периода подъема и спада продаж техники в ООО «ИТ-СервисПроект».
До конца первого года внедрения усовершенствованной системы управления менеджерами по продажам магазина останется: 12 – 8 = 4 месяца, учтем их также в рентабельности мероприятий. Следовательно, продажи увеличатся на 30% + 4 * 6%, что составит 54% от первоначального уровня.
По данным таблицы 1, прибыль от продаж в отчетном периоде 2017 г. составила 11259 тыс. руб.
Принимая во внимание ожидаемый прирост, прибыль к концу 1-го года после внедрения мероприятий, составит: 11259 + (11259*0,54) = 17338,86 тыс. руб.
На практике предприятий сферы услуг существуют также риски при внедрении подобных программ. Обычно, после первого года совершенствования системы управления персоналом, лояльность сотрудников компании несколько снижается. Соответственно, замедлится и объем реализации продаж техники. Предположим, что данное снижение составит 30%. В таком случае, темп прироста снизится с 6% до 4%. Таким образом, до конца второго года продажи увеличатся на 30% + 12 мес. * 4%, что составит 78% от первоначального уровня.
Итак, дополнительная прибыль, на которую можно рассчитывать к концу 2-го года после внедрения мероприятий: 11259 + (11259* 0,78) = 20041,02 тыс. руб.
Итого увеличение роста продаж техники в ООО «ИТ-СервисПроект» приведет к увеличению прибыли, и в 1-й год после внедрения мероприятий составит 17338,86 тыс. руб.; во 2-й год после внедрения мероприятий составит – 20041,02 тыс. руб. руб.
Прибыль за 2 этих года в прогнозном периоде составит: 17338,86 + 20041,02 = 37379,88 тыс. руб.
В таблице 15 проведем расчет прогноза дополнительной прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системы мотивации менеджеров по продажам.
Таблица 15
Анализ привлечения (прогноз) дополнительной прибыли за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системы мотивации менеджеров по продажам
Наименование показателя 2017 1-й год после внедрения мероприятий 2-й год после внедрения мероприятий Темп роста в абс. пок. 2017/2-го года после внедрения мер-й Прибыль, тыс. руб. 11259 17338,86 20041,02 8782,02 Производительность труда, тыс. руб. 12707,8 45477,0 59120,1 46412,3 Темп роста прибыли, +/- Темп роста прибыли., %, Темп роста прибыли. +/-, Темп роста прибыли., %, Темп роста прибыли., %, 1-й год после внедрения мероприятий /2017 1-й год после внедрения мероприятий /2017 2-й год после внедрения мероприятий / 1-й год после внедрения мероприятий 2-й год после внедрения мероприятий / 1-й год после внедрения мероприятий 2-й год после внедрения мероприятий /2017 6079,86 54 2702,16 15,58 78 Продолжение таблицы15
Темп роста
произв-ти, +/- Темп роста произв-ти, %, Темп роста
произв-ти. +/-, Темп роста
произв-ти., %, Темп роста произв-ти., %, 1-й год после внедрения мероприятий /2017 1-й год после внедрения мероприятий /2017 2-й год после внедрения мероприятий / 1-й год после внедрения мероприятий 2-й год после внедрения мероприятий / 1-й год после внедрения мероприятий 2-й год после внедрения мероприятий /2017 32769,2 257,8668 13643,1 30 365,22
Схематично анализ привлечения (прогноз) дополнительной прибыли, а за счет повышения производительности труда в рамках мероприятий по усовершенствованной системы управления менеджерами по продажам представим на рисунке 10.
Рисунок 10 – Прогноз показателей прибыли и производительности труда за 2 года в прогнозном периоде., тыс. руб.

Исходя из полученных данных таблицы 15 и рис. 10, можно сделать вывод, что прибыль от повышения производительности труда за счет создания мероприятий по мотивации менеджеров по продажам составит в 1 год после внедрения мероприятий составит 17338,96 руб., что на 6079,86 тыс. руб. выше, или на 54%. Во 2 год после внедрения мероприятий, как было описано выше, доход несколько снизится за счет небольшого снижения производительности труда и, согласно прогнозным данным, составит 20041,02 тыс.руб., что выше отчетного базового показателя 2017 года – на 8782 тыс. руб., но ниже после 1 года внедрения. Производительность труда ко 2 году после внедрения мероприятий также повысится еще на 30% по сравнению 1 годом после внедрения мероприятий.
Выводы к главе 3.
В связи с вышеизложенным автор дипломной работы рекомендует применение мероприятий по совершенствованию системы мотивацией менеджеров по продажам в ООО «ИТ-СервисПроект» для выполнения основной цели предприятия – повышения прибыльности.
Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему стимулирования персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела продаж и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.
Таким образом, после изучения сложившейся внутрикорпоративной культуры и выявления проблемных зон в организации Программ для повышения мотивации труда персонала, следует разрабатывать организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленные на повышение мотивации труда персонала. Особое внимание в субкультуре мотивации необходимо уделять профессионалам. Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала магазина. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.
Заключение

