Организация конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы (на примере конкретного государственного органа)

В целом, при поступлении на государственную гражданскую службу в налоговые органы Московской области и структурные подразделения правительства области используется централизованный подход, в соответствии с которым все конкурсы объявляет и проводит конкурсная комиссия области.
По мнению Р.А. Сельковой, в последние годы престиж государственной службы падает. Привлечь для работы способных, талантливых, профессионально подготовленных работников становится всё более проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников государственного аппарата.
Вместе с тем, замещение должности государственной гражданской службы, как правило, связано с получением различных материальных и нематериальных благ. А это, безусловно, не может не влиять на личные качества государственных служащих. Поэтому поддерживаем Т.В. Щукину в ее утверждении, что формирование кадрового состава органов государственной власти и, в частности, конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы должны в обязательном порядке проводиться с соблюдением требований антикоррупционного законодательства.
Отбор кандидатов на государственную гражданскую службу в ФНС по Московской области не должен начинаться только с момента объявления конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и формирование кадрового резерва (и включать работу только с теми кандидатами, которые сами изъявили желание в нем принять участие), а стать системным процессом по подбору наиболее профессиональных кадров, в том числе, и из внешних источников, при обязательном использовании всесторонней комплексной оценки кандидатов.

Мероприятия по совершенствованию замещения государственных должностей в ФНС по Московской области

При проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и формирование кадрового резерва знания, навыки, умения должны оцениваться системно по указанным направлениям. Полагаем целесообразным введение указанного подхода, поскольку это способствует более глубокой проверке знаний, навыков и умений претендентов на замещение должностей гражданской службы, а также внедрению соответствующей комплексной оценки.
В контексте совершенствования проведения конкурсных процедур и формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Российской Федерации интерес представляет принятый 1 марта 2017 года Указ Президента Российской Федерации № 96 «Об утверждения Положения о кадровом резерве федерального государственного органа».
Данным Указом Президента РФ также закреплена необходимость комплексного подхода при проверке кандидатов на соответствие квалификационным требованиям.
Как мы выяснили, замещение вакантных должностей в ФНС по Московской области происходит в несколько этапов:
I этап – подготовка к проведению конкурса и поиск кандидатов (определение актуальности в проведении конкурса, издание приказа о проведении конкурса, размещение информации о проведении конкурса на сайте, в социальных сетях);
II этап – прием заявок, консультация, проверка документов и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отдела кадров;
III этап – тестирование кандидатов профессиональным методом (решение теста по русскому языку и на знание необходимого законодательства), а также путем собеседования.
С целью выявления лидерских, организаторских, управленческих качеств необходимо оценить состояние работника не только на сегодняшний момент, но и спрогнозировать, что произойдет с ним через несколько лет. Оценка может включать в себя оценочное собеседование с кандидатом, интервью, анализ личной карточки, автобиографии, деловая оценка и т.д.
Считаем это целесообразным, тем более что способы оценки кандидатов устарели. Необходимо подобрать современные и эффективные методы оценки. В целях совершенствования работы по замещению должностей в ФНС Московской области предлагается введение новых методов оценки претендента, таких как оценка портфолио кандидата и психологическое тестирование. Таким образом, при отборе кандидатов в кадровый резерв Министерства будет проводиться комплексное тестирование, в которое будут входить следующие методы оценки кандидатов: изучение портфолио в качестве дополнительного фактора оценки кандидата, профессиональное и психологическое тестирование, собеседование.
Включение портфолио в качестве дополнительного фактора оценки кандидата. К ним можно отнести научные работы, проекты, доклады, дипломы, диссертации и другое. При целенаправленном и внимательном изучении они способны показать, как профессиональные, так и личные качества человека, а также анализ рассматриваемых проблем в рассматриваемой научной деятельности и пути их решения. Проведение психологических тестирований для дополнительной оценки претендента важно проверить психологические особенности кандидата с помощью тестов. Тесты следует создавать с учетом особенностей направления деятельности, на которую претендует кандидат. Например, должность бухгалтера предполагает наличие аналитического склада ума, аккуратность, внимательностью и другое.
Работа будущего кандидата предполагает взаимодействие с коллективом, что в свою очередь определяет соответствующие коммуникационные требования, а также навыками делового общения. Профессиональное тестирование. Кандидаты проходят тестирование на знание законодательства, а также тест по русскому языку.
Собеседование. Действующий состав комиссии проводит собеседование претендентов на включение в ФНС. В рамках собеседования проверяются знания действующего законодательства, используемого при исполнении должностных обязанностей будущего государственного гражданского служащего. Данные методы позволят выявить кандидата, обладающими профессиональными, деловыми и личностными навыками. С целью оптимизации и упрощении системы анализа данных предлагается перевод системы тестирования в электронный вид, что в свою очередь приведет к экономии времени и трудозатрат на выполнение данного мероприятия и упростит подсчет результатов посредством автоматического генерирования.
В связи с вышеуказанным, предлагается написание технического задания для создания программного обеспечения, позволяющего проводить тестирование в электронном варианте и генерировать анализ результатов. Для выполнения указанных задач необходимо создание рабочей группы в рамках проектной деятельности, в которую будут входить квалифицированные психологи (сотрудники подведомственных учреждений, имеющие профессиональное психологическое образование), а также программисты (сотрудники управления информационных ресурсов Министерства социального развития Московской области).
Произведя анализ процедуры конкурсного отбора на замещение государственных должностей в ФНС по Московской области, автором были разработаны следующие направления развития процедуры конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Важно не просто обеспечить своевременное и полное размещение информации о конкурсе на замещение вакантной должности. Но и обеспечить прозрачность и доступность информации о кандидатах, процедуре проведения конкурса и материалах, необходимых для подготовки к конкурсу.
Именно отсутствие информации и локальных актов, знание которых требуются для прохождения конкурсных процедур, становятся критерием для отсеивания кандидатов, не имеющих опыта работы в той профессиональной сфере и (или) органе власти, в котором производится конкурсная процедура.
Считаем, что это нарушает принцип состязательности и равенства прав всех граждан на занятие должности государственной гражданской службы. Последствием отсутствия притока новых кадров является застой и снижение интенсивности развития кадрового потенциала. Создание единого информационного пространства для размещения информации о конкурсах на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, способствует не только обновлению и притоку новых кадров из коммерческого сектора, но и позволит повысить состязательности кандидатов.
Создание единой базы кандидатов по средствам информационного портала послужит важным аспектом унификации и упрощения проверочных мероприятий в отношении кандидатов, снизив необходимость дублирования их проверки, проходящих конкурсы в нескольких органах государственной власти. Что повысит эффективность использования служебного времени и ресурсных затрат кадровых служб. Подача документов в электронном виде кандидатами для прохождения конкурсных процедур является сложным, но необходимым этапом развития. Это позволит сэкономить ресурсные затраты, а при повсеместном внедрении систем электронного документооборота и систем межведомственного взаимодействия органов государственной власти снизит сроки проверки достоверности документов, предоставляемых кандидатами.
Также переход к единой информационной системе позволит упростить контроль сроков соблюдения конкурсных процедур и послужит фактором снижения коррупционных рисков.
Анализ показал, что переход к размещению информации обо всех конкурсных процедурах на едином информационном портале является комплексным и целесообразным стратегическим решением существующих проблем. Доступность, унификация размещаемой информации является важным приоритетом действующих стратегий кадрового развития гражданской службы.















