Совершенствование системы управления персоналом образовательного учреждения.

Наличие у каждого сотрудника школы и у учащихся карточки системы контроля доступа «Школьная карта» Поддержание в постоянной готовности «Кнопки тревожной сигнализации». Установка системы речевого оповещения (СОУЭ 3) о ЧС. Установка системы видеонаблюдения по периметру и внутри школы. Укрепление запасных выходов металлическими дверями с наружной стороны. Реконструкция центрального входа в школу Ежедневный осмотр всех помещений и территории. Обновление стендов: «Дорожная азбука», «Азбука безопасности», «Как действовать в чрезвычайных ситуациях», «Терроризм – угроза обществу». Плановые, повторные и внеплановые инструктажи участников образовательного процесса, в том числе по антитеррористической защищённости. Плановые тренировки по эвакуации учащихся на случай пожара и ЧС. Декада безопасности, День защиты детей. Классные часы профилактического характера по безопасности жизнедеятельности. Встречи с работниками ГИБДД, ГО ЧС.На восприятие среды родителями так же влияют такие параметры как:освоение программ начального общего, основного общего и среднего образования; отсутствие отсева учащихся; диагностика качества знаний учащихся независимыми комиссиями; процент качества знаний по ступеням обучения; результативность участия в олимпиадах, конкурсахКомпонент 4 «Восприятие школьной среды выпускниками».Старшеклассники воспринимают среду ОУ наиболее интенсивно, так как наличествует высокий уровень внутренней мотивации в эффективном образовательном процессе, ориентированного на личностное развитие и саморазвитие. Отношение к ОУ у старшеклассников оценивается как высококогерентно-эмоционально-практическое, с доминантным ориентированием на результат образовательного процесс и педагогов.Далее оценим восприятие школьной среды педагогами и администрацией.Педагогический коллектив и администрация ОУвоспринимают образовательную среду школы преимущественно на основе количественные показатели. Оценки школьной среды администрациейОУстабильно находятся на «высоком» уровне и уровне «выше среднего», что прослеживается по отчетам о самообледовании школы опубликованных на сайте ОУ. Выявленное различие в восприятии образовательной среды ОУсвидетельствует о наличии достаточно различных субъективных образов своей школы у разных категорий членов образовательного сообщества:Администрация управляют школой, которая представляется им очень достойной во всех отношениях. Педагоги преподают в школе не менее высокого уровня, а учащиеся воспринимаю ОУ в зависимости от возраста и социально-психологических приоритетах.Родители, получающие информацию о школьной жизни в основном от учащихся и педагогов, соответственно, и воспринимают ОУв основном с учетом официального и неофициального имиджа, а так же сравнением и иными образовательными учреждениями города. Обобщая закономерности восприятия школьной среды различными категориями субъектов образовательного процессапоказал, что этот восприятие формируется как на основе субъективных факторов, так и базе объективныхпараметров среды. Таким образом, можно констатировать, что в данном ОУ сформирована здоровая образовательная среда. Проведем анализ кадрового типов персонала ОУ.В таблице 2.8 представлена оценка особенностей приоритетных типов персонала МБОУ «КСОШ №6».Таблица 2.8 Матрица соответствия различных типов персонала МБОУ «КСОШ №6»ПсихотипMBTIПсихогеометрияАдизесDISCБелбинОценка доли в коллективе ЛидерSP — Сенсорный воспринимающийТреугольк,Зигзаг Предприниматель ДоминирующийПредседатель, Генератор идей15%ПедантNТ — Интуитивный мыслительныйКвадратАдминистраторОтветственныйПедант-контролёр55 %МилягаNF — Интуитивный чувствительныйКругПрямоугольникИнтеграторВлияющийДуша команды30%Таким образом, в целом коллектив МБОУ «КСОШ №6» является сбалансированным по типам персонала.Анализ располагаемых ресурсов для деятельности ОУ в контексте системы муниципальных учреждений дополнительного школьного образования позволяет сделать выводы:Кадровые ресурсы отличаются достаточном уровнем профессиональной подготовки, однако, есть необходимость в привлечении молодых специалистов и создании условий, обеспечивающих развитие педагогов в профессиональной деятельности.Управленческие ресурсы отличаются достаточном уровнем подготовки, но действующая структура управления является не эффективной, т.к. функционал заместителей директоров распределён нелинейно относительно управления реализаций образовательного процесса (в том числе и дополнительного) – по звеньям, поэтому очень сложно учитывать преемственность перехода из одного звена в другое.Материально-техническая база позволят реализовать разнообразные программы дополнительного образования.2.4 Мероприятия по совершенствованию функционирования системы управления персоналом МОУ СОШСовершенствование деятельености МБОУ «КСОШ №6» должно согласовываться с общими направлениями развития системы образования.