Переманивание кадровой элиты организации конкурентами как угроза ее конкурентным позициям и технологии противодействия ей ( на примере ООО

Оценка веса каждого уровня в зависимости от его степени сложности отражена в таблице 3.1.Таблица 3.1 Оценка веса уровня фактора по грейдам А,В,С,D,E,FУровень фактораОценка веса уровня фактораAKPI6BKPI5CKPI4DKPI3EKPI2FKPI1Шаг 5. Расчет количества баллов для каждой должности.Отразим в количество баллов для каждой должности (рисунок 3.1).Рисунок 3.1 – Соотношение обеспечения эксклюзивных условий найма представителямкадровой элиты организации и ее количественное выражение в баллах Шаг 6. Установление должностных окладов.После проделанных расчетов формируем матрицу грейдов, в которой указаны должности, балл должности и вилка оплаты (таблица 3.2).Таблица 3.2Матрица грейдовпо обеспечению эксклюзивных условий найма представителямкадровой элиты организации№ДолжностьБалл должностиДиапазон оплаты в год в грейде, руб.1.Топ-менеджмент ООО «САТЕЛЛИТ»500400 000 – 600 0002.Кадровая элита среднего уровня менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ»350285 000 – 428 0003.Кадровая элита среднего линейного менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ»4.Кадровая элита специалистов ООО «САТЕЛЛИТ»150146 000 –279 0005.Кадровая элита рабочих ООО «САТЕЛЛИТ»55123 000 – 135 0006.«Кадровый стандарт» ООО «САТЕЛЛИТ»29115 000 – 120 000В данном случае значения балла должности и вилки оплаты смещены в сторону увеличения, но на практике может измениться в зависимости от того, насколько декларация ценности той или иной должности соответствует ее финансовой оценке внутри ООО «САТЕЛЛИТ».KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности деятельности подразделения (отдела) и компании в целом. В русской аббревиатуре будем использовать сокращение «КПЭ» (Приложение 2).Так же в рамках совершенствования компетенций специалистов HR службы компании ООО «САТЕЛЛИТ» предлагается реализовать активное вовлечение персонала предприятия в инновации. Рисунок 3.2 – Группы вовлечения персонала по грейдам А,В,С,D,E,F в инновации Классический подход к критериям инновационного потенциала персонала предприятияпредполагает разделение на классификационные группы по результату (рисунок 3.2).Использование данных предложений позволит обеспечить эксклюзивность условий найма представителямкадровой элиты организации.3.3.Предложения по укреплению отношений корпоративного духа в трудовомколлективе организацииВ мультикультурном коллективе ООО «САТЕЛЛИТ» взаимодестваия и коммуникации могут протекать по-разному. В отличие от гомогенной корпоративной культуры, мультикультурная команда коллектива ООО «САТЕЛЛИТ», сформированная как результатов стыка как смежных, так и сильно различных национальных и профессиональных культур, нуждается в примените определенного алгоритма развития кросс - культурного взаимодействия в коллективе ООО «САТЕЛЛИТ» (Приложение 3). Безусловно, каждый конкретный случай уникален, однако с вероятной степенью можно говорить о том, что в смежных культурах уровень потенциальной проблемной коммуникации и взаимодействия гораздо ниже, чем в сильно дифференцированных культурах. Но при этом низкий порог в различиях в смежных культурах по модели Г. Хофстеда формирует определенных инструментарий менеджмента для решения задач и методологию выстраивания логистики рабочих процессов. На стыке дифференцированных культур представителей коллектива ООО «САТЕЛЛИТ» могут быть найдены эффективнее управленческие решения и гибкие методы исполнения стандартных процедур и процессов. Элементы команды коллектива ООО «САТЕЛЛИТ» с сильно различными культурными установками являются нестабильными элементами, особенно на начальном этапе работы в ООО «САТЕЛЛИТ». Это проявляется в следующих человеческих факторах: различные темпераменты, характеры, менталитеты, национальные особенности, языковые особенности и т.д. В практике формирования команд из персонала компании ООО «САТЕЛЛИТ»выделение различных типов сотрудников позволяет:Насколько человек подходит к корпоративной культуре ООО «САТЕЛЛИТ»;Если речь идёт о руководителе ООО «САТЕЛЛИТ», то насколько стиль востребован на текущей стадии развития компании;С учётом личных особенностей непосредственного начальника и других ключевых членов коллектива, впишется ли человек в команду ООО «САТЕЛЛИТ»;Если подбираем членов команды ООО «САТЕЛЛИТ», на какую из ролей может претендовать?