Предпосылки и пути предупреждения трудовых (этнических) конфликтов

Анализируя значимые для настоящего исследования шкалы, мы установили, что в среднем, для 15% характернаинтлорентность в отношениях с различными этническими и культурными группами. Профессиональная интолерантность была выявлена у 10% респондентов.Данная тенденция требует особого внимания со стороны руководства, с целью своевременного предотвращения конфликтных ситуаций.На рисунке 2 отражены результаты теста Томаса.Рисунок 2 – Результаты исследования стратегий поведения в конфликтной ситуацииНаиболее благоприятной ситуацией (согласно данным теста), является такая, в которой сочетаются все стили поведения в конфликте в одной личности.Однако, исходя из данных рисунка, мы видим, что в исследуемой организации у сотрудников были выявлены четко преобладающие стили. Так, наиболее распространённым является компромисс (71%). Люди с этим стилем стремятся примирить противоречивые интересы разных партнеров со своими собственными. Противоречие, вызвавшее конфликт, не разрешается, а маскируется и временно загоняется внутрь с помощью частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта. Тактика этого стиля — постепенное сближение интересов и сведение их к общему балансу сил и потребностей, что возможно только в случае, если остальные участники готовы идти на уступки. Компромисс требует от человека ясного понимания ситуации и способности отслеживать развитие событий, что требует хорошо развитого интеллекта и адекватной высокой самооценки.Еще одним распространённым стилем поведения в конфликте является сотрудничество (32%). Это стиль, направленный на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта. Характеризуется тем, что субъект конфликта ориентирован на разрешение задачи, а не на социальные отношения и может в связи с этим жертвовать своими ценностями ради достижения общих целей. Человек с таким ведущим стилем разрешения конфликтных ситуаций способен пойти на риск снижения своей самооценки в острой жизненной ситуации. Как правило, этот стиль присутствует у неформальных лидеров, способных регулировать и контролировать поведение не только других людей, но и свое собственное. Это возможно благодаря тому, что в системе мотиваций доминирующую позицию занимает мотив достижения цели с хорошим развитием социального волевого контроля.Меньшему количеству человек присущ стиль избегания конфликтов (42%). Это стиль, ориентированный на сохранение статуса своего «Я», поэтому наиболее социально пассивный, сводящийся обычно к непризнанию наличия внешнего конфликта. Тактика субъекта таким стилем поведения сводится к уменьшению или значимости событий, вызвавших конфликт. Может проявляться в способности ускользнуть, уйти из конфликтной ситуации. Этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как личность порой не признает вообще эти противоречия как реально существующие. Стиль может быть свойственен людям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом. Избегание также может порождать усиление внутренних конфликтов.Такие стили, как противоборство (24%) и уступка (26%) характерны для наименьшего числа сотрудников и с наименьшей степенью выраженности.В целом, по результатам исследования сотрудников, можно сделать вывод, что их личностные особенности и модели поведения, в большинстве, не направлены на развитие этнических трудовых конфликтов. Однако даже малый процентов интолерантных сотрудников, направленных на противоборство, может вызвать возникновение и развитие данных конфликтов.В связи с чем, мы также проанализировали степень знаний и умений по предупреждению и разрешению этнических конфликтов в трудовом коллективе руководителем (на основе авторского опросника).Ответы на первый вопрос «Можно ли осуществлять руководство без конфликтов?» распределились следующим образом (рис.3)Рисунок 3 - Анализ ответов на первый вопрос «Можно ли осуществлять руководство без конфликтов?Таким образом, большая частьруководиетелей - 75% считает, что без конфликтов руководить нельзя. Любая деятельность связана с разрешением возникающих противоречий, которые являются двигателем прогресса. Без этого был бы застой. На вопрос «Можно ли предупредить этнически конфликты в коллективе?» большая часть 85% сотрудников руководящего звена ответили, что можно. Только небольшая часть сотрудников 15% ответили, что предупредить конфликты нельзя (рис.4). Рисунок 4 - Анализ ответов сотрудников на второй вопрос «Можно ли предупредить этнические конфликты в коллективе?»Анализ ответов на вопрос «Существуют ли конфликты между различными этническими группами или представителями различных этносов в вашем коллективе?» свидетельствуют об искренности ответов сотрудников при проведении исследования. 