Ротация трудовых процессов

Каждому члену команды стоит определить роль и закрепить ответственность исходя из его профессиональных и личностных качеств.Например, непосредственный руководитель группы может взять на себя ответственность за своевременное принятие решений и мотивацию участников. Менеджер учебного центра — за сбор информации для формирования расписания, а также за отчеты по результатам обучения. Менеджер отдела информационных технологий — за техническую подготовку помещения для обучения. В итоге сводим данные о составе участников, их роли в группе и ответственности в единую таблицу.Чтобы избежать конфликтов и эффективно использовать временной ресурс персонала, - нужно включить план занятий по обучению сотрудников в общий график работы подразделений компании.Перед началом обучения важно согласовать график занятий с руководителями подразделений и утвердить его у руководителя предприятия.Таблица 6 - Распределение функций в группе по обучению сотрудников работе с бюджетами (фрагмент)№Ф.И.О.ДолжностьРоль в группеФункцииЗатраты времени, часы1А. А. ГлуховФинансовый директорРуководительконтроль и поддержка проекта; достижение конечных целей в рамках бюджета в срок и с заданным уровнем качества; управление проектом1602Б. Л. КомаровРуководитель планово-экономического отделаИсполнительподготовка методических пособий; разработка тестовых заданий1203.А. Д. ТретьякРуководитель учебного центраКонсультантэкспертиза методических пособий; организация преемственности обучения804.……………Представлю, что убедит и заставит развиваться персонал:Перед началом обучения нужно уделить внимание причинам, по которым оно проводится, а также объясните сотрудникам, чем на практике им помогут занятия по работе с планами и бюджетами компании.Важно акцентироватье внимание на том, что кадровый состав компании может меняться и им потребуется передать свои знания о бюджетировании новым сотрудникам.Важно правильно преподнести идею обучения будущим участникам. Составить заранее короткий план вступительного разговора с ними. В начале описать ситуацию в компании, в результате которой у нее возникла необходимость обучить сотрудников работать с бюджетами. Далее обозначают темы семинаров, подробно останавливаясь на каждой и аргументируя, почему их включили в обучающий процесс.Нужно познакомиться с составом участников и пояснить им, почему они вошли в группу. Затем объяснить выгоду от обучения. Для этого нужно составить короткую презентацию, в которой указать, почему планируется их обучать, что сотрудники получат в итоге, чем это хорошо для компании и каких результатов ожидает от них руководство.Нужно рассказать об организации мероприятия. Для этого надо показать сотрудникам полный график обучения, познакомить с режимом занятий, условиями, преподавательским составом. Ознакомить их с методическими материалами и тестовыми заданиями.Продемонстрировать, как будет контролироваться успеваемость и оцениваться результаты, а также как оценка повлияет на материальное и нематериальное вознаграждение непрофильных специалистов.По завершении разговора с участниками обучения нужно ответить на их вопросы и оценить, разделяют ли они важность стоящей перед компанией задачи.Представим, как мотивировать сотрудников на обучение: чтобы мотивировать работников получать новые знания, - нужно показать, как высокие оценки увеличат их премии: то есть чтобы повысить мотивацию участников программы обучения, важно определить различные виды поощрений для разных категорий сотрудников. Утвердить приказ о посещаемости мероприятий, в котором указать расписание занятий и дисциплинарную ответственность руководителей и линейных сотрудников. Для специалистов, которые обучают работе с бюджетом, утвердить почасовую оплату за каждое проведенное занятие.Заранее стоит рассказать участникам обучения, за что и каким образом компания их сможет поощрить. Например, премировать сотрудника за то, что он успешно прошел итоговое тестирование.Важно использовать смешанную мотивацию: в этом случае можно применить как денежное, так и нематериальное вознаграждение. Например, за прохождение обучения выдать грамоту, знак отличия, благодарность с занесением в трудовую книжку. Для тех сотрудников, которые наберут самые высокие результаты по итогам тестирования, предоставить расширенный полис добровольного медицинского страхования, сертификат в спортивное учреждение, компенсацию питания или дополнительный двухдневный отпуск.