Управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе, методы их разрешениях

Руководители могут пользоваться иным видом поощрения, который предусмотрен коллективным договором;д)вышестоящие руководители используют принадлежащие нижестоящем руководителям права поощрения сотрудника в полном объеме.При совершении дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником по его вине трудовых обязанностей, администрация может применять такие дисциплинарные взыскания:замечания;выговоры;увольнения по соответствующему основанию.Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может применяться за:многочисленные неисполнения сотрудником без уважительных причин его обязанностей, если у него есть дисциплинарные взыскания;одно грубое нарушение сотрудником его обязанностей, в частности:за прогулы, постоянные опоздания (отсутствие на его месте без уважительной причины более четырех часов подряд во время трудового дня);появления на работе в алкогольном, наркотическом либо другом токсическом опьянении;разглашения коммерческих тайн, которые стали известны сотруднику при выполнении им его обязанностей. Ряд данных, которые составляют коммерческую тайну, утверждает приказом генеральный директор;совершения хищений имущества «ВАБИ САБИ», растрата, умышленное его уничтожение или повреждение, установленных и вступивших в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;нарушения сотрудником требований по охране труда, когда это нарушение влечет за собой тяжкие последствия;совершения виновных действий сотрудником, непосредственно который обслуживает денежные либо товарные ценности, в случае, когда эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;совершения сотрудником, которые выполняет воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением этой работы;приняты необоснованные решения руководителем «ВАБИ САБИ», его заместителями и главным бухгалтером, которые влекут за собой нарушения сохранности имущества «ВАБИ САБИ», неправомерное его использование либо другой ущерб имуществу.Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем «ВАБИ САБИ» или лицом, исполняющим его обязанности.До применения дисциплинарного взыскания администрацией «ВАБИ САБИ» должны быть выявлены обстоятельства и причины, послужившие основанием для разрешения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, выбора и применения к нему меры ответственности. При этом администрацией «ВАБИ САБИ» от работника должно быть потребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Акт подписывается тремя лицами: руководителем «ВАБИ САБИ» или лицом, исполняющим его обязанности, и двумя лицами, работающими вместе с работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного.Приказ о том, что применили дисциплинарное взыскание объявляют сотруднику под расписку в течение трех дней со дня его издания.В случае отказа работником подписывать приказ, который был издан руководителем либо лицом, которые исполняет его обязанности, составляют соответствующий акт. Вместе с этим, отказ сотрудника удостовериться в предъявлении приказа не будет влиять на действительность примененного взыскания.Акт подписывают три лица: руководитель «ВАБИ САБИ» либо лиц, которое исполняет его обязанности и два лица, которые работают вместе с сотрудником, подозреваемым в совершении дисциплинарного проступка.Если правонарушение имеет длящийся характер и сотрудник, невзирая на применение дисциплинарного взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него обязанностей продолжается невзирая на наложение дисциплинарного взыскания, то руководитель «ВАБИ САБИ» либо лицо, которое исполняет его обязанности, может применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания сотрудника не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, но это не влечет за собой восстановления в должности сотрудников, которые освобождены от занимаемой должности либо уволены согласно законодательству о труде.Руководитель «ВАБИ САБИ» до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания может его снять с сотрудника по своей инициативе, просьбе сотрудника (которая будет изложена в письменном заявлении), ходатайству его непосредственного руководителя. В этом случае лицо, которое наложило данное взыскание, издает приказ (распоряжение), а сотрудник, с которого досрочно сняли дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.Когда сотрудником не допускались новые нарушения трудовой дисциплины, и он проявил добросовестное отношение к труду, наложенное дисциплинарное взыскание могут снять до конца года.Сотрудник в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания и в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении может обжаловать эти приказы в установленном законом порядке.Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.