Отечественная школа управления

Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее - при монтажной, неповторяющейся или обладающей рваным ритмом.Исходная ступень трудового обучения руководителя - исполнительская работа, простое "послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек". Лишь после прохождения школы организационно-распорядительской деятельности работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т. е. нацеленность на постоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для заражения рабочей массы "неустанным бесом изобретательства" необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь) создадут предпосылки к тому, что рабочий задумается над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его "анатомии" и устройстве.Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастевахронокарта, т. е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Статистическая обработка собранных у населения учетных карт, по замыслу Гастева, поможет установить степень его социализации, а их систематизация - основные социальные группы ("рабочий, директор, студент, крестьянин, красный воин") по характеру и способу использования своего времени.На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находится культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, которая пробуждает жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда.В работе "Установка производства методом ЦИТ" (1927 г.) Гастев выдвинул задачу НОТ - построить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. Для этого необходимо создать новую науку - науку социальной перестройки предприятий. Отсюда и социальный инженеризм как научно-прикладной метод, решающий комплексную проблему в системе "машина-человек". В самом общем виде внедренческая программа заключалась в следующем:1) научное определение исходных элементов производственного процесса;2) то же самое по отношению к трудовому процессу;3) установление законов анатомии производственного процесса;4) анализ законов производства - расчленение процесса и разделение труда;5) синтез этих законов - соединение композиций и кооперация труда;6) генезис форм производства;7) "трудовая технология" профессий в соответствии с этими формами;8) формирование установок работников;9) воспитание нового типа работника.В массовом производстве с его ускоряющимся темпом работы и жесткой регламентацией необходим научный эксперимент и техническая рационализация. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Скорее они выступают логическим результатом внутренней эволюции самого производства.Эффективное внедрение того же стахановского метода требует "клинического" анализа ситуации и проведения ряда организационных мероприятий. Современное производство - это система взаимосвязанных рабочих мест. Поэтому на первый план выдвигается задача их обслуживания - создание "системы актуального предупредительного обслуживания".Только высокая культура обслуживания производства гарантирует конечный эффект внедрения. Более того, внедрение нововведений служит базой для дальнейшего совершенствования организации труда.Принцип постоянного совершенствования внедренной системы органично связан с другим принципом: внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства, а не привнесением науки извне. Оба эти принципа составляют ядро гастевской программы нововведений.Оригинальность Гастева - в тесном соединении внедрения новых форм организации труда и системы обучения рабочих новым трудовым приемам. Главное, рассуждал Гастев, дать каждому рабочему не "застывшую норму" или стандарт, как это делал Тейлор, а психологическую и общебиологическую установку - нацеленность на постоянное, каждодневное совершенствование и приемов, и организации труда.2.2 КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ Н. А. ВИТКЕ1920-е годы в Советской России (а затем и в СССР) стали периодом колоссальных социальных и культурных перемен, временем экспериментирования и выдвижения передовых теорий. Во вновь конструируемом социалистическом государстве решались гигантские по масштабам и инновациям задачи – сделать из отсталой, аграрной России за полтора-два десятилетия передовую страну с современной индустрией, квалифицированными рабочими и инженерами, продвинутой наукой и всеобщим образованием. В.И. Ленин как первое лицо государства и идейный лидер партии ставил перед руководством страны триединую задачу – индустриализации, электрификации (план ГОЭЛРО) и осуществления культурной революции. Сейчас бы мы назвали этот план программой инновационного и комплексного социального развития страны, который в те годы реализовался решительно и неуклонно.