Рисунок 3.3 – Возможные инструменты для развития кросс - культурного взаимодействия в коллективе ООО «САТЕЛЛИТ» Таким образом, для корпоративного культурного менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ» основной задачей для повышения эффективности процесса формирования кросс – культурного взаимодействия при помощи использования следующих инструментов: Развитие кросс - культурного командного духа в коллективе ООО «САТЕЛЛИТ»; Повышение роли в коммуникациях промежуточного звена для снижения возможности недопонимания;Консолидация и учет мнений каждого представителя коллектива ООО «САТЕЛЛИТ»; Организация системной коммуникационной площадки с участием представителей каждой культуры коллектива ООО «САТЕЛЛИТ».Безусловно, стереотипы корпоративной культуры помогают упорядочить ассоциативные ряды на общем уровне коллектива ООО «САТЕЛЛИТ», однако на личностном уровне при общении с отдельно взятым человеком они могут быть ложными ориентирами. Поэтому развитие внутри коллектива ООО «САТЕЛЛИТ» кросс - культурной чувствительности способствую повышению эффективности управленческих и организационных действий в мультикультурной среде. Кросс - культурное управление поможет избегать непонимания, воспринять культуру другого члена коллектив ООО «САТЕЛЛИТ» и сформировать по отношению к нему определенную культурную установку. В рамках трансляции корпоративной культуры на зарубежные представительства компании ООО «САТЕЛЛИТ» предлагается реализовать следующие мероприятия;Мероприятие 1: Реализовать в практике ООО «САТЕЛЛИТ» технологии teambuilding или командостроение.Мероприятие 2: обучить персонал ООО «САТЕЛЛИТ» методам разрешения конфликтов для стабилизации социально-психологического климата в коллективе. Мероприятие 3: Вовлечение персонала ООО «САТЕЛЛИТ» в занятие корпоративным спортом в не рабочего времени.Планируется, что будут транслироваться через корпоративную культуру на зарубежные представительства компании ООО «САТЕЛЛИТ» следующие ценности-стимулы: динамичность деятельности и развития персонала ООО «САТЕЛЛИТ»; сильный корпоративный дух ООО «САТЕЛЛИТ»;интегративное развитие персонала ООО «САТЕЛЛИТ»;функционально-ориентированная деятельность развития персонала ООО «САТЕЛЛИТ»; клановость взаимодействия в коллективе персонала ООО «САТЕЛЛИТ». Ожидаемые результаты применения мероприятий в системе стимулирования ООО «САТЕЛЛИТ»:Стабильное функционирование ООО «САТЕЛЛИТ»в условиях нестабильности рынка; Повышение конкурентоспособностиООО «САТЕЛЛИТ»на рынке за счет роста качества деятельности;Разработка и реализация корпоративных программразвития коллектива ООО «САТЕЛЛИТ»;Повышение лояльности коллектива ООО «САТЕЛЛИТ»;Повышение заинтересованности сотрудников в саморазвитии и повышение профессиональных компетенций; Повышение эффективности использования потенциала коллектива ООО «САТЕЛЛИТ».Краткие выводы по главеДля повышения уровня кадровой зажиты от переманивания кадровой элиты были предложены следующие группы рекомендаций: Группа 1: предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегииорганизации в целях улучшения ее имиджа как работодателя в глазах собственного персоналаВ результате исследования и оценки текущей ситуации обеспечения кадровой безопасностиООО «САТЕЛЛИТ» можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие компоненты по усилению социальной ориентации кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя в глазах собственного персонала: Развитие значимости социальных программ ООО «САТЕЛЛИТ» (система общих для всего персонала социальных ценностных ориентаций и норм). Система социального участия ООО «САТЕЛЛИТ» (участие работников в распределении определенной части прибыли выделенной на финансирование социальных программ, вовлечение персонала в систему планирования развития организации и планов развития сотрудников ООО «САТЕЛЛИТ»). Социальное обслуживание персонала ООО «САТЕЛЛИТ» (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам ООО «САТЕЛЛИТ»). Активное привлечение кадровой элиты ООО «САТЕЛЛИТ» к принятию части общих решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе в которую входит кадровя элита). Информирование кадровой элиты ООО «САТЕЛЛИТ» (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Повышение роли социально – психологических методов воздействия на кадровую элиту ООО «САТЕЛЛИТ». Создание новой социальной программы. Изучение темперамента своих сотрудников. Группа 2: предложения по обеспечения эксклюзивных условий найма представителямкадровой элиты организации.