«ВАБИ САБИ» практикуется закрытость сведений об оплате труда с помощью зачислений заработной платы, а также иных доплат и надбавок на пластиковые карточки. Данная система оплаты дает «ВАБИ САБИ» свободу в оплате, вознаградив сотрудников за эффективную и качественную работу, без участия гласных объяснений своих действий. Помимо этого, распространение таких данных может вызвать разочарование в своей должности. Также переменная часть материального вознаграждения – не коммерческая тайна, поскольку её перечисляют по ведомости. Следовательно, она выступает как морально-психологический фактор: весь персонал видит, что добросовестная работа, инициатива, желание и умение приносит пользу организации и активно поощряется руководством. Выявлено, что результаты труда зачастую находятся в зависимости от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать данный фактор и с его помощью целенаправленно воздействовать на определенных сотрудников дает возможность руководителю формировать персонал с одними целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связывается с тем, что каждая группа имеет свой психологический климат. Потому существенное условие образования и развития трудового коллектива – соблюдение принципа психологической совместимости.К сожалению, на рассматриваемой нами организации этот принцип находится в зачаточном состоянии. Потому при расстановке кадров не учитывается психофизиологическая совместимость.Анализ численности персонала, который привлечен к дисциплинарной ответственности в «ВАБИ САБИ», приводится в таблице 15.Таблица 15 - Анализ численности персонала, привлеченного к дисциплинарной ответственности за 2017 годВозрастные группы, летПривлечено к ответственностиМужчиныЖенщины55-60--50-54--45-49--40-44-135-39--30-34--25-292220-24--Всего23Виды нарушений приведены в таблице 16.Таблица 16 - Виды нарушений трудовой дисциплиныВид нарушенияКоличество нарушителейМужчиныЖенщиныОпоздание на работу13Неисполнение обязанностей1-У каждого нарушителя трудовой дисциплины есть высшее образование.Опоздания на работу было совершено (по объяснению нарушителей) в связи с плохим транспортным сообщением.Как морально-психологический стимул к труду используют такие категории: авторитет руководителя, личный пример. Как главное средство воздействия на персонал пока применяют не убеждение (как должно быть), а административное указание (распоряжение, рабочее задание). Вместе с этим, не предпринимают меры по превращению данный указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Как стимулирующее средство, которое воздействует на молодых сотрудников, проходящий обучение в разных учебных заведениях, применяют предоставление им учебного отпуска без сохранения зарплаты. Но при отсутствии возможностей для карьерного роста, данное средство приводит только к закреплению этой категории сотрудников, а не к увеличению их производительности труда.Решая конфликтные ситуации, необходимо, прежде всего, учитывать интересы самого дела, а также уровень развития в образовательном, культурном и умственном аспекте, мировоззрение сотрудников и желание и способность выполнять свои функции. Выбор оптимального пути разрешения конфликтной ситуации зависит от участников конфликта и конкретных обстоятельств.С целью решения конфликтных ситуаций в организации, мы предлагаем организовать психологическую службу.Цель создания данной службы в организации – уменьшение текучести кадров и профилактика конфликтов.Основными задачами психологической службы по разрешению конфликтов являются – тщательный отбор персонала; коррекция конфликтных сотрудников, если они несут какую-либо ценность организации. Если в коллективе выделился работник, который провоцирует конфликтные ситуации, является в процессе активным «борцом за справедливость», даже испытывает удовлетворение от возникновения конфликта и усиления напряженности в коллективе, необходимо реализовать следующие методы управления данным работником. Объективная оценка положительных результатов работы конфликтного сотрудника. Требуется формулировка пользы работника. Если положительный результат превосходит недостатки, обычно начальство мирится с таким положением дел. Организация эффективного «тандема». Прием, когда в пару с конфликтным работников руководство ставит сотрудника, который обладает противоположным набором качеств. Воспитательная работа. Проведение периодических бесед, разъяснение целей и требований, которые стоят перед коллективом. Перевод в другое подразделение. Часто отрицательные стороны сотрудника превосходят его положительные результаты и могут разрушить созданный коллектив. Поэтому руководитель имеет право принять решение на перевод работника в другое подразделение или уволить сотрудника. Психологические особенности конфликтной личности таковы, что он часто винит в своих неудачах и конфликтах не себя, а других. Он видит конфликтные ситуации там, где их нет, а при инициировании или провоцировании конфликта склонен переносить свои недостатки на других. Ему психологически проще обвинить других, чем признать свою ошибку, заняться перевоспитанием самого себя. Первое, что необходимо сделать психологу фирмы, это посоветовать такому сотруднику обратить энергию на собственный критический анализ. При этом человек должен задать себе такие вопросы, как – Что сделал я сам, чтобы возник конфликт? Какие черты характера не нравятся другим людям? и т.