Забегая вперёд, отметим, что почти всё задуманное тогда «кремлёвским мечтателем» (так в 1920 году назвал Ленина знаменитый писатель-фантаст Герберт Уэллс) реализовалось – в том числе и с помощью насилия, репрессий, подавления инакомыслия, физического уничтожения ряда лучших представителей российской управленческой науки – А.К. Гастева, О.А. Ерманского, П.М. Керженцева и других.Трагична судьба и Николая Андреевича Витке, выдающегося советского учёного-управленца, о котором мы можем ныне судить лишь по его трудам, так как утрачены все его фотографии и биографические данные; нам даже неизвестны даты его рождения и смерти.Н.А. Витке является главой школы, которую принято называтьсоциально-трудовой концепцией управления производством. В теоретическом и философском плане Витке опирается на «Тектологию» А.А. Богданова, который, как и Витке, не проводил чёткого водораздела между организационными принципами в живой и неживой природе. Витке идёт по тому же пути, провозглашая, что между общественными науками и науками о природе нет принципиальной разницы. В эпоху всеобщего атеизма в СССР, когда Бог как верховный управляющий больше таковым не рассматривался, его следовало заместить научными доктринами. В частности, А.А. Богданов предлагал воспользоваться экспериментом и накопленным опытом, а марксизм – диалектическим и историческим материализмом.Н.А Витке – один из видных представителей административной школы менеджмента, идее которого во многом перекликались с идеями А. Файоля, трактовал систему НОТ особымобразом, отличным от большей части представителей советского НОТ. По мнению Витке и основных его последователей, система НОТ содержит в себе два основных направления. Первое их направлений посвящено рационализации процесса труда, который осуществляет отдельно взятый человек, взаимодействуя с вещественными факторами производства. Это, по сути, и является НОТ. Тем не менее, неоспорима связь каждого работника с другими аналогичными ему, и в процессе этой связи также необходимо применять рационализацию, в данном случае, в отношении взаимодействия человека с человеком. Такое направления называется Витке и его последователями НОУ – научной организацией управления. На нем они сконцентрировали свое научное внимание и труды. НОУ является разновидностью НОТ, предметом которого является человеческое взаимодействие с рамках общего процесса труда. Авторы научно обосновывают и доказывают необходимость установления наиболее рациональны способов и принципов воздействия на отношения между сотрудниками для достижения оптимальны результатов работы. Любопытны и важны в этом плане мысли самого Витке. По мнению автора, по мере развития производства, его концентрации растет значимость управления этим производством. В то время, когда господствовало мелкое хозяйство, по мнению Витке, управление было достаточно примитивным по характеру, при этом, эпоха «индустриализма» повысила значимость данного вопроса. «Индустриализм», по мнению Витке, провоцирует организационный кризис, состоящий в том, что уже невозможно управлять современной, массовой, коллективно-трудовой организацией с помощью традиционных методов индустриализма, которые взяты от мелкого хозяйствования [4].Выходом из подобного кризиса, по утверждениям ученого, является назревание «организационной революции», которая распространяет свое влияние не только на отношения между людьми и предметом, но и на взаимодействие между самими людьми в рамках производственного процесса. Главным в данном процессе Витке видит целесообразность организации людей, взаимодействующих в одной и той же трудовой кооперации. Соответственно, Витке делает четкое различие между двумя видами управления – вещественным и людским и основное свое внимание концентрирует именно на управлении людьми. Если перевести объяснение в практическую плоскость, то Богданов в «Тектологии» указывал на следующее диалектическое действо: вначале организатор (менеджер) всегда выступал по отношению к работнику как управленец и контролёр (Богданов образно говорит, как об отношении души к телу, где исполнитель является воплощением мускульной силы, а менеджер — волей, душой).С развитием машинного производства и техники рабочий перестаёт быть исполнителем воли организатора производства и сам становится менеджером, то есть управленцем своего станка, верстака, рабочего места на конвейере (как указывал А.К. Гастев в концепции «узкой базы», становился директором своей мини-фабрики, под которой разумеется рабочее место сотрудника). Таким образом Богданов не разделяет управление людьми и исполнительными устройствами.Н.А. Витке считает такой подход неверным. Как истинный коммунист он считает коллективизм более высокой формой по отношению к индивидуализму и эгоизму. В этом вопросе Витке гораздо ближе к главе анархизма П.