Основные механизмы и приемы командообразования

д.Из таблицы 6 видно, что в ООО «Завод деталей трубопроводов «РЕКОМ»» ответственно подходят к составлению графика документооборота.Работа коллектива в организации ООО «Завод деталей трубопроводов «РЕКОМ»», строится на основании нескольких главных принципов: стремление к развитию, психологический климат и взаимозаменяемость.Саморазвитие Саморазвитие – это мощный двигатель повышения квалификации, актуализации знаний, получение нового опыта и т.д. В этом процессе важно и планирование карьеры сотрудников для непрерывности их профессионального развития.2. Комфортный психологический климатЭто качество важно именно для коллектива. Во-первых, сотрудники находятся в одном помещении и необходимо, чтобы им было хорошо вместе. конфликты и эмоциональные сложности негативно сказываются на работе., так как трудно сосредоточиться, делать анализ, заполнять документы. Комфортный психологический климат складывается из многих компонентов.3. Отсутствие непродуктивной конкуренцииХорошо, когда сотрудники не тянут одеяло на себя, не пытаются привлечь внимание руководства, не подставляют и не занимаются интригами. Все эти вещи появляются оттого, что люди считают коллег конкурентами.4. Отсутствие бытовых конфликтовМелочи осложняют жизнь. Кто-то забыл выключить свет, уходя домой, другой не помыл кружку и оставил на столе, третий пользуется слишком сильным парфюмом. Конфликты разгораются, как правило, на пустом месте, но приводят к серьезным, вовсе не пустым последствиям.5. Взаимная эмоциональная поддержкаКогда коллеги разделяют радость и готовы пожалеть и ободрить в сложных ситуациях, работать, несомненно, легче. Создать такую доверительную атмосферу удается не каждому руководителю.6. ВзаимозаменяемостьВторой фактор успешной командной работы - возможность передавать дела коллегам. Люди, уйдя в отпуск или заболев, должны быть уверены, что их участок работы останется под присмотром. Таким образом, нужно так строить свою деятельность, чтобы другие спокойно могли "принять эстафету". Таковы основные факторы успешной командной работы.Должностные оклады работников установлены в штатном расписании ООО «Завод деталей трубопроводов «РЕКОМ»»которые выплачиваются на карты Сбербанка. Премия выплачивается работнику на основании результатов его работы ежемесячно. Премиальный фонд направлен на поощрение работников ООО «Завод деталей трубопроводов «РЕКОМ»», выполняющих работу в срок и качественно.,Положение об оплате труда имеет цель повышения эффективности труда и мотивации работников на достижение высоких результатов труда, обеспечение соблюдения законодательства РФ. Положение регламентирует структуру оплаты труда, порядок, правила расчета переменной части заработной платы, прочие выплаты стимулирующего характера. Руководитель проекта ООО «Завод деталей трубопроводов «РЕКОМ»»может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на коммуникативные барьеры. Чтобы эти коммуникативные процессы не вызвали внутренних конфликтов, необходимо разработать и внедрить систему планирования, которая отслеживала бы все действия сотрудников, связанные с контактами с внешними органами и прохождением внутреннего потока информации. При организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Основным критерием действенности системы управления командами является эффективное использование финансовых, материальных и людских ресурсов. Успешное управление немыслимо без создания системы контрольных показателей, действенного учетно-аналитического обеспечения управления, эффективного и бесконфликтного делового общения.Однако, иногда в проекте возникают конфликты и коммуникативные барьеры, часто это связано со сроками выполнения работ.Коммуникативный барьер – это совокупность внешних и внутренних причин, мешающих эффективной коммуникации или полностью блокирующих её. В зависимости от процесса возникновения, барьеры делятся на внешние и внутренние. Далее рассмотрим, что можно сделать, если комунникативный барьер уже возник. К уступчивости и уклонению от конфликта склонны люди, более опытные и спокойные. Их действия направлены на сохранение благоприятных отношений путем сглаживания разногласий. Данную форму поведения выбирает умный и опытный руководитель, так как считает, что у конфликта мало шансов на победу. В таких случаях участник конфликта не хочет отстаивать свои права, содействовать выработке решения, воздерживается от спора.В результате проведенных исследований были предложены меры, которые позволяют предотвратить коммуникативные барьеры и в значительной степени снизить общий уровень конфликтности в организациях.