д.Начало положительных изменений проявляется в способности к коммуникативной рефлексии, что означает самопознание, самоанализ и умение увидеть себя со стороны. Также рефлексия помогает встать на место партнера и понять, каким образом другой человек может реагировать на слова и поведение в конфликте - Что он чувствует? Что думает? Какие последствия могут быть, если сказать жестокие слова?Сотрудники организации должны знать правила поведения и коммуникации в конфликте: Сохранение самоконтроля и сдержанности. Предоставление партнеру «выпустить пар».Недопустимость «подливания масла в огонь»: вступление в конфликтный диалог, увязание в критических замечаниях, переход «на личности».Формулировка партнером сути претензий и результат. Высказывание свое позиции. Поведение на равных. Извинения или признание своей ошибки.Оформление принятой договоренности взаимоотношений на будущее. Четкое определение границ: что конкретно не нужно делать дальше, чтобы не вызвать повторения ситуации.Поддержка деловых отношений в конструктивных границах. Выход за границы допускается только в случае. Если это необходимо с условиями совместной работы. Недопустимость враждебного взгляда.Недопустимость приписывания ему отрицательных черт характера и низменных намерений.Недопустимость демонстрации своего превосходства.Недопустимость обвинений.Недопустимость игнорирования интересов посетителя.Недопустимость смотреть на ситуацию только со своей стороны. Недопустимость уменьшения имеющихся заслуг партнеров и посетителей и преувеличения собственных заслуг. Недопустимость обрушивания своих работников слишком большого количества претензий. Недопустимо ставить ультиматум такого типа: «Если вы не сделаете то-то, отношения с вами у меня будут закончены».Для того, чтобы снизить конфликтные ситуации в общении с посетителями, нужно разработать и провести с сотрудниками следующие тренинги:1.Деловая беседа с посетителем. Прием захвата внимания.Значение первых сказанных Вами фраз Установка хорошего контакта с посетителем Запрещенные слова-«раздражители».Недопущение начала тупиковых бесед.2.Анализ потребностей. Выяснение мотивов посетителя для принятия решения.Способы мотивации посетителя к покупке.Виды вопросов и техника их постановки.Контроль в диалоге.Сбор полной информации.Правила эффективного восприятия.3.Технологии ответов на возражения. Значение возражений.Главное при ответе.Аргументы в защиту стоимости. Сопоставление цены и ценности. 4.Принципы клиент - ориентированной организации. 10 принципов данной организации в применении к организации.Корпоративная культура: уровень качества обслуживания. 5.Психологическая подготовка к работе с посетителем. Саморегуляция. Практика формирования требуемых состояний (уверенность в себе, в своем товаре и др.)Ликвидация подсознательных страхов перед будущими контактами с потенциальными посетителями.Нами было проведено эмпирическое исследование, цель которого – выявить условия возникновения и пути преодоления конфликтных ситуаций в организации «ВАБИ САБИ».Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом сотруднике организации, его личностных и поведенческих особенностях. Применялся метод включенного наблюдения. Результаты исследования решения конфликтных ситуаций показали, что 40% сотрудников склонны к конфликтным ситуациям и 60% в общении бесконфликтны. Сотрудники организации имеют средний уровень общительности, высокий самоконтроль и умение выходить из конфликтных ситуаций. Но, в конфликте соперничество любят удерживать 20% сотрудников, а 33,3% - предпочитают конфликтов избегать.Были также определены условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в трудовом коллективе, с руководителем организации, с посетителями - умение придерживаться в общении норм морали, этики; вовремя выполнять обязательства перед посетителем, угождать ему, идти на сотрудничество, находя компромисс; держать себя под контролем, чтобы не нагрубить, не поддаваться на эмоциональные провокации; быть доброжелательным и уверенным, сохраняя спокойствие.По результатам исследования даны практические рекомендации для использования в психологической службе организации.Для построения эффективной системе внутренних отношений и корпоративной культуры требуется придерживаться следующих рекомендаций: разработать и реализовать программу по формированию и укреплению положительного внутреннего имиджа работникам организации всех уровней; создание личного имиджа руководящего состава; организация и реализация мероприятий корпоративного значения: юбилеи, праздники, тренинги по командообразованию (team-building); формирование и выпуск изданий корпоративного значения.Система по формированию и укреплению положительного имиджа внутри включает: 1.Создание корпоративной общности. Работники должны чувствовать, что они являются членами одной корпоративной команды. Люди могут чувствовать себя частью целого только в том случае, если существует единое информационное поле. Именно поэтому корпоративная общность имеет большое значение и является актуальным для филиалов «ВАБИ САБИ». 