Трудовые ресурсы предприятия и пути повышения эффективности их использования

Таблица 3.1
Показатели движения персонала ООО «Завод Невский ламинат» за 2015-2016 годы
Показатели Ед.изм. 2015 год 2016 год Откло нения Темп прироста 1.Численность на конец человек 582 670 88 15,1 2.Принято персонала человек 211 195 -16 -7,6 3.Уволено персонала человек 123 181 58 47,2 в том числе по собственному желанию и за нарушение дисциплины человек 114 164 50 43,9 4.Численность на конец года человек 670 684 14 2,1 Численность персонала выросла на 2,1% в 2016 году, так было принято персонала больше, чем уволено. Однако если сравнивать с прошлым годом, то в 2016 году было принято на 16 человек меньше чем в прошлом году, а уволено на 58 человек больше.
В таблице 2.2 приведена динамика коэффициентов движения персонала.
Таблица 3.2
Динамика коэффициентов движения персонала
Показатели Ед.изм. 2015 год 2016 год Отклонения 1. Коэффициент текучести персонала % 19,59 24,48 4,89 2. Коэффициент оборота по приему % 31,49 28,51 -2,98 3. Коэффициент оборота по выбытию % 21,13 27,01 5,88 4. Коэффициент стабильности кадров % 80,41 75,52 -4,89 В результате того, что работников стали принимать меньше на 2,98%, а увольнять на 5,88% больше, уровень стабильности кадров снизился на 4,89%, а текучесть персонала выросла в свою очередь на 4,89%.
Рассмотрим показатели качественной структуры персонала в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Динамика численности персонала по категориям
Категории персонала Количество человек Изменение 2015 год 2016 год чел. % Руководители 19 21 2 10,53 Специалисты 221 234 13 5,88 Служащие 38 36 -2 -5,26 Рабочие основного производства 311 304 -7 -2,25 Рабочие вспомогательного производства 81 89 8 9,88 Итого 670 684 14 2,09 Численность персонала выросла на 2,09% за счет роста численности руководителей на 10,53%, специалистов на 5,88%, вспомогательных рабочих на 9,88%. Численность служащих сократилась на 5,26%, а рабочих основного производства на 2,25%.

Рис. 3.1. Динамика структуры численности персонала по категориям
Основную долю составляют рабочие основного производства, их доля снизилась с 46,42%, до 44,44%, а также специалисты. Их доля выросла с 32,99% до 34,21% в 2016 году. Третьей по численности группой персонала являются вспомогательные рабочие. Их доля выросла с 12,09 до 13,01% в 2016 году.
Руководители и служащие занимают не высокий удельный вес в численности персонала.
Таким образом, основной персонал предприятия – это рабочие и специалисты, так как рассматриваемое предприятие является производственным.

Рис. 3.2. Динамика структуры персонала по возрасту
Основной персонал предприятия в возрасте от 25 до 40 лет, то есть в наиболее продуктивном возрасте и доля данной группы выросла с 54,91% до 64,47%.
Второй по значимости группой персонала являются работники в возрасте старше 40 лет. Однако их доля снизилась с 26,57% до 16,81%, так как руководство предприятие стремится принимать более молодой персонал, а работников старше 40 лет практически не принимают.
Самую низкую долю в численности персонала занимает группа от 18 до 25 лет, и доля ее выросла с 18,51% в 2015 году до 18,71% в 2016 году.
Основную долю в численности персонала занимают работники со средним образованием. Их доля выросла с 61,49% до 63,74%, так как в связи с расширением производства в большей степени принимались рабочие, к которым не предъявляется требование «наличие высшего образования».

