Проектная работа по Управлению конфликтами в организации

Со стороны нового начальника к сотрудникам отдела начали предъявляться требования к таким видам работы, которые они раньше не выполняли. Фаза 2 (Инцидент).Повысилась интенсивность работы, сотрудникам необходимо было менять стиль общения с клиентами.2. Стадия (конфликт)Фаза 1 (Начало конфликта). С мая месяца, сотрудники стали выживать нового начальника отдела.Фаза 2 (Развитие конфликта). Они саботировали новшества, продолжали работать в привычном стиле и темпе. На собраниях и в личных беседах сотрудники активно сопротивляются любым.Фаза 3 (Пик конфликта).Самым адекватным требованиям, любое высказывание начальника принимается «в штыки», сотрудники спорят даже по поводу тех видов работ, которые они всегда выполняли.Фаза 4 (Прекращение конфликта). Конфликтная ситуация зашла в тупик.Фаза 5 (Урегулирование конфликта). Руководство компании не предпринимает никаких мер, ссылаясь на нехватку сил в решении данной проблемы.3. Стадия (послеконфликтная)В данном конфликте нет послеконфликтной стадии, поскольку он не разрешен. 2.3 Рекомендации по управлению конфликтом в компании ООО «Бастион»Методы диагностики конфликтасведения о работоспособности данного отдела до прихода молодого руководителя и после;личная беседа с руководителем отдела по вопросам: причина усиления нагрузки на работников (это конкуренция на рынке или личные мотивы - быть лучшим начальником, быть лучшим и более производительным отделом и др.);беседа с руководством компании по вопросам: влияет ли конфликт в ремонтно-строительном отделе на работоспособность компании в целом.Прогнозирование вариантов решения конфликта- Наиболее благоприятное развитие событий: Начальник сменит тактику общения с подчинёнными, уберёт новшества и новые виды работ, до тех пор, пока не наладятся хорошие, дружеские взаимоотношения. Если же у руководителя отдела причиной нагрузок послужило конкуренция на рынке, то после налаживания отношений с отделом, он может постепенно увеличивать нагрузки и вводить новшества, приводя аргумент конкуренцию на рынке и что если отдел будет хорошо работать и прогрессировать в работе, то будет поощрён со стороны руководства компании.- Наименее благоприятное развитие событий: никто не предпринимает никаких действий по урегулированию конфликта, работоспособность отдела приходит к нулю из-за неблагоприятной атмосферы; руководство компании вынужденно уволить или начальника или часть отдела, что приведёт к финансовым потерям и потере времени для поиска новых сотрудников, их обучении или начальника.- Наиболее реальное развитие событий: влияние руководства компании на начальника отдела, настаивая на компромиссе с подчинёнными.- Как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте: сотрудники отдела будут полностью игнорировать начальника, а он в свою очередь будет собой не удовлетворён и будет считать себя «неудачником». Определение критериев разрешения конфликтаПравовые нормы и отношения между руководителем и подчинённым, которые гласят что руководитель авторитарное лицо, подчинённые должны выполнять все поручения и работу, данную им в соответствии с Трудовым Кодексом. Если же порученная работа противоречит закону, то рабочие вправе сообщить об этом в государственную инспекцию труда или в комиссию по трудовым спорам.Мнение авторитарных лиц: провести собрание (сотрудники строительного отдела, начальник отдела и руководство фирмы), на котором потребовать о прекращении конфликта, приходу обеих сторон к компромиссу, так как конфликт в отделе влияет на эмоциональную обстановку во всей фирме или же в случае «не повиновения» угроза увольнением. Прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом: также на собрании, руководителю фирмы привести пример с аналогичной ситуацией и рассказать о неблагоприятных последствиях как в отношении отдела, так и в отношении начальника (увольнение, развал и банкротство фирмы, материальная убыль и др.)Методы и способыразрешения или урегулирования конфликтаА) Самостоятельно оппонентами - разрешение конфликта - компромисс: начальник проведёт собрание, на котором сообщит, что убирает новшества и новые виды работ, оставляет всё в таком виде и темпе, в котором они привыкли работать. Аргументируя тем, что мало знает коллектив, об их предыдущей работе и хочет наладить дружественные отношения. Для укрепления сказанного, пригласить отдел на совместное времяпровождение: в ресторан, в театр, на выставку и др. дабы поближе узнать друг друга в не официальной обстановке. После какого-то промежутка времени (когда уже ситуация стихнет и наладится дружеская атмосфера), начальнику (для достижения своей цели) необходимо опять провести собрание, на котором он сообщит о том, что некоторых сотрудников можно обучить (по желанию) новым видам работы – это приведёт к большей работоспособности и снизит конкуренцию. И если отдел будет достигать хороших результатов, то это компенсируется или премией или выходом в отпуск.