В процессе исследования была рассмотрена мотивации менеджеров по продажам ООО «ИТ-СервисПроект», проанализированы трудовые ресурсы компании.
Результаты исследования, представленные в данной работе, убедили в том, что масштабно внедрять программы для совершенствования стимулирования труда персонала, чтобы увеличить прибыльность предприятия и повысить производительность труда, а также повысить уровень мотивации и вовлеченности персонала в бизнес-процессы.
Эффективное управление стимулированием труда менеджеров по продажам магазина ООО «ИТ-СервисПроект» улучшит микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и освещает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.
Из проведенного исследования видно, что опыт предприятия по управлению персоналом показывает, что развитие персонала не достаточно эффективно и не удовлетворяет современным тенденциям рынка рассматриваемого сегмента. При этом, необходимо учитывать, будут ли программы по развитию персоналом соответствовать следующим основным важным критериям:
командной работе;
обучению организации;
улучшениям в компании;
оптимизации системы организации.
Материальная мотивация свидетельствует о том, что премирование или депремирование сотрудников ООО «ИТ-СервисПроект» осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству оказанных услуг. Однако руководители ООО «ИТ-СервисПроект» часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. Для этого в ООО «ИТ-СервисПроект» используются дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное организационное поведение и низкую производительность.
Среди методов нематериальной мотивации в управлении по повышению мотивации труда менеджеров по продажам магазина, используемых на предприятии, следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.
Таким образом, после изучения сложившейся внутрикорпоративной культуры и выявления проблемных зон в организации Программ для повышения мотивации труда персонала следует разрабатывать организационные мероприятия для формирования, развития и закрепления ценностей и образцов поведения сотрудников, направленных на повышение мотивации труда менеджеров по продажам. Особое внимание в субкультуре мотивации необходимо уделять профессионалам, которые проработали в ООО «ИТ-СервисПроект» более пяти лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников Программ. Они обладают высоким статусом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями, для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений (новшеств).
Для уменьшения сопротивления с их стороны необходимо создавать условия, стимулирующие их дальнейшее развитие, проводить занятия и информировать их о проведении мероприятий по реализации новшеств. Фактически речь идет о формировании ценностей, норм и правил Программ, подтверждающих значимость для предприятия развития всех работников и определения системы действий (процессов процедур, ритуалов и обрядов, праздников), которые будут поддерживаться в практической плоскости работниками-лидерами.
Для решения выявленных проблем, в работе была разработана новая система оплаты труда менеджера по продажам ООО «ИТ-СервисПроект». В качестве стимулирующих факторов для менеджера по продажам техники за выполнения квот в сезон и несезон по двум разным показателям будут начисляться компенсации. Размер заработной платы будет зависеть также от баллов, заработанных от продажи техники. При невыполнении квот работники будут получать только фиксируемый оклад, а при перевыполнении плана, его комиссионные будут увеличиваться в 1,5-2 раза. При этом, что сумма полной заработной платы, которая в 2017 г. составила 26015 руб., с учетом коэффициента менеджера по продажам в сезон максимально составит 37015 руб., что на 7500 руб. выше настоящей заработной платы менеджера по продажам. Минимально, также с учетом выполнения коэффициента, менеджер по продажам может получить заработную плату в размере 30515 руб. в несезон.
Исходя из полученных данных таблицы 15 и рис. 10, можно сделать вывод, что прибыль от повышения производительности труда за счет создания мероприятий по мотивации менеджеров по продажам составит в 1 год после внедрения мероприятий составит 17338,96 руб., что на 6079,86 тыс. руб. выше, или на 54%. Во 2 год после внедрения мероприятий, как было описано выше, доход несколько снизится за счет небольшого снижения производительности труда и, согласно прогнозным данным, составит 20041,02 тыс.руб., что выше отчетного базового показателя 2017 года – на 8782 тыс. руб., но ниже после 1 года внедрения. Производительность труда ко 2 году после внедрения мероприятий также повысится еще на 30% по сравнению 1 годом после внедрения мероприятий.