Рис. 3.3. Динамика структуры персонала по образованию

3.2. Современное состояние производительности труда в хозяйстве

Показатели использования трудовых ресурсов приведены в таблице 3.4.
Таблица 3.4
Динамика показателей использования трудовых ресурсов
Показатели Единицы измерения Значение Изменение 2015г. 2016г. Прирост абс. Темп прироста, % 1 Выручка от продаж тыс. руб. 1648835 1782854 134019 8,13 2 Полная себестоимость продаж тыс. руб. 1680981 1803005 122024 7,26 Численность чел. 670 684 14 2,09 в том числе рабочих чел. 392 393 1 0,26 Средняя заработная плата тыс. руб./ чел 73,24 79,23 5,99 8,18 в том числе рабочих тыс. руб./ чел 76,52 83,67 7,15 9,34 Фонд оплаты труда тыс. руб. 588850 650320 61470,24 10,44 в том числе рабочих тыс. руб. 359950 394588 34637,64 9,62 Производительность труда тыс. руб./ чел 2461 2607 145,56393 5,91 в том числе рабочих тыс. руб./ чел 4206 4537 330,31244 7,85 Коэффициент опережения по всему персоналу         1,38 в том числе рабочих         1,19 В целом средняя заработная плата на предприятии выросла на 8,18%, в том числе на 9,34% за счет роста средней заработной платы рабочих.
Производительность труда на предприятии в целом выросла на 5,91%, в том числе на 7,85% за счет роста производительности труда рабочих. То есть в целом эффективность использования трудовых ресурсов выросла.
Производительность труда растет в 1,38 раз медленнее, чем растет средняя заработная плата в целом по персоналу и в 1,19 раз медленнее по рабочим.
То есть фонд оплаты труда на предприятии используется неэффективно, так как заработная плата растет быстрее, чем растет производительность труда.