Исход конфликта - альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.Деление объекта конфликтаБ) Вмешательство третьих лиц - урегулирование конфликта - сотрудничество: руководству компании (третье, авторитарное лицо) провести собрание (начальник отдела и его подчинённые), на котором оно попросит о компромиссе участников конфликта, аргументируя тем, что такая обстановка отрицательно влияет на фирму в целом и то; если участники наладят отношения и производительность труда будет выше, чем была раньше, то со стороны руководства будут сделаны хорошие бонусы в виде поощрений.Исход конфликта -альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.В) Вмешательство третьих лиц - устранение конфликта - перевод одного или обоих оппонентов на другое место работы (увольнение): руководству компании (третье, авторитарное лицо) провести собрание (начальник отдела и его подчинённые), на котором оно информирует, что начальник отдела переводится в другой отдел, а на его место возьмут человека из этого отдела (по характеристики работоспособности за год).Исход конфликта -устранение одной или обеих сторон.Выполнение плана разрешения конфликтаДействия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с пунктом «А» или «Б» определения способов завершения конфликта, на выбор руководству компании совместно с руководителем отдела, так как эти 2 пункта наиболее благоприятны как для фирмы в целом, так и для отдела в частности без всяких потерь.ЗаключениеВ рамках достижения поставленной в работе цели были определены и решены следующие задачи.Были рассмотрены основные понятия и классификации конфликтов в организации. Было определено, что конфликты, возникающие в организациях, обусловливаются столкновениями интересов, происходящими в рамках предприятия, вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. То есть организационные конфликты связаны, прежде всего, с самой организацией и условиями деятельности. Принимая во внимание существование многовариантности типологии организационных конфликтов, был рассмотрен ряд критериев, которые могут дифференцировать конфликты, в том числе: пространственная классификация, типология по функционалу, по отношению к личности сотрудника и др. В работе также были подробно изучены основные причины возникновения конфликтов в современных организациях, в том числе объективные, социально-психологические и личностные факторы.Принимая во внимание тот факт, что основная цель управления конфликтами заключается в предотвращении деструктивного влияния конфликта и адекватном его разрешении, в теоретической части работы были представлены подходы и методы управления конфликтами, в том числе с учетом фаз развития конфликта. Было определено, что на этапе предупреждения конфликтов организациями должны проводиться аудит и диагностика психологического климата в коллективе. В работе было дано описание методов диагностики возникшей конфликтной ситуации, которые могут быть использованы российскими организациями. Также было определено, что на этапе разрешения конфликта, в процессе выбора стратегии, можно применить один из подходов: поведенческий или структурный, каждый из которых был также рассмотрен в теоретической части работы. Среди существующих методов разрешения конфликтов в работе нашли отражение внутриличностные; структурные; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры и ответные агрессивные действия.В практической части работы была проанализирована деятельность ООО «Бастион», которая занимается строительными работами. Была проведена диагностика конфликта, которая позволила: описать специфику конфликта в организации, элементы конфликтного взаимодействия, типология (классификация) конфликта, причины конфликта, карта конфликта, стили поведения сторон в конфликтной ситуации и динамика развития конфликта. Также были описаны рекомендации по управлению конфликтом в компании ООО «Бастион».Список используемых источниковАндреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.К. Андреев. - Казань,1998. -128 с.Горбушина И.А. Основы конфликтологии: учебное пособие / И.А. Горбушина. - Ставрополь: Бюро новостей, 2017. - 104 с. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. :Издательство Юрайт, 2017. - 261 с.Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. - М., 2007. - 448 с.Новиков Д.А. Теория управления организационными системами / Д.А. Новиков. - М.: Физматлит. 2-е издание, 2007. -584 с.Радченко М.В. Трудовые конфликты, пути разрешения и предупреждения / М.В. Радченко. - Биробиджан: БирФАмГУ, 2006. -128 с.Соснин В.А. Социальная психология / В.А. Соснин, Е.А. Красникова. - М.: ИНФРА-М, 2015. -160 с.Стадии и фазы развития конфликта в организациях [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.refmanagement.ru/ritem-3535-2.html, свободный