Социальные установки личности и их роль в поведении

Медиатор должен опираться на принципы медиации и стараться неуклонно соблюдать данные принципы и требования профессиональной этики. Лишь таким образом можно добиться успеха в медиации.Одним из самых трудных может оказаться следование беспристрастности и нейтральности. Ведь медиация – это не соревнование в доказывании фактов и собственной правоты, а сотрудничество, союз усилий с оппонентом, чтобы разрешить общую проблему. Данное отношение к процессу разрешения спора не является привычным для его участников. Поскольку большинство сторон по настоящий день полагают, что бороться необходимо не с проблемой, а с другой стороной, собственно на нее возлагают вину и к ней предъявляют требования. То есть стороны часто, пытаются привлечь симпатии медиатора на свою сторону. В то же время, неминуемо появляется опасность восприятия его сторонами предвзятым или жалеющим больше одной из сторон.Медиатор, должен действовать в одинаковой степени в интересах всех сторон спора, поощрять сотрудничество. Ему нельзя позволить втянуть себя в противостояние сторон (а противостояние - конфликта которой сторонам, даже при самых миролюбивых намерениях, доводится совладать в собственных же интересах). Одна из основных идей медиации – наделить стороны ответственностью и силой за принятие решений по их собственному конфликту. Один из непростых навыков медиатора – это способность не позволить его знаниям, суждениям, опыту в той или другой сфере оказать воздействие на его поведение, высказывания, для того, чтобы не нанести урон процессу решения спора собственниками, которого являются сами стороны.Медиатору необходимо быть добропорядочным человеком, с непогрешимой репутацией, которая вызывает доверие и уважение у сторон. Важно, чтобы тот, кто именует себя медиатором, на самом деле обладал навыками данной деятельности на профессиональном уровне.Медиатор должен являться отменным психологом, поэтому может в любой момент поменять направление деятельности на то, где навыки психолога не заменимы.Когда начнут активно внедряться процедуры медиации в досудебных разбирательствах, скорее всего, она станет наиболее популярной. Спектр работ у данного специалиста будет крайне широк: в развитых государствах существуют даже отдельные специализации: школьная и трудовая медиация. Включение данной процедуры будет содействовать становлению в РФ гражданского общества, когда люди будут разрешать свои проблемы самостоятельно, без участия государства.Также в условиях российского менталитета, медиация, как способ решения споров - это весьма перспективная профессия. РФ является частью международного сообщества, где данный институт занимает все более динамичные позиции. Данная форма урегулирования конфликта, позволяет опереться на мнение обеих сторон путём поочередной беседы, в случае если стороны находятся в открытом недоверии друг к другу, или же беседы совместного плана при участии всех сторон. Поочередная беседа с конфликтующими сторонами даёт преимущество в ходе принятия решения медиатором. А именно каждая сторона открыто высказывает свою точку зрения, её ничто не смущает и человек смело рассказывает своё видение, а также в ходе беседы открываются новые обстоятельства, о которых другая сторона может и не знать, что свидетельствует из кейса. Таким образом, медиатору легче найти тот компромиссный путь, который будет удовлетворять обе стороны. Процедура медиации является выгодной со всех сторон. Медиатор в ходе вынесения компромиссного решения, учитывает не только социальные, финансовые, юридические стороны, а также урегулирует вопросы личного плана. При урегулировании спорного вопроса, помимо процедуры досудебного решения спора (медиация), можно обратиться непосредственно в арбитражный суд. Сравнивая досудебный порядок разрешения спора (медиация) и процесс судебного разбирательства, можно выделить ряд преимуществ института медиации, к которым относятся конфиденциальность, сотрудничество, оперативность, добровольность и другие положительные аспекты данного института. В совокупности необходимость разрешения спора в кратчайшие сроки и безусловная свобода действий сторон, предполагаемая данной процедурой, отличают медиацию от четкого, формального и «жесткого» судебного разбирательства, всячески привлекая разрешать споры во внесудебном порядке.Конфликты – это особенность человеческой жизни, так как они возникают лишь в процессе общения. В некотором роде их даже можно назвать одним из способов взаимодействия людей.