Для обеспечения эксклюзивных условий найма представителямкадровой элиты организации предлагается ввести систему грейдов в ООО «САТЕЛЛИТ» в отношении категорий куадрой элиты и кадрового стандарта. Выделим следующие 6 грейдируемые должности:Топ-менеджмент ООО «САТЕЛЛИТ»Кадровая элита среднего уровня менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ»Кадровая элита среднего линейного менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ»Кадровая элита специалистов ООО «САТЕЛЛИТ»Кадровая элита рабочих ООО «САТЕЛЛИТ»«Кадровый стандарт» ООО «САТЕЛЛИТ»Группа 3: предложения по укреплению отношений корпоративного духа в трудовомколлективе организации.В рамках трансляции корпоративной культуры на зарубежные представительства компании ООО «САТЕЛЛИТ» предлагается реализовать следующие мероприятия;Реализовать в практике ООО «САТЕЛЛИТ» технологии teambuilding или командостроение.Обучить персонал ООО «САТЕЛЛИТ» методам разрешения конфликтов для стабилизации социально-психологического климата в коллективе. Вовлечение персонала ООО «САТЕЛЛИТ» в занятие корпоративным спортом в не рабочего времени.ЗаключениеКак показало проведенное исследование, риски переманиванияе кадровой элиты серьезной угрозой для российских компаний. Категория «кадровой элите»является основной для формирования конкурентных преимуществ организаций, так как в ее структуру входятнаиболее «ценные»и «немногочисленные»представители персонала от которых напрямую зависит эффективность бизнеса, а следовательно и его безопасность. В качестве основных технологий переманивания «кадровой элиты» конкурентов использовали следующие технологии: более высокий уровень вознаграждения для ведущего сотрудника конкурента за труд; предложением интересной для ведущего сотрудника конкурента должностью; реализация личных проектов или интересный функционал для ведущего сотрудника конкурента.При этом HR-менеджмент в отношении формирования конкурентных преимуществ современной организации на основе реализации потенциала «кадровой элиты» следует учитывать следующие факторы кадровой работы:Во-первых, основная задачаHR-менеджмента организации относительнопредставителя «кадровой элиты» является установление, и контроль соблюдения сроков достижения результатов в части его нижней границы и установления разумных ограничений на уровень текущей нагрузки.Во-вторых, задачаHR-менеджмента организации относительнопредставителя «кадровой элиты» является опережающие ресурсное обеспечение производственного процесса, и формирования максимально комфортной социальной и психологической среды в коллективе.В-третьих, представителей «кадровой элиты» нельзя загружать работой, не требующей свойственных им высокой ответственности и квалификации.Проведенные во второй главе анализ показал, что ООО «САТЕЛЛИТ» является развивающейся и устойчивой организаций. Основные виды деятельностиООО «САТЕЛЛИТ»: оптовая и розничная торговля, производство электромонтажных работ,производство санитарно-технических работ, проектирование и монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздух, производство прочих строительно-монтажных работ.Предприятие начало свою деятельность сравнительно недавно (с 2009 г.), однако уже успела зарекомендовать себя на рынке Москвы иМосковской области, в качестве эффективного,надежного и конкурентоспособного предприятия. Бизнес – модельООО «САТЕЛЛИТ» строится на активном использовании наиболее подходящих технологий, эффективное использования сырья и оптимизации бизнес-процессы до мельчайших деталей. Провеем анализ результатов деятельности данной коммерческой организации. В основные задачи отдела кадров входит: обеспечение конкурентные преимущества компании за счет создания эффективной кадровой политики, которая в свое время создаст высококвалифицированных ответственных работников; обеспечение кадровой безопасности в отношении ведущих специалистов. Разработка и внедрение политики, разработка регламентов и стандартов по подбору. Адаптация персонала и закрепление. Задача отдела кадров как можно эффективнее мотивировать работников, чтобы повысить рентабельность предприятия.