Анализ проблемы характера, поведения, отклонения поведений в организации с точки зрения патопсихологии

Поделившись своими рекомендациями с В, мы получили полное согласие со своим мнением. Рисунок 3. Профиль акцентуации личности C.И наконец, рассмотрим профиль акцентуации личности C. Здесь мы можем наблюдать циклоидную акцентуацию с очевидным преобладанием дистимической фазы.Достаточно высоки показатели, характеризующие застревающий тип личности, эмотивный и экзальтированный. В период подъема C присущи признаки гипертимической акцентуации, в период спада — дистимической. ПоведениеC может быть непредсказуемым, противоречивым, приподнятое настроение сменяется раздражительностью и агрессивностью. Кроме этого дополнительные акцентуации свидетельствуют о том, что у C сильна тяга ко всему прекрасному и привязанность к близким (в связи с высокой экзальтированностью); что C, по крайней мере во время гипертимической фазы, может быть целеустремленным и неутомимым работником, очень требовательным к себе, но во время дистимической фазы это застревание аффекта оборачивается высокой чувствительностью к обидам, подозрительностью и злопамятностью; что C присуща высокая чувствительность, отзывчивость, высокоразвитая эмпатия, а также повышенная слезливость.[3]Мы заключили, что поскольку такие личности плохо работают в команде [2], для C предпочтительнее работа по индивидуальному (желательно гибкому) графику с персональной ответственностью и минимальной необходимостью общения с людьми.C, выслушав наши рекомендации, поделился своим давним желанием работать удаленно.ЗаключениеВ современном мире огромное количество людей всю или почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Естественно, что при этом личностивключаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации – неважно, делают они этосознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению. Бизнес-психологи должны учитывать способности, направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт. В связи с этим следует обращать особое внимание на акцентуированные личности, т.к. работа с ними требует формирования особенного подхода к каждой и вообще может быть очень напряженной и трудоемкой, но и отдача может оказаться выше привычной. С другой стороны игнорирование акцентуаций может привести к крайне негативным последствиям. Это делает данную работу чрезвычайно актуальной.В процессе ее написания мы:•изучили теоретические аспекты взаимодействия акцентуированных личностей с организациями, проанализировав соответствующую научную статью;•провели самостоятельное исследование акцентуированных личностей в организации;•на основе анализа теории и собственных наблюдений сформулировали рекомендации касательно взаимодействия акцентуированных личностей с организациями.Список литературыБокова О. А. Критика обоснования профессиональных акцентуаций и перспективы их исследования // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2013. №3. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — М.: Флинта: МПСИ. – 2002. — 648 с.Леонгард К. Акцентуированные личности. – Ростов-на-Дону.: Феникс. – 2000. – 544 с.Непомнящий И. Управление персоналом: что делать с акцентуированными личностями?; [Электронный ресурс] URL: http://psyfactor.org/mr-al.htm (дата обращения 01.03.2019)Организационная психология: Учебник./ под ред. А.Б. Леоновой. – М.: ИНФРА-М. – 2013. – 429 с.Словарь Л.С. Выготского/ под ред. Леонтьева А. – М.: Смысл. – 2014. – 119 с.