Теория организаций как саморазвивающихся систем П.Сенге и ее дальнейшее развитие в работах отечественных и зарубежных исследователей

Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию в подразделении. Используют ряд вопросов и показателей, на которые целесообразно ответить для выявления существующих недостатков. К ним можно отнести вопросы, касающиеся выполнения основных показателей отдела (количество жалоб клиентов; текучесть кадров).Формы и методы обучения используют достаточно однообразные, так как существуют различия для разных категорий работников; при их выборе должны не учитываются профессиональные и личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.Организации процесса обучения «Перинатальный центр» выстроена по схеме (рис. 9), однако не все этапы качественно выполняются. Оценка процессовОпределениеобученияпотребностейОбоснование Распределение обученияресурсовРеализация учебнойСоставление планапрограммыобученияСоставление учебной программыРис. 9. Модель обучения«Перинатальный центр» Это схема обучения эффективна, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ, однако не гарантирует качества исполнения отдельных этапов. В процессе определения потребностей в обучении не анализировались критические случаи в работе отделов и подразделений. Не проводился детальный анализ потребностей в обучении неизбежно, плохо развито планирование обучения, что приводит к отсутствию системностина уровне самой работы. Основное требование при этом — определить все действия и функции, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Молодой персонал, который имеет недостаточную квалификацию плохо адаптируется и снижает эффективность и качество работы. Кроме того следует отметить, что отсутствует культура командного взаимодействия, взаимопомощьи взаимовыручка на низком уровне.Процесс планирования обучения присутствует, но носит несистемный, периодический характер.Итак, приведенная выше схема обучения сотрудников«Перинатальный центр» может применяться и в дальнейшем с небольшими модификациями в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и линейными менеджерами. В следующей главе приведем рекомендации по повышению качества системы обучения персонала исследуемой организации3.1. Планирование обучения как основной фактор системности работыОт персонала современной медицинской организации«Перинатальный центр» требуются актуальные знания и навыки, однако, многие специалист по подбору персонала отмечает, что существует разрыв между требованиями и уровнем и содержательной стороной подготовки выпускников учебных заведений. Даже при совпадении желаемой и фактической подготовленности выпускников вопрос обучения остается актуальным, так как в условиях постоянного развития рынка и технологического прогресса необходимо постоянно актуализировать знания и формировать новые навыки.Решение вопросов организации управления, а также оптимального использования трудовых ресурсов н«Перинатальный центр» играет важную роль в эффективном управлении. В условиях современной действительности важно не только выявить потенциальные возможности сотрудников, но и определить необходимые пути их развития и использования на предприятии. Ведь именно эти компоненты будут способствовать в дальнейшем использованию Итак, предлагаются два направления для совершенствования системы обучения и развития персонала«Перинатальный центр» :Совершенствование системы обучения путем его планирования,Создание специальных пособий.Далее подробно остановимся на каждом из этих направлений.1.Составление планов обученияМетодика отбора персонала для обучения основывается на специальной анкете, принцип построения которой представлен в таблице Приложения 6.Профессиональное обучение важно для любого бизнеса - успех фирм сегодня также зависит от способности их сотрудников грамотно и качественно оказывать услуги клиентам[14].Администрация «Перинатального центра» должна проводить периодические инструктажи и современное обучение персонала, направленное на повышение культуры обслуживания посетителей, создавать условия для более эффективной работы. Любая работа идет более эффективно и оперативно, если есть конкретный план. Предлагается разрабатывать планы обучения или повышения квалификации для каждой должности. Составим план по повышению квалификации сотрудников и план затрат на обучение в 2019г (табл.4). Таблица 4План по повышению квалификации сотрудников на 2019г Показатель2019 гПодлежащие обучению сотрудники, всего 8Из них:руководители2служащие6Из них:Внешнее обучение6Внутренне обучение2Далее конкретизируем данный план по видам обучения сотрудников. Предлагается обучение двух сотрудников из руководящего персонала:- главного бухгалтера – новому программному обеспечению для ведения бухгалтерского учета в программе 1С-8.3;- финансового директора – обучение по программе «Бюджетирование современного торгового предприятия»;- врач 1 категории– обучение на базе одного из НИИ г. Москва;- врач 2 категории – корпоративное обучение при медицинском ВУЗе;- старший администратор обучение и мастер класс на базе одного из медицинских центров г. Москва.