2.Сохранение и развитие культуры корпоративного характера –ценностей и норм поведения. 3.Поддержка решений в отношении управления информационного характера. Для реализации управленческих решений в жизни им необходима информационная поддержка. Именно поэтому управление изменениями требует развитых коммуникаций. 4.Определение проблем коммуникации и управления, поскольку многие вопросы в организации носят скрытый характер. 5.Активизация ресурсов работников и общественного мнения с целью решения задач корпоративного характера.3.2 Оценка экономической эффективности предложенийМы описали направления совершенствования социально-психологического климата, теперь перейдем к описанию конкретных мероприятий. 1. Внедрение в центре Положения о проведении конкурса на звание «Лучший сотрудник».Для внедрения данного Положения в учреждении необходимо составить приказ о введении его в действие, а так же ознакомить всех сотрудников с содержанием данного Положения. 2. Обучение специалистов, руководителей и сотрудников. Для обучения руководителей предлагается курс «Профессиональные навыки управления людьми: психология управления» – это курс интенсивной подготовки в области теории и практики управления людьми.Стоимость обучения составляет 15000 рублей. Оплата производится в несколько этапов. График оплаты фиксируется в договоре на обучение. Каждому участнику выдается комплект учебно-методических материалов (часть материалов будет выдаваться на электронных носителях). По окончании обучения слушателям выдается свидетельство о повышении квалификации и сертификат.Таблица 17 - Содержание программыТемаОписание1. Современные тенденции в управлении людьмиДинамика развития общества (с точки зрения экономической науки и психологии)Изменение парадигм управления. Место и значение человека в организацииРоли и функции руководителя2. Человек как объект управления (аспекты психологии личности, которые определяют эффективность человека в организации)Понятие человеческого потенциала.Структура личности с точки зрения современной психологии.Формирование личности: диада и развитие человека. Базовые стратегии адаптации.Мотивационная сфера человека.Уровни зрелости сотрудников и стиль управления.Критерии оценки функциональности и потенциала.3. Группа как объект управления (аспекты психологии группы, которые определяют функциональность и эффективность коллектива)Основные характеристики группы.Групповые эффекты.Развитие группы.4. Организационное поведениеОрганизация как проекция личности руководителя.Корпоративная культура.Ценностное управление.В ПРОГРАММЕ: тренинги совершенствования навыков управленияНавыки эффективной коммуникации.Навыки самоменеджмента и саморегуляции.Управление временем.Навыки делегирования.Навыки оценки и прогнозирования поведения.Навыки лидерства.Навыки мотивации и вдохновения.Навыки управление конфликтами.Навыки управления командами.Вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.Были также определены условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в трудовом коллективе, с руководителем организации, с посетителями - умение придерживаться в общении норм морали, этики; вовремя выполнять обязательства перед посетителем, угождать ему, идти на сотрудничество, находя компромисс; держать себя под контролем, чтобы не нагрубить, не поддаваться на эмоциональные провокации; быть доброжелательным и уверенным, сохраняя спокойствие.Проблема формирования руководительского имиджа возникает, чаще всего, при организационных изменениях, которые связаны с изменениями в составе руководства. Однако существуют ситуации, когда руководителю требуется, по личным мотивам, поднять вопрос своего имиджа внутри организации.Кроме задач внутри организации, создание определенного имиджа руководителя может решить и внешние задачи - представительство и позиционирование организации во вне. Тренинги по командообразованию и рассмотренные мероприятия позволяют создать корпоративную культуру, усилить дух команды, сплотить и эмоционально вовлечь работников в деятельность организации. Однако, необходимо помнить, что и мероприятия, и тренинги по командообразованию (team-building) способны решать разные задачи. Если тренинги направлены на глубокую работу с проблемами отдельно взятого внутриколлективного объединения, то мероприятия поднимают эмоциональный фон, повышают чувство принадлежности работников к организации. Такие издания имеют разное направление и доступны целевой аудитории: сотрудникам, акционерам, спонсорам, партнерам. Расширяется список существующих и потенциальных посетителей.Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 68 000 рублей.В таблице 18 представлены сводные затраты по разработанным мероприятиям.Таблица 18 - Затраты на реализацию мероприятийМероприятияЗатраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.Внедрение проектного решения по совершенствованию управления конфликтами270Организация мероприятий по улучшению социально-психологического климата68Итого338Таким образом, затраты составят 338 тыс. руб. Планируется, что затраты окупятся за 3 месяца.