Чем понятнее рассказать нефинансовым специалистам о бюджетах, тем больше информации они усвоят: лучше сразу договориться с участниками рабочей группы о том, что они открыто будут оценивать действия друг друга. Например, если кто-то заметил, что лекция коллеги не будет понятна нефинансовым специалистам, нужно сразу же сказать об этом. Это позволит своевременно внести корректировки в план программы обучения, а значит, и улучшить сам процесс. Тогда стоит предложить прочитать пробную лекцию для членов рабочей группы — лучше проработать сложные вопросы на союзниках, чем быть неуверенным при «студентах».ЗАКЛЮЧЕНИЕВ качестве выводов по исследованию актуальных векторов ротации трудовых процессовработе, представим рекомендации: чтобы оценить успешность исследованной ротации трудовых процессов - можно проверить знания по бюджетированию: перед обучением очень важно определить, что сотрудники уже знают о бюджете. Для этого нужно разработать тесты с ориентиром на конкретные навыки, которые необходимы для достижения целей компании. По времени тестирование не должно быть длительным, иначе сразу же возникнет недовольство и негатив перенесется на последующие занятия. Ориентировочно 1–1,5 часа достаточно, чтобы понять уровень финансовой грамотности сотрудников. Следовательно, в тесты лучше включать не более 20 вопросов.Стоит определить перечень лиц, которые будут составлять и проверять полученные анкеты. Здесь важно обратить внимание, что вопросы в тестах могут предполагать открытые ответы или сотрудник может выбрать правильный из представленных ему вариантов. От этого зависит время на прохождение теста и на его проверку.По результатам теста определяют и фиксируют уровень бюджетных знаний сотрудников по состоянию до начала обучения.Есть риск негативной реакции, если сотрудники посчитают, что их недооценили и неверно интерпретировали ответы. Чтобы этого избежать, лучше использовать закрытые вопросы, при которых специалист выбирает правильный ответ из нескольких уже готовых вариантов. Дополнительный плюс — такой формат тестов позволяет быстрее их как проходить, так и проверять. Чтобы определить, насколько вырос уровень знаний сотрудников, можно провести аналогичную оценку знаний после обучения. Очень важно выбрать показатель, который в дальнейшем позволит оценить, насколько эффективно провели обучение и как система бюджетирования работает в текущем режиме. Уточним, что 16 часов — это минимальное время повышения квалификации, чтобы включить стоимость обучения в налогооблагаемые расходыЧтобы исключить влияние субъективных факторов, нужно максимально конкретизировать показатели эффективности. Оценивать полученные знания лучше в трех направлениях: реакция участников обучения, полученные знания и последующее их применение.Оценить реакцию участников семинара можно с помощью анкетирования. Анкеты должны быть едиными для всех категорий сотрудников. Желательно, чтобы они содержали вопросы, по которым можно сделать выводы о востребованности семинара, полезности полученной информации, качестве подачи материала и необходимых корректировках в дальнейшем.Нужно предложить участникам каждый вопрос оценить в баллах, достаточно шкалы 0-1-2, а также попросить прокомментировать оценки. После того как анкеты заполнят, - рассчитывают суммарные и средние баллы. Предварительно при подготовке плана обучения нужно создать шкалу итоговых оценок и подумать, какие результаты считать приемлемыми.Важнее, как оценить последующее использование полученных знаний на практике. Здесь тоже выручат анкеты, но нет нужды опрашивать всех, достаточно собрать мнения руководителей подразделений, чьи подчиненные прошли обучение.ПРИЛОЖЕНИЕПриложение № 1 - Таблица № 2:Вопросы диагностики развития персонала по условиям трудаФакторВопросы-утвержденияДенежное вознаграждениеУровень моей зарплаты соответствует уровню рынка.Уровень моей зарплаты соответствует результатам моей работы. У меня есть возможность влиять на свой доходСамочувствиеЯ, как правило, чувствую себя работоспособным и бодрым при повседневной рабочей нагрузке. Если я плохо себя чувствую, в офисе всегда есть аптечка с лекарствами для первой помощи.Если я плохо себя чувствую, то могу отпроситься домойКомфортныеусловия работыГрафик работы позволяет мне эффективно выполнять свои обязанности. В офисе хорошие условия работы, как правило, не шумно и чисто. У меня есть все необходимое оборудование для выполнения своих обязанностейСодержание работыЗадачи в моей работе разнообразные и интересные.В моей работе есть амбициозные задачи, для решения которых требуется постоянное развитие.Я с удовольствием рассказываю родным и друзьям о том, чем занимаюсьВозможностьразвиваться как личностиЗадачи в моей профессиональной деятельности позволяют мне развиваться как личности.