3.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Внедрение обоснованных решений по организации труда на предприятии в целом, производственном участке и рабочем месте способствует повышению производительности труда.
Систематический рост производительности труда является основой экономического и социального развития предприятия любой формы собственности и системы управления. [12, 472]
Уровень производительности труда на любом предприятии (организации) определятся использованием основных факторов и резервов его роста.
К факторам роста производительности труда относятся техничесие, технологические, организационные, экономические и социальные. Под влиянием перечисленных факторов изменяются затраты труда на производство единицы продукта, т.е. изменяется уровень производительности труда. [4, 343]
Формы проявления факторов повышения производительности труда разнообразны.
Конкретными формами их реализации являются, внедрение современных- технологий, автоматизация и механизация производственных процессов, мероприятия по совершенствованию организации рабочих мест, внедрение современных структур управления и т.п.
Под резервами роста производительности труда понимаются неиспользованные возможности экономии труда, реализация которых позволит обеспечить достижение минимальных затрат труда на единицу продукции или работы /услуг/ в конкретных условиях производства. [7, 291]
На уровне предприятия, как правило, выявляются и используются внутрипроизводственные резервы роста производительности труда.
Социальные и психофизиологические задачи организации труда состоят в обеспечении благоприятных условий для роста квалификации работников, их заинтересованности в содержании выполняемой работы (функции) и адекватной оплате труда, оптимальной загрузке при допустимой интенсивности труда и т.п., а также условий, благоприятных для повышения работоспособности, сохранения здоровья. [11, 409]
Экономические, психофизиологические и социальные задачи научной организации труда тесно связаны между собой.
Решение экономических задач, повышая производительность труда и эффективность производства, влияет в конечном итоге на решение социальных задач коллектива в целом и отдельного работника.
Решение психофизиологических задач и социальных, создавая благоприятные условия для обеспечения роста производительности труда, повышая работоспособность работников предприятия, профессиональный уровень, трудовую дисциплину и творческую активность непосредственно способствует реализации экономических задач научной организации труда. [13, 296]
На решение рассмотренных задач оказывают существенное влияние изменения в организации труда на предприятии, цехе, рабочем месте.
Изменения в организации труда по характеру их воздействия на производительность труда могут быть разделены на две основные группы.
К первой группе относятся изменения в решении вопросов разделения и кооперации труда, нормирования трудовых затрат, организации заработной платы, социально - психологических отношений в трудовых коллективах и социального партнерства в условиях развития рыночных отношений в целом.
Изменения в разделении труда и его кооперации по мере развития технологии, техники, организации производства и труда предопределяют изменения в составе трудовых функций, соотношение затрат физического и умственного труда, а, следовательно, предъявляют требования знаний, умения, роста профессиональных навыков и т.п. [12, 179]
Следствием перечисленных изменений в конечном счете является снижение затрат труда на производство продукции (услуги), однако эта экономия труда происходит в результате качественных изменений трудовых ресурсов и отношения работников к труду, а не вещественных элементов трудового процесса.
К изменениям второй группы относятся совершенствование оснащения, планировки и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда, которые составляют группу организационных факторов производительности труда. Вследствие этих изменений сокращаются затраты времени на выполнение трудовых процессов и их элементов, что и обуславливает повышение производительности труда. [15, 186]
От изменения условий труда зависят работоспособность и трудоспособность работников, оказывающие существенное влияние на производительность их труда.
Итак, научная организация труда призвана выполнять актуальные задачи рационального использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда работников на любом хозяйственном объекте.
Рассчитаем резервы роста производительности труда за счет:
снижения целодневных простоев;
укрепления дисциплины труда – снижения количества прогулов;
уменьшения внутрисменных простоев;
снижения потерь от брака;
снижение численности работников;
внедрения мероприятий по материальному стимулированию рабочих.
Анализ использования рабочего времени показал, что за 2017 год имели место недоиспользование рабочего времени в размере 73 чел.-дней в среднем одним рабочим:
- за счет целодневных простоев в размере 27 чел.-дня в связи с недопоставкой материалов,
- наличия прогулов в размере 13 чел.-дней,
- наличия дополнительных отпусков по инициативе администрации в размере больше запланированного на 32 чел.-дня,
- наличием 1 дополнительного чел.-дня сверх запланированного дня в связи с учебой.
Их сокращение за счет улучшения организации снабжения на предприятии и укрепления дисциплины труда приведет к росту годового фонда рабочего времени одного работника на 534,36 часов (73 чел.-дней*7,32 часов).
Средняя производительность одного работающего на предприятии за год составляет 1162,64 тыс. руб./чел., а за день: 1162,64/269 дней =4,32 тыс. руб. в день, в час: 4,32*1000 / 7,32= 590,16 руб. 1 чел. в час.
В итоге каждый работник дополнительно сможет за год принести выручку в сумме: 534,36*590,16=315357,90 руб. /чел. или 315,36 тыс. руб./чел., что больше производительности труда 2017 года на:
315,36/1162,64*100%=27,12%.
В целом прирост выручки составит:
315,36 тыс. руб. *823 чел.=259541 тыс. руб.
Мероприятия по укреплению дисциплины труда включают ужесточение наказания за прогулы путем четкого учета рабочего времени на всех участках производства, повышения ответственности администрации за потери рабочего времени по разрешению администрации.
Учет ухода и прихода с работы следует вести на проходной предприятия. Для этого каждый работник, который приходит на предприятие отмечается время его прихода и ухода.
В конце отчетного периода данные с проходной сверяются с данными руководителя структурного подразделения и выявляются причины расхождений.
Для этого потребуется внедрение специализированной программы, которая позволит отмечать всех прошедших и ушедших с предприятия и повысит ответственность персонала за прогулы.
Внедрение такой программы обойдется примерно в 80 тыс. руб., ее обслуживание еще в 50 тыс. руб. в год, то есть в 130 тыс. руб. в год будет стоить программа, которая позволит усилить дисциплину труда.
Для снижения количества потерь рабочего времени по причине болезни предлагается ежегодно проводить профилактические мероприятия, а также текущие мероприятия по укреплению здоровья персонала предприятия.
Для этого предлагается профинансировать профилактический мед.осмотр и дополнительное мед. обслуживание персонала один раз в квартал в сумме 50 тыс. руб. чел или 164600 тыс. руб. в год(50*823).
В итоге затраты по мероприятиям составят: 164600+130=164730 тыс. руб.
Прибыль от мероприятий составит:
259541-164730=94811 тыс. руб.
Эффективность мероприятий составит:
94811/164730*100%=57,55%.
Таким образом, предлагаемые мероприятия являются эффективными, так как позволят увеличить производительность труда на 315,36 тыс. руб./чел. или на 27,12%, а их эффективность составит 57,55%.
Для повышения дисциплины труды предлагается внедрение мотивации на улучшение дисциплины труда, лучшее использование рабочего времени и выполнение распоряжений руководителя.
Таблица 3.4 - Матрица КPI для рабочего предприятия
Цель КPI Вес, % Ед. Изм. План Факт % Выполнения С учетом удельного веса Объем производства Рост интенсивности труда 25 % 110 150 136,36 34,09 Исполнительность Выполнение распоряжений начальника цеха 16 % 80 95 118,75 19,00 Качество работы Количество претензий к качеству работы 19 % 100 80 80,00 15,20 Рабочее время Уровень использования фонда рабочего времени 21 % 100 75 75,00 15,75 Дисциплина труда Количество дисциплинарных взысканий 9 % 100 95 95,00 8,55 Выполнение стандартов Уровень выполнения стандартов труда 10 % 100 80 80,00 8,00 Итого   100   590 575 97,46 100,59 Не выполнение показателей только по рабочему времени и уровню обслуживания и качеству заполнения вакансий.
Таблица 3.5
Мотивационный профиль рабочего
№ Методический порядок действий Значение 1 Должность в структуре компании Рабочий 2 Ключевые показатели для должности,
Удельный вес каждого показателя KPI1 – выполнение распоряжений руководителя, дисциплина труда, удельный вес - 25%
KPI 2,3,4,5,6 – выполнение плана работ, удельный вес – 75% 3 Порядок расчета показателей Факт/план*100% 4 Разброс показателей Выполнение плана Коэффициент Меньше 100% 0 100-105 1,1 105-110 1,2 110-115 1,3 115-120 1,4 Свыше 120 1,5 5 Мотивационная формула Оплата труда = Оклад + Премия в соответствии с КPI 6 Формула расчета переменной части (ПЧ) ПЧ факт = плановая сумма ПЧ * (вес KPI1 *коэффициент KPI1 + вес KPI2 * коэффициент KPI2) В соответствии с приведенной схемой оплата труда рабочего будет зависеть от уровня выполнения плана работы и его дисциплины труда.
Показатели рассчитываются путем сравнения фактических и плановых показателей.
Коэффициенты премии зависят от выполнения плана от 100%, до 100% премия не начисляется вообще.
Данная формула позволит не только увеличить мотивацию специалиста по подбору персонала, но и позволит проконтролировать использование им рабочего времени, качественного обслуживания, стимулирует своевременно заполнять вакансии по договорам с заказчиками, позволит добиться высокого уровня исполнительской дисциплины.
Данные таблицы показывают, что план перевыполнен, так в целом полученное значение больше100%.
В случае, если работник не выполнит план он премию не получит.
Тогда заработная плата с премией составит за выполнение плана на уровне 100,59%:
83,67*1,1=92,037 тыс. руб.
То есть минимальная премия составит: 92,037-83,67=8,367 тыс. руб. в месяц.
Максимальная заработная плата с премией составит:
83,67*1,5=125,505 тыс. руб.
Максимальная премия составит: 125505-83670=41835 руб.
Выводы и предложения