Вывод к главе 3Люди ведут себя в конфликтных ситуациях по–разному. Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, его следует протестировать. Поэтому было решено провести исследование социально–психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности.В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников «ВАБИ САБИ».Как мы и предполагали в предыдущей части, главной причиной конфликтов в организации является социально–психологическая напряженность в коллективе. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом.В связи с этим были предложены следующие мероприятия: комплекс рекомендация по работе с конфликтной личностью;проведение психологического мониторинга два раза в год; проведение социально–психологического тренинга на тему «Конфликты в организации».Проведение психологического мониторинга, а затем последующее проведение социально–психологического тренинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально–психологической напряженности и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль.ЗаключениеПроведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:1)Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках руководителя является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также, получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчинённых. Один из сложных вопросов, возникающих перед исследователем со- циально-психологического климата, – оценка его показателей с точки зрения оптимальности для данной производственной организации, поскольку оптимальный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и отношениями в группе. Становление благоприятного или неблагоприятного социально-психологического климата группы происходит постепенно, в ходе совместной трудовой деятельности как следствие совместных переживаний по поводу общих событий и действий, «обмена» эмоциональным состояниями и формирования ситуативных общественных настроений, которые составляют основу относительно устойчивого климата группы. Оптимальным можно считать такой социально-психологический климат, когда интегральное эмоциональное состояние группы способствует достижению высоких результатов совместной деятельности и характеризуется наиболее положительным психологическим самочувствием членов группы.2)Во второй главе проведен анализ социально-психологических методов управления персоналом в «ВАБИ САБИ».Согласно проведенному анализу кадровых документов, результатам социологического опроса и наблюдения поведения сотрудников организации, состояние социально-психологического климата характеризуется как положительными, так и отрицательными чертами. Одна из главных его характеристик – разобщенность между руководителями и подчиненными. Преобладающая часть сотрудников не удовлетворены такими аспектами трудовой жизни, как отношение руководства к подчиненным, стиль управления руководителей, соответствие зарплаты трудовым затратам.Было выявлено преобладание авторитарного стиля управления в организации. Наблюдается положительное воздействие служебно-функциональных факторов на состояние социально-психологического климата, за исключением функциональной определенности структуры деятельности каждого сотрудника, четкости его обязанностей, прав и ответственности. Руководители не всегда в курсе того, что их подчиненные делают в рабочее время, что свидетельствует о слабом воздействии управленцев на дисциплину труда в соответствующих подразделениях. Данный фактор имеет отрицательный характер, так как свидетельствует о наличии разнонаправленных интересов подчиненных и их руководителей, в том числе и «ВАБИ САБИ» в целом. 3)На примере «ВАБИ САБИ» результаты исследования решения конфликтных ситуаций показали, что 40% сотрудников склонны к конфликтным ситуациям и 60% в общении бесконфликтны. Сотрудники организации имеют средний уровень общительности, высокий самоконтроль и умение выходить из конфликтных ситуаций. Но, в конфликте соперничество любят удерживать 20% сотрудников, а 33,3% - предпочитают конфликтов избегать.Чтобы определить основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников организации «ВАБИ САБИ», также были проведены исследования по которым были выданы рекомендации:1.Строгое выполнение своих обязанностей по работе;2.Знание своих слабых мест, чтобы в сложных ситуациях не сорваться; 3.Ликвидация привычки брать чужие проблемы на себя (большая часть случаев - это личные проблемы «трудного» человека); 4.Нахождение компромисса, стремление к сотрудничеству в конфликте;5.Разграничение личных взаимоотношений и рабочих.6.Включение в разрешение конфликта авторитетного лица (начальников отделов, руководителей)7.Разъяснение вышестоящими лицами требований к работе.8.Своевременное и качественное выполнение своей работы.9.Установление сотрудничества в разрешении конфликтов – поиск вариативных путей решения проблем.10.В общении с руководителем - сохранение уверенности и спокойствия, доброжелательного тона. 11.Обеспечение удовлетворение потребностей посетителя (идти на сотрудничество, находить компромисс).12.