Наиболее серьезным направлением профилактики служебных коммуникативных барьеров является:справедливое распределение организационных ресурсов, обучения межличностным коммуникациям,тренинги,совместные корпоративные мероприятия, формирование сильной организационной культуры и демократичного стиля управления.Пути повышения эффективности командой работы3.1. Лидер команды как вектор развития любого проектаСодержание понятий «лидер» и «лидерство» настолько многогранно, что невозможно дать единственное их определение, что подтверждают специальные словари, фиксирующие современное состояние той или иной отрасли знаний, а также глоссарии к научным изданиям, в которых, так или иначе, рассматриваются проблемы лидерства. В работах западных социальных психологов, как правило, подчеркиваются нежелательные последствия активности авторитарного лидера и оптимальность действий лидера демократического. Однако, в последнее время теория лидерства вызывает серьезные возражения своей прямолинейностью. Современный менеджмент заключается в создании системы управления, а это не только контроль. Сегодня руководитель вряд ли может состояться в своей профессии как управленец, если только следит за тем, как работают другие, - ему необходима мысль, лидерство, умение работать с персоналом. Доля лидерства в управлении будет расти до полного отмирания менеджмента и концепции совместной деятельности участников, направленная на решения проблем. Командное взаимодействие, основанное на принципах лидерства, всегда будет эффективно. Главное, чтобы оно опиралось на базовые ценности, поддерживалось руководством компании и не входило в конфликт с культурой организации. Иначе вся система управления будет перекошена.Взращивание лидеров внутри компании дает множество преимуществ. Актуальную потребность более основательного изучения и внедрения нововведений и современных методов управления персоналом, и в частности, исполнителями в трудовом коллективе, в социально-экономических системах ощущают многие современные издательские организации.Руководитель не может быть недоступным, очень требовательным и излишне суровым. Однако, руководитель не должен быть и избыточно мягким и снисходительным. Кроме того, присущая большинству контролеров избыточная подозрительность (приобретаемая черта) должна проявляться по возможности лишь к лицам, относительно которых существуют основания для недоверия. Итак, нельзя требовать от руководителя, чтобы он отличался всеми возможными преимуществами характера и ума, поскольку каждый человек кроме преимуществ имеет определенные изъяны. Кроме того, считается, что определенный минимум умений и преимуществ является неотъемлемым условием настоящего и эффективного выполнения этой работы.Групповое решение проблем, развитие и обучение персонала для эффективной командной работыГрафически покажем области ключевых умений, которые они считают необходимым развивать у руководящего состава компаний (рис. 7):- способность мотивировать работников (34%);- лидерство (40%);- стратегическое мышление (44%);- формирование команды (47%) ┌─────┐ ┌─────┐ │ │ ┌─────┐ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ ┌─────┐ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┌─┐│/│ Лидерство - 40%└─┘┌─┐│*│ Стратегическое мышление - 44%└─┘┌─┐│ │ Формирование команды - 47%└─┘┌─┐│\│ Способность мотивировать работника - 34%└─┘Рис. 7. Развитие необходимых качеств у руководителей группыНаиболее значимыми областями базовых навыков:- навыки слушания и речевого общения;- решение проблем;- работа в команде;- чтение на скорость и понимание технического текста;- межличностное взаимодействие.Теорию и практику высокоэффективного управления любой организацией называют менеджментом. Менеджмент - это система принципов, методов и форм управления организациями охватывает различные стороны деятельность организации, соответственно работа. Результаты и свидетельствуют о том, что на предприятиях для повышения эффективности работы постепенно усиливаются позиции обучения работников, которое рассматривается как основной фактор развития персонала и компаний. Это и есть основной фактор влияющий на работу команд.Однако, перечислим другие факторы, влияющие на эффективность работы группы:Коммуникации в группеСтиль руководстваУсловия трудаМотивация персоналаПланирование карьеры.При организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.Должностным лицам, занимающихся управлением в различных сферах деятельности, нужен результат: прибыль предприятия, рентабельность, экономное использование ресурсов, качество продукции и т.