Список использованных источников

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017)// http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016). – Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Алиева П.Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Ф.И. Мирзабалаева, П.Р. Алиева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2018. – 281 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/textbook_5a3caaec877f68.26150391.
Арутюнова Т.И. Квалификационные характеристики будущего менеджера // Стандарты и качество. – 2018. – № 2. – С.12-15.
Афоничкин А.И. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2013. – 280 с.
Бадаева С. Новая профессия – менеджер по оценке и развитию персонала// Кадровые решения. – 2017. – № 2. – С. 81-84.
Базарова Т.Ю. Менеджмент: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Кнорус, 2015. – 267 c.
Борчанинова Э. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации: учебное пособие / Иванова С.В., Болдогоев Д., Борчанинова Э., – 5-е изд. – М.:Альпина Пабл., 2016. – 279 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала : учеб. пособие / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2018. – 191 с.
Быстров С.А. Организация туристской деятельности. Управление турфирмой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 400 с.
Дейнега В.И. Формирование институциональных основ местного самоуправления / В. Дейнега, А. Ермоленко // Муниципальная власть. – 2018. – № 2. – С. 42-43.
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2013. – 377 с.
Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности туристского предприятия / А.Л. Емельянов // Индустрия гостеприимства: журнал MagaZin. – 2017 № 5(94). – С. 21-25.
Ермакова Г.А. Управляем персоналом / Г.А. Ермакова // Справочник по управлению персоналом. – 2016 – №10. – С. 9-13.
Зайцев Е.А. Исследование методологии кадрового менеджмента. Повышение эффективности процесса управления человеческими ресурсами при выполнении инвестиционных проектов: Монография / Зайцев Е.А. – Саров: ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ», 2014. – 155 с.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 10. – С. 32-36.
Илюхина Л.А. Основы кадрового прогнозирования на региональном уровне [Электронный ресурс]: Монография / Симонова М.В., Илюхина Л.А., Богатырева И.В. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 77 с.
Кадровый потенциал персонала в организациях // Современные технологии управления персоналом. – 2016. – № 11. – С. 36-38.
Кови Стивен Семь навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала / С. Кови. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 88 с.
Колосницына М. Г. Экономика труда. – М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – 341 с.
Кононов Т.А. Стимулирование и мотивация персонала в современной организации/ Т.А. Кононов // Управление персоналом. – 2017. -№ 1. – С. 25-29.
Красавина К.Е. Проектирование трудовой рациональной прогрессии на предприятии //Директор. – № 1. – 2018. – С. 6-20.
Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 94 с.: 60x90 1/16. – (Научная мысль).
Организация коммерческой деятельности / А.Н. Асаул. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с.
Орловская В.П. Технология и организация предприятий туризма: учебное пособие. – М.: Кнорусс, 2013. –198 с.
Павлов М.Ю. Формирование и использование творческого потенциала человека в экономике, основанной на знаниях: Монография / Павлов М.Ю. – М.:Эк. ф-т МГУ, 2016. – 176 с.
Поляков В., Мотивация персонала / В.Поляков, И. Дудник // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 44-46.
Резник С.Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина ; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 167 с. — (Высшее образование: Магистратура). — www.dx.doi.org/10.12737/textbook_59b8c3e14ae7f7.48155008.
Резник С.Д. Менеджмент. Книга пятая. Управление человеческим потенциалом в системах высшего образования, подготовки и аттестации научных кадров : избр. статьи / С.Д. Резник. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 335 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/19447.
Роздольская, И.В. Инновационная направленность кадрового консультирования в условиях реального экономического пространства: альтернативные способы формирования и поиск новых возможностей развития [Электронный ресурс]: Монография / И.В. Роздольская, М.Е. Ледовская, Н.А. Однорал. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. — 275 с. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=514620.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – М: Проспект, 2014 – 56 с.
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. – М.: Издательский дом «ИНФРА-М», 2014. – 283 с.
Федорова Э.И. Принципы антикризисного управления персоналом предприятия / Э.И. Федорова, А.В. Федоров. – сб.: научные записки МЭБИК. – Вып. VІ. – Курск: Изд-во МЭБИК, 2013. – 342 с.
Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 364 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/monography_58fe0851975ab0.81878314.
Дырин С.П. Управление персоналом: от кадрового подхода к подходу многоаспектному. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:www.rhr.ru.
Изосимова И.Ю., Рабцевич А.А. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2015. № 1. – Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/01/45491.
Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом «pro-персонал» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pro-personal.ru.
Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala.
Портал федерального регистра данных предприятия (http://www.spark-interfax.ru/moskva-ostankinski/ooo-algrid-inn-7717791060-ogrn-1147746880214-a7a74740bd014baf9aa9f5c124ac163d).
Скоробогатов Э.И., Миронова В.В. Управление персоналом в организациях: анализ практики // Кадровая служба. – 2017. – №6. – С. 10-15 Во сколько обходится замена одного сотрудника другим [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.dp.ru/a/2010/09/30/Vo_ skolko_obhodits_zamen.
Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.html.

Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. – М: Проспект, 2014 – С. 17.
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2013. – С. 12.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 5. – С. 14 .
Федорова Э.И. Принципы антикризисного управления персоналом предприятия / Э.И. Федорова, А.В. Федоров. – сб.: научные записки МЭБИК. – Вып. VІ. – Курск: Изд-во МЭБИК, 2013. – С. 50.
Поляков В., Мотивация персонала / В.Поляков, И. Дудник // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 44.
Павлов М.Ю. Формирование и использование творческого потенциала человека в экономике, основанной на знаниях: Монография / Павлов М.Ю. – М.:Эк. ф-т МГУ, 2016. – С. 42.
Резник С.Д. Менеджмент. Книга пятая. Управление человеческим потенциалом в системах высшего образования, подготовки и аттестации научных кадров: избр. статьи / С.Д. Резник. — М.: ИНФРА-М, 2017. — С. 105.
Кононов Т.А. Стимулирование и мотивация персонала в современной организации/ Т.А. Кононов // Управление персоналом. – 2017. -№ 1. – С. 27.
Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности туристского предприятия / А.Л. Емельянов // Индустрия гостеприимства: журнал MagaZin. – 2017 № 5(94). – С. 22.
Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С. 20.
Кадровый потенциал персонала в организациях // Современные технологии управления персоналом. – 2016. – № 11. – С. 37.
Колосницына М. Г. Экономика труда. – М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – С. 69
Колосницына, М. Г. Экономика труда [Текст] / ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – С. 204.
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Кн. 2. [Текст] – Москва: Издательский дом «ИНФРА-М», 2014. – С. 15.
Колосницына, М. Г. Экономика труда [Текст] / ИЧП «Изд-во Магистр», 2013. – С. 117.
Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности туристского предприятия / А.Л. Емельянов // Индустрия гостеприимства: журнал MagaZin. – 2017 № 5(94). – С. 24.
Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.html. (дата обращения: 02.03.2018).
Дейнега В.И. Формирование институциональных основ местного самоуправления / В. Дейнега, А. Ермоленко // Муниципальная власть. – 2018. – № 2. – С. 43.
Афоничкин А.И. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2013. – С. 84.
Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala (дата обращения: 10.02.2018).
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2013. – С. 208.
Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом «pro-персонал» – http://www.pro-personal.ru. (дата обращения: 20.02.2018).
Арутюнова Т.И. Квалификационные характеристики будущего менеджера // Стандарты и качество. – 2018. – № 2. – С.12-15.
Мотивация персонала // Электронный научно-практический журнал Экономика и менеджмент инновационных технологий [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/tags/motivatsiya-personala (дата обращения: 10.02.2018).
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 10. – С. 34.
Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016; с изм. и доп., вступ. в силу с 02.10.2016) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 29.07.2017). – Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12// [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819.









19


Первая стадия
Возникновение потребностей

Вторая стадия
Поиск путей удовлетворения потребностей

Третья стадия
Определение цели действий

Четвертая стадия
Формирование мотива

Пятая стадия
Осуществление действий

Шестая стадия
Получение вознаграждения за осуществление действия

Седьмая стадия
Удовлетворение (устранение) потребностей

СТРУКТУРА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Материальное денежное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование – социальный пакет

Заработная плата

Надбавки и доплаты

Премиальные системы

Системы участия в прибылях, капитале



Директор

Администратор

Менеджер по продажам

Оператор call-центра







Нематериальная мотивация

Забота о здоровье работников

Годовые конкурсы проф. мастерства

1. Организация комнаты отдыха
2. Психологическая помощь в случае возникновения «Синдрома эмоционального выгорания»

1. Номинация «Лучший менеджер года по продажам»
2. Призы и подарки работникам за хорошую работу

Материальная
мотивация

«Плата за эффективность»

1. Выплата заработной платы работнику на основе эффективности его работы
2. Премирование персонала дополнительно за нагрузку