Отсутствие реакций на провокации; 13.Сохранение уверенности и спокойствия, доброжелательного тона. Было предложено организовать психологическую службу в организации для решения конфликтных ситуаций.Целью создания психологической службы является снижение текучести кадров и профилактики конфликтных ситуаций в организации.Задача психологической службы заключается в тщательном отборе персонала при найме на работу, проводить коррекционную работу с конфликтными, но ценными для организации работниками.Человек начинает позитивно меняться при самоанализе, самопознании, умении увидеть себя со стороны. Рефлексия учит общаться и понимать, как другой человек может реагировать на грубые слова и действия конфликтующего. Что это человек чувствует, думает в этот момент? Как могут отразиться жестокие и обидные слова, произнесенные конфликтующим?Перед психологом стоит задача разъяснить работникам правила поведения и общения в конфликтной ситуации.Преодоление, профилактика и своевременное разрешение конфликтных ситуаций в «ВАБИ САБИ» - вот пути полной реализации своих целей, которые заключают в себя стремление к долговременным деловым отношениям со своими партнерами, желание показать, как наиболее полно и комплексно решать все задачи, поставленные перед ними в области современных информационных технологий.В ходе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата:обучение руководителей методам и приемам работы с персоналом;обучение сотрудника саморегуляции;создание сенсорной комнаты.Список используемых источниковАндреева Г. М. Социальная психология.-М.: Аспект Пресс, 2017. Ахмадеева, Н. Г. Психологические особенности индивидуального стиля саморегуляции педагога в зависимости от экстравертированности-интровертированности и стажа//Психология сегодня. – 2016. – № 4. – С.7.Анцупов, А.Я. Конфликтология: учеб. пособие / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Изд-во Питер, 2009. – 496 с.Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2016. БернетДзк., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход: Пер. с анг./Под ред. С.Г.Бежук. СПб: Питер, 2016. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского.-СПб.: Питер, 2016.Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. Верхоглазенко В. Система коммунникаций в организации // Консультант директора. - 2016. - №4. - С. 23-34Виханский О.С. Менеджмент.-М.: Высшая школа, 2010. Веснин В.Р. Менеджмент: - 3-е издание, перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. C. 50Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.- М., Статут, 2011. – С. 105Гапоненко А.Л. Стратегическое управление.-М.: Омега-Л, 2011.Глухов В.В. Менеджмент: учебник для ВУЗов.-СПб.: Питер, 2016. Годин, А. М. Маркетинг: Учебник / А. М. Годин.-2-е изд., переработано и доп. Изд-во. Дашков и К, 2016. Грановская Р.М. Элементы практической психологии.-СПб.: Свет, 2016.Громкова, М.Т. Организационное поведение / М.Т. Громкова - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме коммуникаций в организации предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5. - С. 127-134Гришина Н.В. Психология конфликта. – М.: Наука, 2018. – С. 203Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе». – М., Норма, 2015. C. 21.Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ.-СПб.: Питер, 2016.Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2016.Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Уч. пособие. – М.: Высшая школа, 2017. C. 102.Дорин А.В. Экономическая социология: Уч. пособие. – Мн.: ИП «Эколерспектива», 2015. C. 95.Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. -СПб.: Речь, 2016. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. // Элитариум. – 2016. – №11.–С.8-9.Зaзыкин В.Г. Социально-психологический климат в коллективе. // Элитариум. -2016. - №01 – С. 45-47.Завельский М.Г. Экономика и социология труда: курс лекций. – М.: НОРМА, 2011.- С.67.Зверева Н. В. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе. // Менеджер по персоналу.-2016. - №1.-С.15.Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт – это норма. // Социологические исследования. – 2016. – № 8. C. 63.Зайцев А.К. Трудовой конфликт. – Калуга, издательство «Золотая Аллея», 2016. C. 84.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., Норма, 2017. C. 125.Зущиш Г.М., Костин Л.Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. – М., 2017. C. 105.Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 2017. C. 154.Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С. 78.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37.Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 2016. C. 102.Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. -240с.Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение / Отв. ред. А. Н. Камозин. – М.: Наука, 2017. C. 123.Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах.- СПб: изд-во Военмеха, 2016. C.102.Майерс Д. Социальная психология.-СПб.: Питер, 2016. Менеджмент организации /под ред..Саймон Г.А, Смитбург Д.