Каждая организация связана с неизбежностью возникновения внутри нее разного рода конфликтов. Конфликт – естественное условие существования любой группы людей, а также является движущей силой и источником развития этой группы. Данное восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение ее структуры и создание условий для более эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.Конфликтв организации - открытая форма противоречий интересов, которые возникли в процессе взаимодействия сотрудников при решении вопросов личного и производственного порядка.Все организации характеризуются своей внешней и внутренней средой. Внешняя среда включает в себя социальные условия и факторы окружающей среды. Внутренняя среда - это целая организационная структура со своими целями и задачами, а также ресурсами, технологиями и коммуникациями. Элементы внутренней и внешней структуры организации могут являться объективной причиной возникновения конфликтов.Мотивационные конфликты делятся на три типа:- Эквивалентные конфликты («Приближение – приближение»). Возникают при выборе одного привлекательного и взаимоисключающего объекта.- Витальные конфликты («Избегание – избегание»). - Амбивалентные конфликты («Приближение – избегание»). Возникают в ситуации выбора объекта, в котором сочетаются позитивные и негативные качества. - Компромисс - выбор какой-то один вариант решения и его реализация.- Переориентация - изменение претензий в отношении объекта, который вызвал внутреннюю дисгармонию.- Уход от решения.- Сублимация - перевод моральной энергии в другую деятельность: творчество, спорт, музыка и т.д.- Идеализация – уход от действительности (мечты, фантазии).- Вытеснение – подавление желаний, чувств.- Коррекция - изменение «Я - Концепции» чтобы себя адекватно оценить.2. Межличностные конфликтыВключают в себя противоборство между личностями, в основе чего лежит столкновение противоположно направленных мнений и интересов.Причины межличностных конфликтов разнообразны. В общем смысле их следует отнести к двум группам:1. Организационно-технические причины: неудовлетворительные коммуникации, распределение ресурсов, отличия в целях и т.д. 2. Психологические и социально-психологические причины. Их связывают с просчетами в подборе и распределении персонала, а также с неудовлетворительным психологическим климатом в коллективе.Подробную классификацию причин конфликта в организации привёл американский исследователь В. Линкольн.В современном обществе, более распространенными конфликтами являются конфликты по вертикальной линии (руководитель-подчиненный).В организации, управление межличностными конфликтами следует отнести к четырём этапам:- Прогнозирование конфликта: знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта; изучение индивидуальных особенностей сотрудников.- Предупреждение конфликта: предпринимать меры по нейтрализации конфликтов (формирование культуры межличностных отношений, беседа, разъяснение, перевод в разные отделы, смены, изменение условий труда и др.)- Регулирование конфликта: следует напомнить о соблюдении норм и правил поведения в отношениях, не допускать вовлечение в конфликт третьих лиц, ограничивать число участников конфликта.- Разрешение конфликта.3. Групповые конфликтыГрупповой конфликт – это конфликт, в котором одна сторона должна быть представлена любой социальной группой.Можно выделить два типа групповых конфликтов:1. «Личность – группа»;2. «Группа – группа».Конфликт типа «личность – группа» имеет ряд особенностей:- Субъекты: личность и группа. Конфликт происходит из-за столкновения личностных и групповых мотивов. В данном типе конфликта, образ конфликтной ситуации представлен первым субъектом в индивидуальных взглядах, а второго – в групповых.- Причины возникающих конфликтов между группой и личностью зачастую связаны с нарушением групповых норм или ролевых ожиданий, с неадекватной внутренней установкой статусу личности.В организации, управление конфликтами типа «личность – группа» следует отнести к этапам:- Прогнозирование конфликта: изучение индивидуальных особенностей каждого сотрудника; анализ общественного мнения; анализ отношений в коллективе.- Предупреждение конфликта: необходимо предпринимать меры по нейтрализации (приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциальной конфликтной личности, разъяснение о соблюдении групповых норм, беседа; перевод участников конфликта в разные отделы и т.д.).Конфликт «группа – группа» возникает при столкновении противоположных групповых мнений и/или групповых мотивов.Классификация групповых конфликтов:-администрация – профсоюзы;- между подразделениями организации;-руководство – персонал;-конфликт между организациями.Существует ряд функций групповых конфликтов в организации: - Утверждение статуса личности в группе, занимающей лидирующие позиции в конфликте.