На рисунке 2.8 представлены современные основные «вектора» развития государственной политики в сфере образования РФ.Рисунок 2.8 – Основные «вектора» развития государственной политики в сфере образования РФВ соответствии с выделенными «зонами» поиска резервов повышения эффективности и направлениями, представленными на рис. 2.8, можно выделить следующие перспективы формирования ответной реакции на современные вызовы сферы образования РФ связаны со следующими направлениями:повышение мобильности деятельности учреждений сферы образования РФ за счет:Формирование новой системы классификации и перечней специализации учреждений сферы образования РФ. Разработка нового поколения ФГОС, позволяющих формировать образовательные программы по множеству профессиональных квалификаций на базе одного образовательного стандарта. Существенное расширение профессиональных образовательных программ ОУ.повышение доступности деятельности учреждений сферы образования РФ за счет:Финансовая доступность: соблюдение принципа бесплатности. Территориальная доступность.Академическая доступность: обеспечение возможности получения среднего профессионального образования вне зависимости от способностей и уровня школьной подготовки (наличие системы поддерживающих программ – «школа полного усвоения знаний»).Информационная доступность: информации о возможности дальнейшего карьерного и профессионального роста.Поддержка профессионального самоопределения граждан.повышение качества деятельности учреждений сферы образования РФ за счет:Подготовка кадров будущего, опережающее образование.Обеспечения развития компетенций педагогического персонала учреждений сферы образования РФ в рамках системы НСУР (см. рис. 2.9).Рисунок 2.9 – Схема реализации НСУРОбеспечение развития территориально-отраслевых образовательных комплексов на базе сети учреждений сферы образования РФ. Формирование площадок для инновационной деятельностиучреждений сферы образования РФ, поддержка стартапов. Распространение и совершенствование целе - ориентированных механизмов оценки качества подготовки выпускников учреждений сферы образования РФ. Юридическая формализация некоторых категорий результатов деятельности учреждений сферы образования РФ, например: понятия «входная квалификация» (квалификация выпускника СПО). Создание целостной системы повышения квалификации педагогических кадров учреждений сферы образования РФ.повышение эффективности деятельности учреждений сферы образования РФ за счет:Использования потенциала «цифровых» решений (см. рис. 2.10).Рисунок 2.10 - Схема «цифровой школы»Переход от управления отдельными образовательными организациями к управлению группами образовательных организаций.Совершенствование функций и полномочий управляющих советов учреждений сферы образования РФ.Создание правовых рамок, стимулирующих инвестиции бизнеса в подготовку кадров в системе учреждений сферы образования РФ.Совершенствование системы мониторинга эффективности и оценки деятельности персонала учреждений сферы образования РФ с учетом специфики решаемых ими задач (в том числе и руководящего персонала с позиций современного образовательного менеджмента). Обоснование экономического смысла социальной миссии учреждений сферы образования РФ.В результате исследования и оценки политики управления персоналом МБОУ «КСОШ №6» можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие компоненты: 1. Развитие организационно – административных подходов МБОУ «КСОШ №6» (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: миссия ОУ, открытые принципы руководства и организации ОУ, демократический стиль руководства ОУ, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей ОУ, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между персоналом ОУ, материальный стимул. 2. Система участия (участие различных типов персонала ОУ в распределении общего результата, и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в управлении ОУ, участие в развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении персонала ОУ, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску. 3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам МБОУ «КСОШ №6»). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, забота о работниках ОУ, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности. 4. Привлечение персонала МБОУ «КСОШ №6» к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела компании, участие в прибылях. 5. Информирование работников МБОУ «КСОШ №6» (доведение до работников необходимых сведений о делах ОУ). Инструменты: документация, собрание коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах ОУ, мышление и деятельность с позиции интересов ОУ, обратная связь. 6. Повышение роли социально – психологических методов управления персоналом МБОУ «КСОШ №6». Создание новой социальной программы. Изучение темперамента своих сотрудников. Инструменты: социальная программа, обратная связь между руководителем ОУ и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование команд перемен ОУ с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в МБОУ «КСОШ №6», сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.