ООО «Завод Невский ламинат» (Ленинградская область; ИНН 4703069885) зарегистрировано 12 сентября 2003 года регистрирующим органом Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Всеволожскому району Ленинградской области.
Организационная структура ООО «Завод Невский ламинат» - линейно-функциональная, достоинством которой является четкое выделение направлений деятельности, а недостатком является отсутствие адаптивности и гибкости в управлении.
Продукция ООО «Завод Невский ламинат» реализуется в основном на территории Ленинградской области и Северо-западного региона России.
В 2017 году предприятие стало прибыльным за счет роста реализации продукции при снижении затрат на производство и реализацию продукции, что позволило ему стать рентабельным. Также повысилась эффективность использования трудовых ресурсов предприятия и использования его основных фондов, а также уровень обеспеченности собственными оборотными средствами. Однако в целом уровень оборотных активов предприятия не является достаточным для покрытия краткосрочных обязательств, что может в будущем создать проблемы с ликвидностью и платежеспособностью на предприятии.
Основными путями повышения производительности труда на предприятии является:
- выявление резервов использования рабочего времени, разработка и внедрение механизма тайм-менеджмента, рационализация использования рабочего времени;
- повышение дисциплины труда и нерегламентированных перерывов;
- повышение мотивации работников предприятия к производительному труду.
Анализ использования рабочего времени показал, что за 2017 год имели место недоиспользование рабочего времени в размере 73 чел.-дней в среднем одним рабочим:
- за счет целодневных простоев в размере 27 чел.-дня в связи с недопоставкой материалов,
- наличия прогулов в размере 13 чел.-дней,
- наличия дополнительных отпусков по инициативе администрации в размере больше запланированного на 32 чел.-дня,
- наличием 1 дополнительного чел.-дня сверх запланированного дня в связи с учебой.
Их сокращение за счет улучшения организации снабжения на предприятии и укрепления дисциплины труда приведет к росту годового фонда рабочего времени одного работника на 534,36 часов (73 чел.-дней*7,32 часов).
Средняя производительность одного работающего на предприятии за год составляет 1162,64 тыс. руб./чел., а за день: 1162,64/269 дней =4,32 тыс. руб. в день, в час: 4,32*1000 / 7,32= 590,16 руб. 1 чел. в час.
В итоге каждый работник дополнительно сможет за год принести выручку в сумме: 534,36*590,16=315357,90 руб. /чел. или 315,36 тыс. руб./чел., что больше производительности труда 2017 года на 27,12%. В целом прирост выручки составит 259541 тыс. руб.
Для снижения количества потерь рабочего времени по причине болезни предлагается ежегодно проводить профилактические мероприятия, а также текущие мероприятия по укреплению здоровья персонала предприятия.
Для совершенствования организации рабочего времени руководителя нужно положительные аспекты закрепить, а негативные необходимо улучшить.
Оценим полученные результаты в результате внедрения предложенных мероприятий по повышению производительности труда работников.
При формировании фонда заработной платы повышение заработной платы проводится только обосновано, то есть только в том случае если на предприятии наблюдается повышение производительности труда. Темп роста заработной платы в 2018 год по сравнению с 2014 годом (15,06%) меньше темпа роста производительности труда (41,85%). Это значит, что в компании проводится рациональная политика оплаты труда.
После внедрения мероприятий объем реализации продукции и слуг увеличится с 956851 тыс. руб. до 959069 тыс. руб. за счет снижения простоев. Полная себестоимость продукции и услуг после внедрения мероприятий снизится с 7334 тыс. руб. до 72714 тыс. руб. В результате этого прибыль от продажи продукции и услуг увеличится с 883504 тыс. руб. до 886335 тыс. руб. Рост прибыли от продаж приведет к росту рентабельности продукции и рентабельности продаж.
А рост объемов реализации приведет к росту производительности труда работающих с 474 тыс. руб. до 480 тыс. руб., а так же к росту производительности труда рабочих с 1163 тыс. руб. до 1178 тыс. руб. Кроме того рост прибыли повлечет за собой рост собственного капитала компании, что в свою очередь приведет к увеличению финансовой устойчивости, его платежеспособности и ликвидности.
Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение мероприятий по повышению производительности труда целесообразно и выгодно.