А. Кропоткину, который считал коллективное чувство взаимопомощи гораздо более сильным, чем мелкий эгоизм. Сплочённый и дружный коллектив может сделать гораздо больше, чем холодная машина фабричного принуждения. Не только ради денег трудится человек, но и ради окружающих, для блага общества, предприятия, страны. «Сама по себе машина слепа и мертва. Лишь целесообразно построенная людская (социально-производственная) организация способна извлечь из машины все заложенные в ней возможности» — говорит Витке. И, действительно, мы замечает правоту его слов на примере движения ударников производства (стахановцев), изобретателей и рационализаторов, и даже «кружков качества», которые впоследствии будут организовываться в Японии на крупных автомобилестроительных предприятиях.А раз главным является правильная организация трудового коллектива, формирование позитивной внутренней среды (того, что мы сейчас назвали бы надлежащей корпоративной культуры), должного настроя работников на решение производственных задач, то задача менеджера (специалиста по научной организации труда, НОТ) сводится к созданию благоприятной социально психологической атмосферы в цехах, отделах, производственных и вспомогательных подразделениях. В широком смысле можно говорить об армии, научных и образовательных коллективах, сельхозпредприятиях, культуре и спорте.Витке концентрирует внимание на руководителях производства, менеджерах, носителях административной функции. Их компетенции, профессиональные и человеческие качества являются ведущими; именно от этих лиц зависит, каким будет коллектив, его производственные показатели. Таким образом, Н.А. Витке выдвигает на первый план фигуру менеджера, показывает её значение, умение ставить и достигать цели, координировать работу сотрудников, мотивировать их, поддерживать дух энтузиазма. При этом Витке даёт прогнозы, что менеджер, организатор, квалифицированный управленец будет играть всё большую роль по мере усложнения и расширения производства.Естественно, такая позиция Витке нравилась не всем – в том числе влиятельным людям из партийного и советского руководства. Ведь если послушать Николая Витке – так надо руководствоваться в подборе и расстановке кадров критериями профессионализма, знаний, умений, талантов. Такая позиция находила определённое понимание в 1920-х и в первой половине 1930-х годов, но потом многое изменилось. Подбор кадров в партийные и советские органы, на руководящие посты в промышленности стал проводиться по критериям личной преданности, исполнительности любых указаний. Некомпетентность стала прикрываться словоблудием и идеологической трескотнёй, поощрялись доносы, кляузы. В коллективы проникала подозрительность, недоверие, страх перед репрессиями.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ зависимости от формулируемых задач, существует несколько направлений, концепций теорией управления, которые сформированы в рамкахотдельных теорий. Данные концепции получили в теории менеджмента развития школ управления, в рамках которых существуют авторы-последователи, имеющих схожиевзгляды на вопросы управления бизнесом, по основным элементом бизнес-процессов и их функционирования.Отечественный опыт управления в ХХ веке находился в центре внимания таких исследователей как С.Н. Булгаков, О.С.Виханский, А.И.Наумов, Б.М.Генкин, И.Н. Герчикова, Ф.Б.Михайлов, А.А.Румянцев и др.Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность личных интересов и пр.С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.В современной России менеджеры-собственники из частного бизнеса заложили основы современного российского предпринимательства, создали целые отрасли коммерческого сектора.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫВитке Н.А. Научная организация административной техники с.159-175// У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи 1990, Ленинград. Изд-во ЛГУ.С.159-174.Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие//Очерки по социол. Науч. Орг. труда и управления.- М.1924 ,.с.90 Виханский О. С., Наумов А. И. — Менеджмент : учебник / 5-е изд. — М. : Магистр : ИНФРАМ, 2014. — 576 с.Дафт Р. Менеджмент Учебник. — 6-е изд. / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2006. — 864 с.: ил. — (Классика МВА).Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. Менеджмент: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2010. – 704 с.Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с.: ил. — (Высшее образование).Решетько Н. И., Попович П. Ю. Актуальные проблемы развития менеджмента и практики менеджеров // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 52-54. — URL https://moluch.ru/archive/65/10842/ (дата обращения: 21.02.2019).