У., Томпсон В. - М.: Экономика, 1999.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. /пер.с англ. – М., КНОРУС, 2008. C. 256.НьюстромДж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000.Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие / под ред. С.Д. Резник, И.А. Игошина, О.И. Шестернина.- Издательство: Инфра-М, 2017.Организация труда персонала: учеб. пособие /под ред. А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2016.Парыгин Б. Д. Социальная психология. – СПб.: СПб ГУП, 2017.Попова Е. П., Белевцева Н. К вопросу о социально – психологическом климате коллектива в сфере социально – культурного сервиса и туризма // Сборник научных трудов. Серия «Гуманитарные науки», Ставрополь: СевКавГТУ . - 2016. - № 5.- С.15.Психология и этика менеджмента и бизнеса: учеб. пособие / под ред. А.К. Семенова, Е.Л. Маслова – М.: Проспект, 2017. Психология управления: учеб. пособие / под ред. Л.Д. Столяренко. – - Изд. 4-е. – Ростов н/Д.: Феликс, 2016.Свергун О. Организационный климат // Справочник по управлении персоналом. – 2016. – №8(март).-С.17.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник.– М.: Дашков и Ко, 2016. Современные персонал-технологии./ под ред. М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ИД Управление персоналом, 2017.Социальная психология: учеб. пособие / под ред. Л.Г. Почебут, И.А. Мейжис. – СПб.: Питер, 2016. – С. 131.Социальная психология: учебник. / под ред. С.Московичи. — СПб.: Питер, 2016. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- СПб. Питер, 2015. – С. 202Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления.- Киев, 2011. – С. 67Сперанский В. И. Основные виды конфликтов; проблемы классификации //Социально-политический журнал. – 2013. - № 4. – С. 168Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- Минск: Амалфея, 2012. – С. 102.Управление персоналом на производстве: учеб. пособие для вузов/ под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Буркосова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018.Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика , 2016. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МУ, 2016. C. 102.Приложение 1АнкетаУважаемые сотрудники! Просим Вас ответить на вопросы анкеты. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите инструкцию к вопросу и варианты ответов. Потом выберите те из ответов, которые соответствуют вашему мнению. Информация является анонимной и конфиденциальной.Заранее благодарим Вас за участие в исследовании.ПолМужскойЖенскийДолжность1 – руководитель высшего звена; 2 – руководитель среднего звена; 3 – исполнитель4 – рабочийВас устраивает Ваш непосредственный руководитель? Да (положительный ответ)Нет (отрицательный ответ)Как Вы считаете, получаемая Вами заработная плата соответствует выполняемой Вами работе? ДаНетКак вы относитесь к своему непосредственному руководителю? ПоложительноОтрицательноВопросы 6 – 11. Насколько вы удовлетворены следующими аспектами своей работы? (где 1- полностью неудовлетворен, а 5- полностью удовлетворен).№ вопросаАспекты работы123456Организацией, в которой работаете7Условиями труда8Содержанием работы9Стилем управления вышестоящих руководителей10Компетенцией руководящих работников11Соответствием заработной платы к трудовым затратамПриложение 2Результаты анкетированияДля обработки полученных результатов опроса использован метод подсчета процентного соотношения к реальным показателям и метод подсчета среднего арифметического числа. При обработке полученных результатов, необходимо учитывать критерии, которыми мы будем руководствоваться на данном этапе: в вопросах 6, 7, 11 анкеты Приложения 2, если средняя оценка результата ниже 4, то коллектив не удовлетворен данным аспектом, если равна 4, то удовлетворен, если 4 и более, то данный аспект его полностью устраивает и работать в данной организации и таком коллективе очень приятно. Таблица 1Отношение респондентов к руководству в зависимости от занимаемой должностиДолжностьОтношение к руководствуПоложительноеОтрицательноеадминистративно-управленческий персонала99%1%Основной персонала16%84%Вспомогательный персонал29%71%Прочий обслуживающий персонал11%89%Таблица 2Отношение респондентов к стилю управления руководителейУдовлетворенность респондента стилем управления вышестоящих руководителей%123,8219,13 42,849,554,8Таблица 3Отношение респондентов к соответствию заработной платы трудовым затратамУдовлетворенность респондента соответствием заработной платой к трудовым затратам%141,72035048,350Средняя оценка3,4Таблица 4Отношение респондентов к содержанию работыУдовлетворенность респондента содержанием работы%1020334,6446519,4Таблица 5Отношение респондентов к компетенции руководителейУдовлетворенность респондента компетенцией руководящих работников%1020321,5442,8535,7Таблица 6Отношение респондентов к организации, в которой работаютУдовлетворенность респондента организацией%102039,7425,8564,5Средняя оценка4,4Таблица 7Отношение респондентов к условиям труда.Удовлетворенность респондента условиями труда%102036,9441,4551,7Средняя оценка4,1