д. Для достижения нужного результата необходимо обеспечивать управляемое развитие, эффективные стили управления и способы хозяйствования. Это наиболее важный критерий, который приходится учитывать в процессе совершенствования теории и практики менеджмента.Итак, факторы, влияющие на эффективность работы крайне важны в настоящее время, когда российские компании действуют в условиях глобальной конкуренции, неопределенности внешней среды, строжайшей ограниченности используемых ресурсов, нестабильности в экономической, политической и социальной сферах. Можно согласиться с экспертами относительно необходимости разработки тестов, позволяющих получить психологические портреты всех лиц, участвующих в процессе управления, совместной с психологами. Это могло бы существенно повысить эффективность работы и необходимо для наиболее эффективного делегирования полномочий, определения участка ответственности, понимания причин недостаточного качества коммуникаций, наличия коммуникационных барьеров, мешающих выполнению заданий и пр.Решение предпринимательских задач развития бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников. Предлагается организация корпоративного проекта «Моя жизнь - моя компания», позволяющая получить ценные предложения сотрудников относительно совершенствования коммуникаций и командного взаимодействия. План проекта приведен в Приложении 1.Работая в любом коллективе, если возникают затруднения, препятствия, появляются проблемы и недопонимания, не нужно "накручивать" себя и других, жаловаться, возмущаться, пытаясь этим привлечь внимание к себе и своим трудностям. Реагировать на проблемы, бороться со сложностями стоит конструктивно, опираясь только на факты. В организациях, где трудности, нужно больше уделять внимания констатации того, какая работа выполняется, выражать эмоции, если удачно справляетесь с задачей, озвучить свои действия и результат. При возникновении необходимости не следует отказываться от участия коллег, смежных служб и руководителя. Выстраивать взаимодействие лучше следующим образом: 1) рассказать о проблеме, в чем она заключается, чем это неудобно, на что влияет и к чему может привести; 2) выразить свое отношение, свои ощущения, например огорчение, растерянность; 3) озвучить, что требуется, пути решения, что нужно сделать самому или другим, что ожидаете.Все участники трудовой деятельности по-своему влияют на формирование установок в коллективе. Поддерживают их, развивают или перестраивают, нейтрализуют. Степень влияния каждого может быть разной, но совместные усилия способны изменить ситуацию, сделать ее более осмысленной, логичной, перевести трудности в категорию ежедневных задач и решения проблем. Трудности присутствуют в любом деле, без них не обойтись, к ним нужно просто правильно относиться, воспринимать их как обычные занятия, как вопросы, с которыми нужно разобраться и своевременно решить.Вопрос "Работать или казаться?" актуален для большинства сотрудников. Возникает он, когда руководитель несправедливо оценивает результаты труда. Например, чрезмерно хвалит одних, а про других молчит, даже если они добиваются высоких показателей. Как правило, в этом случае все подчиненные стремятся перейти в разряд любимчиков, но не за счет продуктивной работы (ведь уже понятно, что так похвалы не добьешься), а с помощью продуктивных неформальных отношений - небольших услуг, лести начальнику, дружбы. Частным случаем несправедливой оценки труда является оценка по второстепенным визуальным признакам. Руководителю кажется, что если подчиненный хронически остается на рабочем месте после 18:00, то он - работник хороший, а тот, кто сразу же по окончании рабочего дня убегает, - безответственный лентяй. Хорошими работниками автоматически считаются те, кто жалуется на занятость и переутомление, а уж если человек заработал психосоматическое заболевание на почве стресса, его можно смело причислять к ударникам труда.Чтобы не попасть в ловушку неправильной оценки, руководитель должен понимать, по отношению к кому он более или менее пристрастен, к кому относится с предубеждением. Другими словами, надо знать свои слепые пятна. А с точки зрения управления организацией необходимо стремиться к исключению пресловутого человеческого фактора. Результаты труда нужно оцифровывать, вводя эталоны работы, стандарты и нормативы. А руководитель должен мыслить математически и экономически, а не морально-психологически. То есть определять результативность конкретного человека по достижению им формальных показателей, а не по его усталости, литрам пролитого пота и отношению к начальству. Возможно, кто-то назовет такой подход антигуманным, не учитывающим индивидуальных особенностей сотрудников, но он является наиболее справедливым.