Динамика движения персонала ООО «САТЕЛЛИТ» показывает, что: а) коэффициент оборота по приему вырос ввиду того, что прием персонала в течение трех лет значительно вырос в связи с ростом бизнеса; б) коэффициент оборота по увольнению вырос по аналогичной причине; в) положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.Основными причинами увольнения по инициативе администрации было нарушение трудовой дисциплины. Основными причинами увольнения по инициативе работника были:а) увольнение ввиду того, что рабочее место оказалось неподходящим работнику;б) ввиду неудовлетворенности уровнем заработной платы и условиями стимулирования труда;в) была найдена более привлекательная работа. При этом более 3/4 увольняющихся по собственному желаниюрассматривались руководством ООО «САТЕЛЛИТ» как эффективные работники – «кадровая элита», которых желательно было бы удержать на рабочих местах.При этом в отношении ведущих специалистов и наиболее компетентных рабочих ООО «САТЕЛЛИТ» увольнения происходили по собственному желанию в связи с: а) нахождением более привлекательной работы, в том числе и в компаниях конкурентах; б) отсутствие в ближайшее время кадровых перспектив; в) проблемы в реализации своего потенциала (в отношении специалиста проекторного отдела). Проведенный опроспоказал, что сотрудники понимают важность слаженной работы, как для деятельности предприятия, так и для личности в целом. Особую важность члены трудового коллектива уделяют чувству принадлежности к коллективу ООО «САТЕЛЛИТ», и распределении ответственности в ходе работы. Были выявлены препятствия для совершенствования социально- психологического климата в коллективе, такие, как разногласия в работе управленческого и исполнительного персонала, различия в стилях руководства менеджеров, некачественное донесение информации, долгая и трудная адаптация новых рабочих-респондентов, отсутствие повышение квалификации. В целом, положительный микроклимат в ООО «САТЕЛЛИТ» позволяет добиться эффективной работы по кадровой защите. В качестве проблемных зон формирующие кадровые риски переманивание специалистов отмечены: дополнительная имущественная и неимущественная мотивация наиболее ценных сотрудников (с учетом их индивидуальных потребностей);контроль над деятельностью хэдхантеров и прямых конкурентов, направленных против исследуемой организации;формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа как важнейшей предпосылки высокой лояльности сотрудников.Для повышения уровня кадровой зажиты от переманивания кадровой элиты были предложены следующие группы рекомендаций: Группа 1: предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегииорганизации в целях улучшения ее имиджа как работодателя в глазах собственного персонала. В результате исследования и оценки текущей ситуации обеспечения кадровой безопасностиООО «САТЕЛЛИТ» можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие компоненты по усилению социальной ориентации кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя в глазах собственного персонала: Развитие значимости социальных программ ООО «САТЕЛЛИТ» (система общих для всего персонала социальных ценностных ориентаций и норм). Система социального участия ООО «САТЕЛЛИТ» (участие работников в распределении определенной части прибыли выделенной на финансирование социальных программ, вовлечение персонала в систему планирования развития организации и планов развития сотрудников ООО «САТЕЛЛИТ»). Социальное обслуживание персонала ООО «САТЕЛЛИТ» (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам ООО «САТЕЛЛИТ»). Активное привлечение кадровой элиты ООО «САТЕЛЛИТ» к принятию части общих решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе в которую входит кадровя элита). Информирование кадровой элиты ООО «САТЕЛЛИТ» (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Повышение роли