Далее в таблице Приложения6представим разработанный план по посещению мероприятий для повышения квалификации сотрудников на 2019гДля управления развитием сотрудников в настоящее время не активно используется обучение персонала, приобретение нового опыта передовых медицинских организаций и НИИ, которое становится стратегической функцией большинства успешных медицинских организаций. Кроме того, в штате необходимо иметь тех сотрудников, чья квалифицированная работа, удовлетворяет работодателя. С другой стороны работники сами должны быть довольны условиями своей трудовой деятельности. 2. Создание учебных пособийОбучение стажера или плохо работающего сотрудника навыкам по должности включает в себя изучение стандартов работы своего подразделения и практику отработки навыков. Для изучения стандартов есть смысл создать учебные пособия, которые включали бы в себя всю информацию, касающуюся работы данного департамента. Первая часть такого пособия расскажет стажеру об организации«Перинатальный центр», а вторая познакомит со всеми стандартами конкретных рабочих процессов. Для изучения стандартов организации «Перинатальный центр» надо создать небольшие учебные пособия, которые включают в себя всю информацию, касающуюся работы подразделения. Первая часть такого пособия рассказывает стажеру об организации «Перинатальный центр», а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного подразделения. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав, привлекая к этой работе и опытных сотрудников. В об организации «Перинатальный центр» уже имеется достаточное количество разнообразных инструкций, положений и прочих документов, которые использовались. При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Стажер, например, не должен отвлекать наставника от работы, но при возникновении вопросов он должен получить от него ответы. То же касается прохождения формы "Выполнение обязанностей", с той лишь разницей, что стажер сам выполняет обязанности сотрудников того или иного сотрудника.Кроме того, для нового сотрудника должен быть создан собой список тем, которые сотрудник должен изучить самостоятельно с помощью пособия. Оно включает в себя описание каждого дня обучения сотрудника, темы для изучения, место в учебном пособии, где он сможет узнать о данной теме более подробно, метод контроля - какие тесты ему необходимо сдать. Также при этом важна практическая активность стажера - работа по отработке необходимых навыков под контролем наставника.Стоит лишь заметить, что учебные пособиядолжны легко читаться. Четко написанные пособия помогут сэкономить время - новичок сам найдет ответы на все интересующие его вопросы, а если что неясно - обратится к наставнику. При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе. Пособия следует создать для всех подразделений (администраторы, медицинские сестры и т.д.). 3.2. Синергия как результат корпоративного обученияРазработки в области успешного управления в здравоохранении привели к появлению такого термина, как «медицинский менеджмент». Его цель - закрепление специфики руководства и управления в здравоохранении любой направленности. Управление медицинским центром любого типа одинаково связано как с качеством сервиса, так и с качеством оказываемых медицинских услуг, и от степени качества этих двух параметров напрямую зависит и успешная работа медицинского бизнеса, и состояние здоровья клиентов.Итак, современный менеджмент в области деятельности персонала – это процесс управления в условиях рыночной экономики. Рассмотрим более подробно основные принципы формирования системы управления и деловых коммуникаций для достижения синергетического эффекта в процессе хозяйственной деятельности. Правильный выбор руководителем, как стратегии, так и тактики управления, так и грамотное применение механизмов управления персоналом позволят предприятию добиться синергии в управленииВ процессе коллегиального партнерского взаимодействия достигается синергия. Синергия достигается при творческом подходе к работе как специалистов, так и руководителей. Сегодня все больше работодателей исследуемого предприятия приходят к пониманию, что именно обученный, высококвалифицированный сотрудник является решающим фактором для выживания и развития организации. Кроме развития технологий для новой концепции работы компании и связанных с ней повышенных ожиданий сотрудников стимулирующим фактором стала развития трудовых сотрудников и бизнес-культуры, что способствует синергии взаимодействия.