Список литературы

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. - 275 с.
Годин А.М. Маркетинг: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков», 2013. - 604 с.
Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры / Академия народного хозяйства Правительстве РФ. - М.: Дело, 2012. - 189 с.
Иванов А.П. Менеджмент: конспект лекций. - СПб.: Издательство Михайлова. 2012. - 305 с.
Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012. - 800 с.
Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник Гриф МО РФ. – М.: Инфра-М, 2018. – 224 с.
Баранникова М. А., Арутюнян С.А., ОпрышкоЮ.И. Роль управления сбытом в маркетинговом управлении организацией //http://elibrary.ru/download/elibrary_27705530_56488320.pdf
Калиева О.М., Михайлова О.П., Лихненко О.А., Алѐхина Ю.Ю. Организационные аспекты сбытовой политики предприятия http://elibrary.ru/download/elibrary_22833916_87808968.pdf
Попова Т.Д., Петрушко А.В. Современные методы управления процессом сбыта (продаж) организации. /http://elibrary.ru/download/elibrary_24982297_16947152.pdf

Бесчастнов А. Общая экономическая ситуация и плитный бизнес в России //ЛесПромИнформ, 2017, №5 (119).










Директор

Финансовый директор

Зам. Директора по производству

Зам. Директора по кадрам

Коммерческий директор

Нач. фин. -эконом. отдела

Главный бухгалтер

Начальники цехов

Производств. и вспомогат. рабочие

Нач. отдела кадров

Нач. отдела продаж

Нач. общего отдела

Нач. отдела закупок

Нач. склада

Нач. трансп. цеха