социально – психологических методов воздействия на кадровую элиту ООО «САТЕЛЛИТ». Создание новой социальной программы. Изучение темперамента своих сотрудников. Группа 2: предложения по обеспечения эксклюзивных условий найма представителямкадровой элиты организации. Для обеспечения эксклюзивных условий найма представителямкадровой элиты организации предлагается ввести систему грейдов в ООО «САТЕЛЛИТ» в отношении категорий куадрой элиты и кадрового стандарта. Выделим следующие 6 грейдируемые должности:Топ-менеджмент ООО «САТЕЛЛИТ»Кадровая элита среднего уровня менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ»Кадровая элита среднего линейного менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ»Кадровая элита специалистов ООО «САТЕЛЛИТ»Кадровая элита рабочих ООО «САТЕЛЛИТ»«Кадровый стандарт» ООО «САТЕЛЛИТ»Группа 3: предложения по укреплению отношений корпоративного духа в трудовомколлективе организации. В рамках трансляции корпоративной культуры на зарубежные представительства компании ООО «САТЕЛЛИТ» предлагается реализовать следующие мероприятия;Реализовать в практике ООО «САТЕЛЛИТ» технологии teambuilding или командостроение.Обучить персонал ООО «САТЕЛЛИТ» методам разрешения конфликтов для стабилизации социально-психологического климата в коллективе. Вовлечение персонала ООО «САТЕЛЛИТ» в занятие корпоративным спортом в не рабочего времени.Данные рекомендации могут быть использованы и другими организациями для зажиты от переманивания кадровой элиты конкурентами, при условии адаптации от конкретные условия и возможности организаций.Список использованной литературыЛитература:Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Синергия», 2017.Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты / А.М. Афонин [и др.]. —М. : Московский гуманитарный университет, 2014. — 180 c. Рубин Ю.Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю.Б. Рубин. - 13-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 79Устинова, К.А. Человеческий капитал в инновационной экономике [Текст] / К.А. Устинова, Е.С. Губанова, Г.В. Леонидова. – Вологда: Институт социально-экономического развития территорий РАН, 2015. – 195 с.Управление персоналом / Г.И. Михайлина [и др.].— М. : Дашков и К, 2014. — 280 c. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы / М.К. Беляев [и др.].— Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 c. Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.].— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c. Периодические издания:Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С.53-63.Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]//Вестник общественного мнения - 2014. - N 3-4. - С.118-126.Маслов В.И. Управление сотрудниками в инновационной экономике [Текст]// Финансовый бизнес. - 2016. - N 3. - С.52-61.Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией // Проблемы управления - 2015. - N 3. - С.121-125Неизвестный С. Руководитель и лидер в проектной деятельности: особенности и основные отличия [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 10. - С.117-123.Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст]/ Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 3. - С.78-85.Интернет-ресурсы:Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: Интернет-курс, Университет «Синергия», 2016. - [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия», доступ по ссылке: http://www.e-biblio.ru.Устюжанин А. «Упасть и перекатиться в другую контору» - тренд времени и поколения. - Управление персоналом, №31, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru. Боголюбская Н. Если не работать с персоналом, он от вас сбежит. - Управление персоналом, №16, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Глебовский А. Как минимизировать риски, связанные с внезапным увольнением ключевых сотрудников. - Директор по безопасности, №11, 2014. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Дмитриев С. Незаменимые и ценные сотрудники – общее и особенное. - Управление персоналом, №26, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Жирнов Д. «Незаменимые сотрудники» не позволят вам масштабировать бизнес. -Управление персоналом, №27, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Зотов Ю. «Кадровое ядро» сохраняйте при любых ситуациях - Управление персоналом, №16, 2015. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Идов Р. Бывшие сотрудники: риски для компании. – Директор по безопасности, №6, 2015. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Кисляков И. Увольнение топ-менеджера. - Директор по безопасности, №10, 2014. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Кисляков И. Как удержать главного бухгалтера от перехода в другую компанию. - Директор по безопасности, №3, 2013. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Кузьмин С. Я не очень люблю удерживать сотрудников. - Управление персоналом, №7, 2016. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Лыжина А. Истинные причины увольнения топ-менеджеров. - Управление персоналом, №6, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Мамонов Е. Негативные отзывы и другой вред, который могут нанести бывшие работники.– Директор по безопасности, №2, 2015. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Сковородник П. Профилактика утечки информации через уволившихся сотрудников. - Директор по безопасности, №12, 2013. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.s-director.ru.Танский М. Много мифов о причинах ухода топов – сигнал остроты темы. - Управление персоналом, №8, 2017. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.Хрисанфова А. Незаменимые могут подчинить себе директора. - Управление персоналом, №23, 2016. – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://www.top-personal.ru.– [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа:ПриложенияПриложение 1Результаты диагностики СПК группы (опросник В.П. Щербакова)№вопросаФормулировкавопросаВариантыответовКоличествоответовКоличествоответов в %1Нравится ли ВамОчень нравится256Ваша работа?Пожалуй, нравится1953,2Работа безразлична1028Пожалуй, не нравится514Очень не нравится002Хотели бы Выперейти на другуюработу?Да1028Нет1644Не знаю10283Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя: 5 - качество развитоочень сильно, 1 - качество совсем не развито.Трудолюбие10020031542416465514Общественная активность10025143154241646500Профессиональные знания100200337,64154251850,4Забота о людях10020036164102852056Требовательность1002003004411,253288,8Отзывчивость1002003821,641959,25925,2Общительность10020032055,241542512,8Способность разбираться в112,8людях2719,631849,641028500Справедливость100238,432261,641130500Доброжелательность10020031746,841747,6525,64Кто из членовНачальник цеха719,6Вашего коллективаБригадир 925,2пользуетсянаибольшимуважением у товарищей?Старший в смене 1028другие10285Предположим, что покаким-либо причинамДа925,2Вы временно неНет1028работаете, вернулисьли Вы бы на своёНе знаю1746,8нынешнее местоработы?6Отметьте, пожалуйста, с каким из приведённых ниже условий Вы больше всегосогласны?Большинство членом нашего коллектива - хорошие.1441,2симпатичные людиВ нашем коллективе есть всякие люди2158,8Большинство членов нашею коллектива -людималоприятные12,87Считаете ли Вы, чтобыло бы хорошо,если бы членыВашею коллективажили близко друг отдруга?Нет, конечно12,8Скорее нет, чем да616,5Не знаю, незадумывался2260,8Скорее да, чем нег616,5Да, конечно12,88Обратите внимание на приведённую ниже шкалу. Цифра 1 характеризуетколлектив, который Вам очень нравится, а 9 - коллектив, который Вам оченьне нравится. В какую клетку Вы поместили бы свой коллектив?125,62821,6310284719,6525,66719,69Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристикуделовых и личностных качеств большинства членов коллектива?Деловые качества большинствачленов коллективаДа925,2Пожалуй, да2055,2Не знаю, не719,6задумывалсяПожалуй, нет00Нет00Личностные качества большинствачленов коллективаДа1028Пожалуй, да2672Не знаю, незадумывался00Пожалуй, нет00Нет0010Если бы у Вас возниклавозможность провестиотпуск вместе с членамиВашею коллектива, токак бы Вы к этомуотнеслись?