Образованию синергетического эффекта способствует формирование организационной культуры. Понятие организационной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. Организационная культура нематериальна, однако, ее наличие существенно увеличивает стоимость компании.В большинстве случаев термин " организационная культура" определяется как набор стандартов поведения, ожидаемых компанией от своих работников. Она должна дать каждому сотруднику понимание, ценностей, миссии и принципов деятельности компании, а также установить стандарты этичного корпоративного поведения, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнерамиОснову организационной культуры составляют ценности и нормы поведения. Большое значение придают командной работе, коллективному духу.Кроме того, для достижения синергетического эффекта в управлении, очень важна обратная связь с сотрудниками, понимание их настроений, получение новых идей и предложений и т.д. Предлагается организовать новый внутренний проект «Моя жизнь – моя компания», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным использовать потенциал и ценные предложения сотрудников компании. В Приложении 7 поместим суть данного проекта. Предлагаемый проект позволит в рамках компании создать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть всете новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании.Трудности с применением могут возникнуть при внедрении предложения, связанного с новым проектом «Моя жизнь – моя компания», так как данное мероприятие, конечно, потребует от организации дополнительных средств, что следует соотнести с финансовыми возможностями и приоритетами компании.С помощью системы развития коммуникативных навыков персонала можно достичь синергетического эффекта в деловом общении, повысить его эффективность, повысить его качество. Необходимо создавать благоприятный микроклимат за счет совместной творческой работы, вовлечь сотрудников в управление компанией, учесть все те новшества, что которые сотрудники считают важными для улучшения передачи деловой информации в компании.Эффективное деловое общение, самостоятельное умение, недооценивать которое в современном мире нельзя. Но его можно освоить, если изучать и применять методы и техники общения. Особое место среди этих техник занимает умение общаться с подчиненными. Предлагается организовать обучение сотрудников эффективному взаимодействию. При этом необходимо учитывать четыре принципа обучения персонала самообучающейся организации:1. Актуальность темы профессионального обучения;2. Участие в учебном процессе непосредственное и активное; 3. Повторение полученных знаний;4. Использование новых знания и навыков уже в ходе обучения;4. Обратная связь как подведение итогов между участниками обучения.Успех программы профессионального обучения самообучающейся организации, как показывает анализ, на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся сотрудников. Кроме того, необходимо внедрение передового опыта аналогичных организаций, приглашение на обучающие мероприятия квалифицированных специалистов, если в организациинедостаточно квалифицированных специалистов, владеющих новыми методами работы, следует привлекать сторонних специалистов, организовывать тренинги, мастер классы для получения современной, актуальной информации, соответствующей требованиям настоящего момента. Положительный эффект от работы с предложенными мероприятиями по развитию персонала может быть достигнут только в том случае, если они является составной частью целостной системы работы с персоналомЗаключениеЛюбая организация, любой субъект хозяйствования, в какой бы области, сфере не осуществлялась его уставная деятельность, непременно должен колоссальной значимости ресурсом - персоналом. Исследования по развитию систем управления с точки зрения синергетического эффекта, интересуют меня и как сотрудника, и как потенциального руководителя с профессиональной точки зрения, поскольку руководитель отвечает за эффективность работы и достижения поставленных результатов деятельности. Теорию и практику высокоэффективного управления любой организацией называют менеджментом. Менеджмент - это система принципов, методов и форм управления организациями охватывает различные стороны деятельность организации. В настоящее время увеличение количества предоставляемых организациями здравоохранения медицинских услуг населению выявило целый ряд проблем, связанных с порядком организации услуг подобного рода. Это вызвано, прежде всего, недостаточностью организации, выраженной в отсутствие детально разработанного механизма регулирования при предоставлении медицинских услуг, низким качеством менеджмента персонала медицинских организаций. В курсовой работе рассмотрено функционирование и обучение персоналаорганизации «Перинатальный центр». Сотрудник, находящийся в рамках коллективаорганизации «Перинатальный центр», естественным образом ориентирован на то, чтобы направить собственную активность, личностный потенциал во благо общества, социума, других людей. Личность, таким образом, испытывает максимальное удовлетворение в том случае, если ее деятельность способствует максимизации социальной эффективности. Все это определяет осознание сотрудником собственной значимости, достоинств, формирование вариативной палитры личностных ролей и статусов.