70% сотрудников ответили искренне, что конфликты есть. 30% руководителей ответили, что конфликтов между этносами у них нет. Ответ на вопрос «Считаете ли Вы, что нужно обучать коллектив бесконфликтным приемам межэтнического профессионального общения?» положительный дали 92% сотрудников, и только 8 % сотрудников, не согласны, что сотрудников надо обучать бесконфликтным приемам разрешения ситуаций. Вопрос «Всегда ли Вам хватает знаний для разрешения этнических трудовых конфликтов?» был немного провокационным, мы не надеялись на правдивые ответы сотрудников. Считали, что не все сотрудники захотят признаться, что им «не хватает знаний». Большая часть сотрудников (65%) не признались в том, что им не хватает знаний для разрешения конфликтов. Хотя в предыдущих вопросах и последующих вопросах многие утверждали обратное. Ответы на вопрос «Какими конфликтологическими техниками Вы владеете?» представлены на рисунке 5. Ответы сотрудников свидетельствуют о том, что чаще всего им приходится выслушивать оппонентов (15 выборов), вести переговоры (14 выборов), управлять эмоциями в конфликте (10 выборов), проводить социально-психологический анализ конфликтов (5 выборов). Рисунок 5 - Анализ ответов навопрос « Какими конфликтологическими техниками Вы владеете?» Остальные ответы свидетельствуют о том, что руководители нуждаются в обучении их конфликтологическим техниками: имеют конфликтологические знания (5 выборов), диагностикой противоборства (3 выбора), противодействию в конфликте(3 выбора).Ответы на вопрос «Назовите наиболее действенные социально-психологические методы разрешения этнических конфликтов» представлены на рисунке 6.Представленные результаты ответов руководства свидетельствуют о том, что наиболее действенными в практической деятельности являются следующие методы: обмен позиций (12 выборов), третейский судья (11 выборов), объективизация конфликта (7 выборов).Рисунок 6 - Анализ ответов на вопрос «Назовите наиболее действенные социально-психологические методы разрешения конфликтов»Из других социально-психологических методов разрешения конфликтов сотрудники отдали предпочтение следующим: выход чувств (4 выбора), эмоциональное возмущение (4 выбора), принудительное слушание оппонента (3 выбора), расширение духовного горизонта (2 выбора), обнажение агрессии и иное (выявление компромисса) по 1 выбору. На основании результатов анкетирования, мы выявили потребность в повышенииконфликтологической грамотности руководящего состава.Дальнейшими перспективами развития исследования в данном направлении мы считаем следующее:- разработка и апробация опросника по выявлению конкретных причин этнических конфликтов в трудовых коллективах;- разработка и оценка эффективности долгосрочного проекта профилактики и урегулирования профессиональных этнических конфликтов в исследуемой организации;- проведение индивидуальных интервью для уточнения личностных механизмов развития этнических профессиональных конфликтов.ЗаключениеРассматриваемая в данном курсовом исследовании проблема является крайне актуальной и в тоже время, слабо разработанной. Этнические конфликты в современном научном поле рассматриваются чаще всего только макроуровне, что создается существенные противоречия и трудности в практической деятельности организаций.В данной работе, мы согласились с мнением И.В. Курбатова, который определял любой конфликт как конкретное качество взаимодействия людей, последнее находит выражение в противоборстве с различными сторонами. Сторонами могут выступать определенные субъекты, общественные группы и государства. Когда противоборство осуществляется на базе отдельного субъекта, такими сторонами считаются различные мотивы индивида, определяющие его внутреннюю структуру. В каждом конфликте люди опосредуют определенные цели и борются за определение своих интересов, и указанная борьба сопровождается, негативными эмоциями.Специфика этнического трудового конфликта, на наш взгляд, заключается в наличии объективного или субъективного ущемления интересов представителей различных этносов в процессе трудовой деятельности.Среди основных причин развития трудовых этнических конфликтов мы видим отсутствие необходимого уровня толерантности на государственном уровне в целом, что приводит к перемещению акцентов в трудовой деятельности с профессиональных особенностей сотрудников на их этническую принадлежность.В рамках практической разработки исследуемого вопроса, нами было проведено исследование в ВПИСАТЬВ исследовании приняли участие 35 сотрудников исследуемой организации, среди которых было выявлено 5 групп различных этносов. Также в исследовании приняли участие 7 руководителей подразделений исследуемой организации, включая директора и его заместителей.