Таким образом, руководство компании сможет вовлекать сотрудников в управление, получить обратную связь по насущным проблемам командного взаимодействия, а также развивать традиции компании.ЗаключениеВ условиях стремительных изменений компании все сложнее оставаться актуальными, современными, удовлетворять возрастающие потребности своих клиентов. Растет число конкурентов, появляются новые продукты, новые технологии. В таких условиях компании остро нуждаются в квалифицированных кадрах, способных грамотно управлять и эффективно трудиться, обеспечивая высокие результаты деятельности. Большинство организаций сталкиваются с необходимостью подготовить персонал к происходящим и будущим переменам.Под влиянием различных объективных и субъективных факторов, связанных с появлением на мировом и российском рынке новых конкурирующих компаний, укрупнением существующих предприятий, внедрением новых технологий, значительно усложняется процедура управления бизнесом. Как в условиях современной реальности учесть многочисленные позитивные и негативные факторы и не ошибиться в принятии управленческих решений трудно.Все явления, происходящие в командах проектах, находятся в тесной связи и взаимозависимости. Возможность получить показатели, взаимосвязано отражающие эффективность, величину хозяйственных средств проектов и их движения в процессе деятельности предприятияКонкурентная борьба заставляет быстрее повышать эффективность, искать пути роста производительности труда. В современных условиях трудно поддерживать высокую рентабельность только за счет жесткой экономии, невозможно. Чтобы соответствовать изменениям внешней среды и противостоять конкурентам, потребуется не только разрабатывать новые стратегии повышения эффективности управления персоналом. Основным критерием действенности системы управления командами является эффективное использование финансовых, материальных и людских ресурсов. Успешное финансовое управление немыслимо без создания системы контрольных показателей, действенного учетно-аналитического обеспечения управления организацией, которое является инструментом, позволяющим повысить качество и оперативность принимаемых управленческих решений, максимизировать ожидаемый результат и эффективно контролировать риски хозяйственной деятельности.Список использованной литературыМенеджмент: учебно-практическое пособие для вузов по  экономическим спец. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов, И. В. Вдовина и  др.  М.: Вузовский учебник; М.: ИНФРА  М, 2017. -  283 с.: ил.  - (Вузовский учебник).  Антонова, Н.В. Психология управления [Электронный ресурс] / Н.В. Антонова. - М.: НИУ Высшая школа экономики, 2016. - 272 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/74306/Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. - М.: Эксперт, 2016. – 386 с.Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. - 5-е изд. - М.: Дашков и К°, 2012. - 528 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112230Дубровин, И.А. Экономика труда [Электронный ресурс]: учеб. для бакалавров / И.А. Дубровин, А.С. Каменский. - М.: Дашков и К°, 2012. - 230 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112224.Егорова, Е.А. Экономика и социология труда [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Е.А. Егорова, О.А. Золотарева, О.В. Кучмаева. - М.: Евразийский открытый институт, 2015. - 318 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90401Занковский, А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме [Электронный ресурс] / А.Н. Занковский. - М.: Институт психологии РАН, 2011. - 296 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/86278.В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2016. , с.37Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. - М.: Эксперт, 2015. – 386 с.Курс MBA по менеджменту=The Portable MBA in Management / науч. ред. А. Куницын; пер. с англ. А. Исаенко, А. Лисовский ; под ред. А.Р. Коэн. - 6-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2016. - 507 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=229847 .Новичков В.И. Управленческая экономика. Теория организации. Организационное поведение. Маркетинг [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.И. Новичков, И.М. Виноградова, И.С. Кошель. - Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2017. - 132 c. - 978-5-394-02811-3. - Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/70879.htmlПриложения