Проблема трудовых взаимоотношений, обусловленная различиями интересов всегдаоставалась актуальной. Понятие взаимное влияние на результат деятельности требует систематизации накопленного опыта, осмысления и трактовки с точки зрения эффективности. Наличие таких связей показывает, что решение данной задачи вносит вклад в повышение методического уровня менеджмента.Данные знания востребованы в современной практике управления и развития персонала. В настоящее время актуальным направлением в области управления персоналом является определение целевых категорий сотрудников. Человеческий фактор очень важен для руководящих должностей на предприятии, так как для принятия решений, рациональной организации необходимо много знаний, лидерских качеств, опыта в управлении и т.д. Много интересных и полезных мыслей и идей на исследуемую тему раскрывают современные издания по управлению персоналом в России, которые проводят исследование, относящееся к наиболее важному как объекту, так и субъекту управления - человеку.В процессе исследования предлагаются два направления для совершенствования системы обучения и развития персоналаорганизации «Перинатальный центр»:1.Совершенствование системы обучения путем его планирования,2.Создание специальных пособий.В третьей главе работы освящено каждое из этих направлений для дальнейшей эффективной работы персонала организации «Перинатальный центр»В заключение хотелось бы отметить, что, несмотря на разнообразие методов обучения развития персонала, в российских компаниях на данный момент не полностью задействован весь возможный их арсенал. Таким образом, задачи курсовой работы можно считать выполненными.Список литературыВиханский и Наумова «Другой» менеджмент: время перемен» // Российский журнал менеджмента, N3, 2017, с. 105-126 В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2017.- с.87Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс] : учеб. пособие. - М.: А-Приор, 2010. - 192 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56333Герчикова, И.Н. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / И.Н. Герчикова.— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 799 с. — Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/115014/. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 224 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90827Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К°, 2014// КонсультантПлюс: Высшая школа [Электронный ресурс]: учеб. пособие для юридических и финансово-экономических дисциплин. Вып.17.— М.: Консультант Плюс, 2013.— 1 электрон. опт. диск Спенсер-мл. Л.М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. М.: HIPPO, 2014. 371 с.Презентация по Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. Слайд. 49. [Электронный ресурс] URL: http: //www.zdravo2020.ru/concept/Kontceptciya_razvitiya_zdravoohraneiya_ RF_do_2020_goda.ppt.Селезнев Е.Ф. Состояние организации медицинской помощи населению России (ч. 2) // ФАРМиндекс. N 251. [Электронный ресурс] URL: http://www.phar-mindex.ru/navigator/FMARKET_252_1.html.Ефремов А. Проблемы организации // Экономист. - 2015. - № 4. - С. 57Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений. – М.: Дело, 2017.– 28с.Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2015. 352 с.Малыхин М., Дагаева А. Молодая кровь. Во главе российских компаний все чаще встают те, кому нет 30 // Ведомости. 2016. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 144 с.Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособности личности. - М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2015. с. 16Ричард Х. Холл Организации: структуры, процессы, результаты. – СПб.: ПИТЕР, 2011, стр.94Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. - 2016, N 7.Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник/ Р.А. Фатхутдинов.- 5-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2015.- 314 с.- (Высш.образование)Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2016. N 9. С. 13Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. - 5-е изд. - М.: Дашков и К°, 2012. - 528 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112230Клементьев, Д.С. Социология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.С. Клементьев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: МГУ, 2014. - 240 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56921Приложения