- Раскол группы.- Сплочение группы.В организации, управление конфликтами типа «группа – группа» следует отнести к этапам:2. Предупреждение конфликта: активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; на основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации.4. Управленческие конфликтыВ организации, одним из сложнейших типов отношений, являются отношения управленческого плана, возникающие в процессе реализации функций управления. Управление связано с массой проблем и противоречий, создающие предпосылки конфликтов.Особое место в понимании управленческих конфликтов занимает понятие дезорганизации. Дезорганизация представляет собой состояние управленческого взаимодействия, в котором существующие административно-бюрократические правила и групповые нормы приходят в несоответствие с новыми факторами и условиями. Дезорганизация может привести к формам конфликта:- Несогласие – отказ субъектов или объектов управления от предписанных норм и шаблонов поведения.- Конфронтация – форма, ведущая к ликвидации и расколу существующей системы управления.- Напряженность – это форма конфликта, которая затрагивает устои уже существующей системы управления.Урегулирование управленческих конфликтов в основном зависит от руководителя, который должен владеть разными формами воздействия на своих подчиненных:- Воздействие через мотивы: стимулирование интересов и потребностей в целях желаемого поведения и деятельности.- Воздействие через социальную среду: изменение статуса в организации, условий труда, изменение системы взаимодействий и т.д.- Прямое воздействие: указание, приказ, задание.Управление конфликтами управленческого типа необходимо отнести к этапам:1. Прогнозирование конфликта: выявление ранних проявлений дезорганизации, мониторинг факторов и условий групповых норм и административных правил системы управления организации.2. Предупреждение конфликта: анализ факторов и причин конфликта; использование разных мер по предупреждению мотивов конфликта.3. Регулирование конфликта: признание конфликта всеми участниками; установление правил и норм по урегулированию конфликтных споров; применение технологий урегулирования конфликта.4. Разрешение конфликта: реорганизация системы управления с учетом изменившихся факторов и условий, также административных ресурсов организацииПолученные знания и опыт медиатора можно применять в любой деятельности, связанной с взаимоотношением людей. Преимущество этих знаний в том, что можно найти компромиссное решение в любой ситуации, в любом конфликте и противоречии. Быть медиатором можно не только имея официально эту профессию, но также применять знания на практике в других сферах или профессиях. Это даёт возможность быть мобильным и приспособленным к любым обстоятельствам. Также знания медиации можно использовать для решения личных проблем. ЗаключениеНаряду с изучением фундаментальных теоретических вопросов в разработке темы поведения и различных его форм и образований научная мысль стремится понять закономерности, свойства, факторы и условия регуляторов, которые могли бы обеспечивать осознанный процесс формирования и управления человеческим поведением.Основной трудностью, стоящей на пути к познанию закономерностей взаимосвязи установки и стратегии поведения является неоднозначность понимания сущности установки. По этой причине был проведен теоретический анализ ведущих положений об установке, ее природе и функциональности.Установка оказывает формирующее действие на стратегию поведения личности. Под ее воздействием выстраиваются определенные последовательности поведенческих актов (действий), отражающие взаимосвязь многих психических явлений, обеспечивающих человеческую деятельность и поведение.Отличия стратегий поведения, построенных под воздействием установки, обусловлены индивидуальными свойствами личности и особенностями установочной диспозиции. Список используемых источниковАндрееваГ.М. Социальнаяпсихология: Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект-Пресс, 2016. – 363c.Гулевич О.А. Социальная психология: Учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Гулевич, И.Р. Сариева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 452 c.Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для бакалавров / В.Г. Крысько. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 553 c.Столяренко Л.Д. Социальная психология: Учебное пособие / Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгин. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.Социальная психология: Учебное пособие / Под ред. А.Н. Сухова. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 615 c.