В качестве особенностей учета различных типов персонала ОУ в рамках повышения эффективности управления следует использовать технологию формирования команд:транзитивная (легитимизирующая) команда развития МБОУ «КСОШ №6»команда перемен МБОУ «КСОШ №6». ООО МБОУ «КСОШ №6» в качестве «транзитивной (легитимизирующей) команды» предлагается сформировать стратегический совет, стоящий из учредителей и «лидеров» коллектива (как формальных, так и неформальных). Главной функцией данного совета станет принятие решения о реализации проектов развития ОУ. В случаи принятия положительного решения о реализации проекта изменений, стратегический совет МБОУ «КСОШ №6» должен принять решения о формировании команды перемен МБОУ «КСОШ №6» в рамках конкретного проекта. При этом произойдет частичное делегирование полномочий от «транзитивной (легитимизирующей) команды» к «команде перемен», посредством вовлечения непосредственно персонала в проект проведении конкретных изменений. Активные сотрудники МБОУ «КСОШ №6» (реализован принцип «20% активного персонала выполняют 80% работы») объединятся в команды, тем самым реализует потенциал специфических черт в рамках организационного подведения на безе своей модели и будут активно участвовать в организационных изменениях. В дальнем Стратегический совет МБОУ «КСОШ №6» предоставит выполнение ключевой роли команде перемен в процессе подготовки и проведения таких процессов. Построение команды, которая способна успешно провести организационные изменения, является одной из самых сложных и кропотливых задач в деятельности по управлению организационным поведением сотрудников МБОУ «КСОШ №6». Важно понимать, что такая команда должна быть «прозрачной» для всей организационной структуры ОУ. Команду перемен МБОУ «КСОШ №6» предлагается формировать исходя из набора компетенций для реализации проекта, а так же с учетом неформального влияния на коллектив ОУ, т.к. одной из функций команд является преодоление сопротивления коллектива МБОУ «КСОШ №6» изменениям. Таким образом, следует выделить следующие критерии формирования команды перемен МБОУ «КСОШ №6»: 1. Знания – объем информации, полученной человеком в ходе профессионального обучения; 2. Навыки – последовательность действий участника команды проекта, функционально связанных с достижением цели выполняемой работы; 3. Черты характера – свойственные человеку поведенческие характеристики и его соответствующая реакция на ситуацию или информацию; 4. Мотивация – внутреннее состояние человека, побуждающее к выполнению действий и выбору линии поведения, отвечающей требованиям окружающей среды;5. Самоорганизация - соотносится с самооценкой и самопредставлением.Команда перемен компании имеет подчиненный статус по отношении к стратегическому совету. Возможной вариант структуры команды переменМБОУ «КСОШ №6»в рамках проекта представлен на рисунке3.6.Рисунок 2.11 – Проект варианта Команды проекта «Оптимизация системы бизнес-коммуникаций взаимодействия с клиентами МБОУ «КСОШ №6»В рамках взаимодействия «транзитивной (легитимизирующей) команды» и «команды перемен»в системе управления изменениями МБОУ «КСОШ №6» для преодоления сопротивления имениями совместная работа команд предполагается только в случаях возникновения системных и межфункциональный проблем, в остальных случаях команды являют довольно «закрытыми» элементами системы управления изменениями.Таблица 2.9Матрица соответствия различных типов сотрудников в командеМБОУ «КСОШ №6»Предпочтительный психотипПо технологии определения типа организационного поведения Команда MBTIПсихогеометрияАдизесDISCБелбинЛидерSP — Сенсорный воспринимающийТреугольк,Зигзаг Предприниматель ДоминирующийПредседатель, Генератор идейСтратегический совет МБОУ «КСОШ №6»Руководитель проекта изменений РаботягаSJ — Сенсорный решающийТреугольник, КвадратПроизводительУстойчивыйРабочая лошадка, ДобытчикIT специалист - компаний поставщика ПО для CRM Менеджер службы маркетингаПедантNТ — Интуитивный мыслительныйКвадратАдминистраторОтветственныйПедант-контролёрСтратегический совет МБОУ «КСОШ №6»Представители коллектива МилягаNF — Интуитивный чувствительныйКругПрямоугольникИнтеграторВлияющийДуша командыПредставители коллектива ОУ В практике формирования команд из персоналаМБОУ «КСОШ №6» выделение различных типов сотрудников позволяет:Насколько человек подходит к корпоративной культуре ОУ;Если речь идёт о руководителе ОУ, то насколько стиль востребован на текущей стадии развития компании;С учётом личных особенностей непосредственного начальника и других ключевых членов коллектива, впишется ли человек в команду ОУ;Если подбираем членов команды ОУ, на какую из ролей может претендовать?