Это бы менявполнеустроило514Не знаю, незадумывался1644Это бы менясовершенно неустроило154211Могли бы Вы сдостаточнойНет, не мог бы25,6уверенностью сказать обольшинстве членовВашего коллектива, сНе могусказать, незадумывался2981,2кем они охотноДа, мог бы513,2общаются по деловымвопросам?12Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведённойниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9- наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую изклеток Вы поместили бы свой коллектив?6102871746,88925,213Как Вы думаете, если быВы вышли на пенсиюДа, конечно00или долго не работали покакой-либо причине,Скорее да, чемнет925,2стремились бы Вывстречаться с членамиЗатрудняюсьответить2056Вашего коллектива?Скорее нет,чем да25,6Нет, конечно513,214Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлегворены различнымиусловиями Вашей работы?Состояние оборудованияПолностьюудовлетворён12,8Пожалуй,удовлетворён2878,4Трудно сказать718,8Равномерность обеспечения работойПожалуй,удовлетворён2466,2Трудно сказать719,6Пожалуй неудовлетворён38,4Полностью неудовлетворён25,8Санитарно-гигиенические условияПолностьюудовлетворён513,2Пожалуй,удовлетворён2984Полностью неудовлетворён12,8Отношения с непосредственнымруководителемПолностьюудовлетворён513,2Пожалуй,удовлетворён1028Трудно сказать1542Пожалуй, неудовлетворён616,8Возможность повышенияквалификацииПожалуй,удовлетворён822,4Трудно сказать513,2Пожалуй неудовлетворён1439,2Полностью неудовлетворён925,2Разнообразие работыПожалуй,удовлетворён1130,8Трудно сказать1953,2Пожалуй неудовлетворён513,2Полностью неудовлетворён12,815На сколько, по Вашему мнению, организована Ваша работа?15На сколько, по Вашему мнению, организована Ваша работа?По-моему, наша работа организована очень хорошо641,2В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения1028Трудно сказать719,6Работа организована неудовлетворительно, многовремени расходуется впустую38,4По-моему, работа организована очень плохо12,816Как Вы считаете,пользуется ли Вашруководитель реальнымвлиянием наделаколлектива?Безусловно, да12,8Пожалуй, да1953,2Трудно сказать513,2Пожалуй, нет1028Безусловно, нет12,8Источник: анализ опросника В.П. ЩербаковойПриложение 2Сводная таблица системы KPIпо обеспечению эксклюзивных условий найма представителямкадровой элиты организации№ППоказательПланФакт% Топ-менеджмент ООО «САТЕЛЛИТ»ПKPI 1Прибыль от продаж, тыс. руб.хххПKPI2Рентабельность продаж, %хххПKPI 3Доля рынка в регионах присутствия, %хххПKPI 4Поступление денежных средств, тыс. руб.хххПKPI 5Налаживание новых контактов, компаниихххПKPI 6Выручка компании, тыс. руб.хххПKPI 7Товарооборот, тыс. руб.хххКадровая элита среднего уровня менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ»ПKPI1Рентабельность использования финансовых ресурсов, %хххПKPI2Выручка компании, тыс. руб.хххПKPI 3Товарооборот, тыс. руб.хххПKPI 4Прибыль от продаж, тыс. руб.хххПKPI 5Доля рынка в регионах присутствия, %хххПKPI 6Поступление денежных средств, тыс. руб.хххПKPI 7Невозмещенные финансовые потери, тыс. руб.хххКадровая элита среднего линейного менеджмента ООО «САТЕЛЛИТ»ПKPI1Доля брака, %хххПKPI2Доля продукции, соответствующей ГОСТу, %хххПKPI 3Среднедневной расход сырья, тонныхххПKPI 4Объем запасов сырья, тонныхххПKPI 5Затраты на ремонт оборудования, тыс. руб.хххПKPI 6Затраты на хранение готовой продукции, тыс. руб.хххПKPI 7Реализация сложных проектов, штхххКадровая элита специалистов ООО «САТЕЛЛИТ»ПKPI1Средний оборот по клиенту, тыс. руб.хххПKPI2Своевременность возврата документов, %хххПKPI 3Выполнение финансового плана платежей, %хххПKPI 4Выполнение плана инвентаризации, %хххПKPI 5Просроченная дебиторская задолженность, тыс. руб.хххПKPI 6Своевременное предоставление отчетностихххПKPI 7Своевременность подачи налоговой декларациихххКадровая элита рабочих ООО «САТЕЛЛИТ»ПKPI1Отсутствие потерь рабочего времени, часхххПKPI2Нарушение трудовой дисциплины, штхххПKPI 3Выполнение плана работы, %хххПKPI 4Качество выполненной работы, %хххПKPI 5Наставническая работа, часхххПKPI 6Производительность труда, тыс. руб./чел.хххПKPI 7Процент брака продукции, %ххх«Кадровый стандарт» ООО «САТЕЛЛИТ»ПKPI1Отсутствие потерь рабочего времени, часхххПKPI2Нарушение трудовой дисциплины, штхххПKPI 3Количество проектов, едхххПKPI 4Качество выполненной работы, %хххПKPI 5Отсутствие нареканий, %хххПKPI 6Производительность труда, тыс. руб./чел.хххПKPI 7Отсутствие производственных травм, %хххПриложение 3 Алгоритм развития кросс - культурного взаимодействия в коллективе ООО «САТЕЛЛИТ»