Заключение

Условия, порядок поступления на государственную гражданскую службу как в ФНС России, так и в ее территориальные органы основаны на общих принципах законодательства о государственной гражданской службе; Положения о государственной гражданской службе применительно к налоговым органам получают свое конкретику в нормативно-правовых актах налоговых органов: федеральных и территориальных; Для каждого желающего поступить на службу в налоговые органы существуют законодательно закрепленные квалификационные требования, свои для каждой группы и категории должностей; Успешное выполнение налоговыми органами свои функциональных обязанностей зависит, в первую очередь, от квалифицированного кадрового состава каждого органа, и, как следствие, успешной практической реализации концепции кадровой политики ФНС России. Поступление на государственную гражданскую службу можно определить как урегулированную нормами права процедуру оценки личностных и деловых качеств претендента на должность гражданской службы, а также необходимых документов претендента, на основании результатов которой оформляются служебные правоотношения между государственным органом и лицом, претендующим на замещение той или иной должности гражданской службы.
Порядок поступления на государственную гражданскую службу закреплен законодательно в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Статьей 22 указанного Закона конкурс определен как источник формирования кадров органов государственной власти, и состоит в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
Проведение конкурсов относится к кадровым технологиям системы работы с кадровым потенциалом органа государственной власти. Конкурсный отбор выступает необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава гражданской службы, позволяет единообразно применять исполнительными органами государственной власти области кадровые технологии.
В последние годы объективно наметилась тенденция к повышению качества отбора претендентов на государственную гражданскую службу. Это связано, в первую очередь, с тем, что гражданская служба должна в полной мере соответствовать вызовам времени в части решения задач, стоящих перед органами государственной власти, по развитию государства и обеспечения качественного уровня жизнедеятельности общества.
К настоящему времени как на федеральном, так и на региональном уровне публичной власти усилены требования к проверке соответствия претендентов квалификационным требованиям на замещение должностей государственной гражданской службы.











Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 03.03.2014. -  № 9. - Ст. 851.
Федеральный закон «О защите конкуренции» от 26.07.2006 № 135-ФЗ // [Электронный ресурс]. — КонсультантПлюс
Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.06.2003, N 22, ст. 2063.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу 01.01.2019) // Garant.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/ (дата обращения: 04.03.2019).
Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 30.10.2018) "О противодействии коррупции" (в ред. Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ)
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Garant.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/187829/ (дата обращения: 04.03.2019).
Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 г. № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы».
Учебная литература
Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / Д.Ю. Знаменский, В.И. Гладких, С.П. Минасян. – СПб.: ИЦ «Интермедия», 2018. – 180 с.
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: ЮРАЙТ, 2017. – 365 с.
Каришина, И. Е. Подбор кадров – важная задача современной государственной службы / И. Е. Каришина // Наука и современность − Новосибирск: Изд. Общество с ограниченной ответственностью «Центр развития научного сотрудничества», 2015. − №27 − С. 274-279.
Марков А.А. Связи с общественностью в органах власти. Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2016. — c. 19
Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы. Разработан Министерством труда и социальной защиты Российской федерации. − Москва − 2014 г.
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 679 с
Периодические издания
Володарская Е.П., Глушненкова Л.Т. К вопросу о детализированной системе квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы // Теория и практика общественного развития, №8, 2015. – С. 119-122
Егорова Е.Н. Типологический анализ профессионального развития государственных гражданских служащих: содержание, особенности, факторы [Текст]// Власть. – 2014 - №12
Зайцев М.С. Право на равный доступ к государственной и муниципальной службе, а также службе на государственных должностях // Вестник Нижегородской академии МВД России, 2014, № 2 (26). – С. 210-214
Лукьянчикова Л.В. Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. – М., 2017. – 138 с.
Манафова Н.Ф., Бреусова Е.А. Особенности отбора персонала на государственную гражданскую службу // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №S2. – С. 207-211.
Манафова Н.Ф., Бреусова Е.А. Особенности отбора персонала на государственную гражданскую службу // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №S2. – С. 207-211.
Селькова Р.А. Мотивация поступления молодых специалистов на государственную гражданскую службу, Вестник КРАГСиУ. Серия «Теория и практика управления». 2015. № 15 (20). – С. 162-167
Юргина Ю. А. Обеспечение реализации принципа равного доступа к государственной гражданской службе // Научный альманах. — 2016. — № 12-1 (26). — С. 417–420. — https://elibrary.ru/item.asp?id=28117813.
Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия УрГЭУ, № 2(58), 2015. – С. 111-118




Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу 01.01.2019) // Garant.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/ (дата обращения: 04.03.2019).
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Garant.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/187829/ (дата обращения: 22.03.2018).
Зайцев М.С. Право на равный доступ к государственной и муниципальной службе, а также службе на государственных должностях // Вестник Нижегородской академии МВД России, 2014, № 2 (26). – С. 211
Зайцев М.С. Право на равный доступ к государственной и муниципальной службе, а также службе на государственных должностях // Вестник Нижегородской академии МВД России, 2014, № 2 (26). – С. 211
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Garant.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/187829/ (дата обращения: 04.03.2019).
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу 01.01.2019) // Garant.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/ (дата обращения: 04.03.2019).
См. там же.
Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 30.10.2018) "О противодействии коррупции" (в ред. Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ)
Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия УрГЭУ, № 2(58), 2015. – С. 111
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу 01.01.2019) // Garant.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/ (дата обращения: 04.03.2019).
Володарская Е.П., Глушненкова Л.Т. К вопросу о детализированной системе квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы // Теория и практика общественного развития, №8, 2015. – С. 119
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу 01.01.2019) // Garant.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/ (дата обращения: 04.03.2019).
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: ЮРАЙТ, 2017. – С. 82
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: ЮРАЙТ, 2017. – С. 82
Шарин В.И. Кадровый резерв государственной гражданской службы РФ: положение дел и перспективы // Известия УрГЭУ, № 2(58), 2015. – С. 114
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 339
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В.В. Черепанов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 343
1. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / Д.Ю. Знаменский, В.И. Гладких, С.П. Минасян. – СПб.: ИЦ «Интермедия», 2018. – С. 95
Селькова Р.А. Мотивация поступления молодых специалистов на государственную гражданскую службу, Вестник КРАГСиУ. Серия «Теория и практика управления». 2015. № 15 (20). – С. 163









35