В МБОУ «КСОШ №6» можно рекомендовать выделять несколько типов предпочтительных для включение в коллектив:тип ЛПР «производитель» (продюсер) – Paei: основные приоритеты при приятии решения – производственные результаты;тип ЛПР «администратор» – pAei: основные приоритеты при приятии решения – эффективность администрирования в результате УР, необходимое для обеспечения эффективности УР;тип ЛПР «предприниматель» – paEi: основные приоритеты при приятии решения – предпринимательство в результате, обеспечивающее управление изменениями в рамках УР;тип ЛПР «интегратор» – paeI основные приоритеты при приятии решения – интеграция в результате УР, необходимая для обеспечения жизнеспособности организации в долгосрочной перспективе за счет объединения ее элементов.ЗаключениеКак показало исследование, проведенное в первой главе, управление персоналом ОУ является элементом управления, синтезирующим достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющим специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный потенциал, как человеческие ресурсы организации. Инструментами актуализации человеческих ресурсов является методы направленные на развитие и совершенствование условий гуманизации труда и качества трудовой жизни, что в конечном итоге, с одной стороны, должно открывать возможность самореализации человека в трудовой деятельности, а с другой — стимулировать экономическую эффективность ОУ.Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Кингисеппская средняя общеобразовательная школа №6» (далее –МБОУ «КСОШ №6») является частью муниципальной системы бюджетных образовательных учреждений, находящимсяв ведении образования Ленинградской области.Сегодня школа– это модель разноуровневой системы обучения, где созданы условия для обучения и воспитания детей с учётом индивидуальных особенностей развития. Общая численность учащихся в 2018 г. посвила 456 человек, из них:численность учащихся по общеобразовательной программе начального общего образования - 160 человек;численность учащихся по общеобразовательной программе основного общего образования – 239 человек;численность учащихся по общеобразовательной программе среднего общего образования – 46человек.Всего педагогических работников 35 человек, из них:94% или 33 педагога с высшим профильным образованием;6% или 2педагога со средним профильным образованием;41% или 13 педагога с высшей категорией;13% или 4 педагога с первой категорией[15].Основным отличием школы является содружество учительского и ученического коллективов, дружеское единение педагогов и жизнеутверждающий тон, что способствует созданию оптимальных условий для саморазвития, самоутверждения учащихся.Анализ располагаемых ресурсов для деятельности ОУ в контексте системы муниципальных учреждений дополнительного школьного образования позволяет сделать выводы:Кадровые ресурсы отличаются достаточном уровнем профессиональной подготовки, однако, есть необходимость в привлечении молодых специалистов и создании условий, обеспечивающих развитие педагогов в профессиональной деятельности.Управленческие ресурсы отличаются достаточном уровнем подготовки, но действующая структура управления является не эффективной, т.к. функционал заместителей директоров распределён нелинейно относительно управления реализаций образовательного процесса (в том числе и дополнительного) – по звеньям, поэтому очень сложно учитывать преемственность перехода из одного звена в другое.Материально-техническая база позволят реализовать разнообразные программы дополнительного образования.В результате исследования и оценки политики управления персоналом МБОУ «КСОШ №6» можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие компоненты: 1. Развитие организационно – административных подходов МБОУ «КСОШ №6» (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: миссия ОУ, открытые принципы руководства и организации ОУ, демократический стиль руководства ОУ, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей ОУ, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между персоналом ОУ, материальный стимул. 2. Система участия (участие различных типов персонала ОУ в распределении общего результата, и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в управлении ОУ, участие в развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении персонала ОУ, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску. 3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам МБОУ «КСОШ №6»). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, забота о работниках ОУ, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности. 4. Привлечение персонала МБОУ «КСОШ №6» к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела компании, участие в прибылях. 5. Информирование работников МБОУ «КСОШ №6» (доведение до работников необходимых сведений о делах ОУ). Инструменты: документация, собрание коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах ОУ, мышление и деятельность с позиции интересов ОУ, обратная связь. 