У меня есть возможность проходить различные программы обучения.Руководитель оказывает мне содействие при возникновении трудностей. Это позволяет мне лучше выполнять свои обязанности и стремиться к большемуВозможность карьерного ростаТекущая должность соответствует моему профессиональному уровню. В ближайшие 1–3 года я бы хотел продвинуться по карьерной лестнице. Я вижу, что мой руководитель заинтересован в моем профессиональном ростеОтношенияв коллективеЯ всегда могу обратиться за помощью к коллегам при решении рабочих вопросов.Коллеги всегда делятся новой информацией, важной для выполнения моих обязанностей.Я доверяю своим коллегам и могу обсудить с ними не только рабочие вопросыПродолжение таблицы № 2:ФакторВопросы-утвержденияСтруктурированная деятельностьЯ всегда имею четкое представление о приоритетных целях и задачах подразделения.Я планирую свой график, и он редко нарушается по вине внешних обстоятельств.Мы с руководителем регулярно обсуждаем задачи, и мне всегда понятно, что от меня требуетсяОбщественноепризнаниеМои достижения по достоинству оцениваются коллективом и руководителем. Моя работа является значимой для деятельности всего подразделения. Я чувствую, что другие ценят выполняемую мной работуОтношенияс руководителемПри возникновении нестандартной ситуации я всегда могу обратиться с вопросом к руководителю.Руководитель всегда реагирует на выполняемые мной задачи, корректирует мою работу и дает конструктивную оценку.Информации, которую руководитель, мне предоставляет (например, о стратегических целях компании, данных от других подразделений) мне достаточно для эффективного выполнения своих обязанностейСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИАллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис. – Москва, 2014. – 248 c. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 440 c. Вдовин С. М. Стратегия и механизмы устойчивого развития: монография / С. М. Вдовин. - М.: ИНФРА -М, 2015. - 154 с.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 576 с.Галимова Л.Ф., Галина А.Э. Социальный пакет как инструмент мотивации персонала // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». – Режим доступа: //ekonomika.snauka.ru/2015/03/7472 (дата обращения: 14.11.2017). Герасимов Б.Н. Исследование роли и места менеджмента в управленческой деятельности организации // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2016. – №1 (135). – С. 55-60. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.Голованова Е.Н. Методика оценки работников инновационного предприятия по нескольким критериям эффективности использования их человеческого капитала // Предпринимательство. – 2013. – №8. – С. 11-14. Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. Москва: ИНФРА - М, 2014. 288 с.Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c.Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: ЮРАЙТ, 2016. - 244 c.Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.Каверина О.Д. Управленческий учет: теория и практика: учебник для бакалавров /О. Д. Каверина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 488 с.Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. Отстратегии к действию: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2014. – 314 с.Круи М. Основы риск - менеджмента: учебное пособие для подготовки к экзамену на получение сертификата Associate PRM / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Москва: Юрайт, 2014. – 390 с.Латфуллин Г. Р. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. Латфуллин Г. Р., Никитин А. С., Серебренников С.С. Питер: 2015. - 464 с.Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического ба-калавриата / В.М. Маслова. Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.Медведев Д.А. Новая реальность: Россия и глобальные вызовы [Текст] / Д.А. Медведев//Вопросы экономики. – 2015. – №10. – С. 5-29.Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.Никонова А.А. Системность управления как основной императив в переходе к устойчивому развитию // Эффективное антикризисное управление. – 2015. – № 6(93). – С. 62-75.Рабцевич А.А. Методические основы исследования инновационной ориентации работника // Известия ИГЭА. – 2014. – №4. – С. 106-116. Рабцевич А.А. Профессионально-квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников // Актуальные вопросы экономики и права: сборник научных трудов Международной заочной научно-практической конференции, 10-12 июня 2014г. – Светлый Яр: МГУТУ, 2014. – С. 36-38. Скляревская В.А., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник. – М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.