Целью настоящего исследования было изучение уровня этнической толерантности сотрудников организации и их стратегий поведения в конфликте.По результатам исследования сотрудников было выявлено, что их личностные особенности и модели поведения, в большинстве, не направлены на развитие этнических трудовых конфликтов. Однако даже малый процентов интолерантных сотрудников, направленных на противоборство, может вызвать возникновение и развитие данных конфликтов. Важно отметить, что даже в структуре конкретной организации были выявлены сотрудники интолерантные к другим этносам. Также, на основе авторского опросника, мы проанализировали степень знаний и умений по предупреждению и разрешению этнических конфликтов в трудовом коллективе руководителем, в результате чего, установили недостаточную конфликтологичекую компетентность руководящего состава в данном вопросе. Дальнейшими перспективами развития исследования в данном направлении мы считаем следующее:- разработка и апробация опросника по выявлению конкретных причин этнических конфликтов в трудовых коллективах;- разработка и оценка эффективности долгосрочного проекта профилактики и урегулирования профессиональных этнических конфликтов в исследуемой организации;- проведение индивидуальных интервью для уточнения личностных механизмов развития этнических профессиональных конфликтов.Список литературы и электронных ресурсовАгеева Л. Г. Конфликтология. – Ульяновск: УлГТУ, 2010. –с. 141Алешина А.И. Исследование толерантности у студентов оренбургского университета[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vestnik.osu.ru/2007_10/2.pdf (дата обращения 15.01.2019)Андреева Г.М. Психология социального познания: учеб.пособие для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 303 с.Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Ужгород:МАУП, 2013.-95с.Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях.— СПб.: Питер, 2014. — 304 с.Анцупов А. Я., Шипилов А.Я. Конфликтология. - М.: Юнити - Дана, 2014. – 591 с.Брылина И.В. Конфликтология. – Томск: Изд-во ТПУ, 2014. – 116 с. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М. :Гардарики, 2016. –318с.Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт.– Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 2012 – 140 с.Здравомыслов А. Г. Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России/ Здравомыслов А. Г., Дмитриев А. В. // М.: Современная экономика и право, 2014. – 384 с.Кабаченко Т.С. Методы социологического воздействия Изд-во: Педагогическое общество России, 2015. - 540 с.Кашапов М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. /Под научнредпроф А В Карпова М-Ярославль Ремдер,2015.- 183сКоваленко В.И. Конфликтология. - Белгород: ООНИ и РИД Белгородского юридического института МВД России, 2014. - 138 с.Козер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок. 2014. – 204 с.Леонов Н. И. Конфликтология. - Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2016. — 232 с.Майерс Дэвид Дж. Социальная психология. – пер. З. Замчук. – СПб.: Питер, 2013. — 800 с.Межэтнические отношения и религиозная ситуация в Приволжском федеральном округе. Экспертный доклад за первое полугодие 2015 года / Ред. Тишков, В. А., Амелин, В. В., Степанов, В. В. – М.- Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2015. – 161 с.Меткин М.В. Конфликтология. – СПб.: Университет телекоммуникаций. 2015.-87с.Очиров В. Ш. Особенности этнической толерантности сотрудников правоохранительных органов (на примере сотрудников отдельного батальона патрульно-постовой службы МВД по Республике Бурятия) // Вестник Бурятского государственного университета. – 2011. – № 5. – С. 179–180.Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. – СПб.: Речь, 2014.- 544с.Подходы к изменению интеграции мигрантов [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://wciom.ru/fileadmin/file/nauka/grusha2016/doklady/4.6_mukomelj.pdf (дата обращения 15.01.2019)Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2014. – 150сСтепанова А.А. Профилактика межэтнических конфликтов в трудовом коллективе // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 3 (часть 3) – С. 629-633Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. – Казань, 2015. – 115 с.Тишков В. А. Межнациональные отношения и религиозный экстремизм // Теория и практика общественного развития . – 2014. – № 17. – С. 91–93.Стефаненко Т.Г. Этнопсихология: учеб.для вузов. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 386 с.Приложения