6. Повышение роли социально – психологических методов управления персоналом МБОУ «КСОШ №6». Создание новой социальной программы. Изучение темперамента своих сотрудников. Инструменты: социальная программа, обратная связь между руководителем ОУ и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование команд перемен ОУ с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в МБОУ «КСОШ №6», сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.В качестве особенностей учета различных типов персонала ОУ в рамках повышения эффективности управления следует использовать технологию формирования команд:транзитивная (легитимизирующая) команда развития МБОУ «КСОШ №6»команда перемен МБОУ «КСОШ №6».Таким образом, гипотеза о том, что необходимо учитывать особенности различных типов персонала ОУ в рамках повышения эффективности управления подтвердилась.Список использованной литературыАнтонова Н.В. Психология управления. - М., ВШЭ, 2010. 269 с. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала (2-е издание) / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 391 c. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 597 c. Балашова А.А Роль человеческого фактора в процессе принятия управленческих решений - Издательство: LAPLambertAcademicPublishing, 2014 г. – 226 с.Балдин К.В. Управленческие решения. [Текст] / К.В. Балдин – М,: Эксмо, 2015.- 473 с.Дейнека А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дейнека. — М. : Дашков и К, 2015. — 288 c. Консультирование и коучинг персонала в организации. /Под ред. Н.В.Антоновой, Н.Л.Ивановой. М.: Юрайт, 2015. – 370 с. Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия[Текст] // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. - 2015. - N 1. - С.37-41Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живём, работаем и любим – М.: АСТ, 2015 – 544 с.Майкл Армстронг Управление результативностью: система оценки результатов в действии / Армстронг Майкл, Бэрон Анжела. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 248 c. Маслов В.И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. - 2016. - N 3. - С.52-61.Марчукова О. Г. Современное состояние и проблемы реализации внутриучрежденческого контроля в образовательной организации // Народное образование. 2015. № 10. С. 56—64. Матвиевская Е. Г. Культура оценочной деятельности педагога как социально-педагогический феномен // Стандарты и мониторинг в образовании. 2009. № 2. С. 38—42. Машукова С. В. Модель внутренней системы оценки качества образования как ресурс совершенствования управления качеством образования гимназии // Научно-методическое обеспечение оценки качества образования. 2017. № 1 (2). С. 59—68. Материалы МБОУ «КСОШ №6».Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125.Организационное поведение / А. Р. Трощий. – Ульяновск : УлГТУ, 2017. – 319 с.Постановление Правительства РФ от 26 декабря 2017 г. № 1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации “Развитие образования”» [Электронный ресурс]. URL: http://gov.garant. ru/SESSION/PILOT/main.htmПоташник М. М. Эксклюзивные аспекты управления школой : пособие для руководителей образо- вательных учреждений. М. : Легион, 2016. 288 с.Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации № 462 от 14.06.2013 «Об утверждении порядка проведения самообследования образовательной организации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.06.2013 № 28908) [Электронный ресурс]. URL: https://minjust.consultant.ru/page. aspx?1052610 Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 10.12.2013 № 1324 «Об утверждении показателей деятельности образовательной организации, подлежащей самообследованию» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 28.01.2014 № 31135) [Электронный ресурс]. URL: https://minjust. consultant.ru/page.aspx?1089974 (Приказ Минобрнауки России от 06.10.2009 № 373 (ред. от 31.12.2015) «Об утверждении и введе- нии в действие федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования» (Зарегистрировано в Минюсте России 22.12.2009 № 15785) [Электронный ресурс]. URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162182/ (Приказ Минобрнауки России от 17.05.2012 № 413 (ред. от 29.06.2017) «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего общего образования» (Зарегистрировано в Минюсте России 07.06.2012 № 24480) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_131131/ Приказ Минобрнауки России от 17.12.2010 № 1897 (ред. от 31.12.2015) «Об утверждении феде- рального государственного образовательного стандарта основного общего образования» (Зарегистрировано в Минюсте России 01.02.2011 № 19644) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_110255/ Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности / В. Г. Каменская. — 2-е изд., стер. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 194 сПсихология бизнеса. Теория и практика. / Под ред . Н.Л.Ивановой, В.А.Штроо, Н.В.Антоновой. М., Юрайт, 2014. 509 с.Черняк В.З. Принципы управления проектами: монография / В.З. Черняк. — М. : Русайнс, 2016. — 210 cФахрутдинова А.З., Бойко Е.А. Разработка управленческого решения. [Текст] / А.З. Фахрутдинова, Е.А. Бойко – Новосибирск: СибАГС, 2013. – 140 с.