Формы и системы оплаты труда.

Для осуществления указанных изменений были разработаны мероприятия, описанные в следующей главе курсовой работы.2.3.Направления совершенствования организации оплаты труда вООО «СВОК»Использование на предприятии ООО «СВОК» как повременной, так и сдельной оплаты труда в зависимости от категории работников представляется эффективным и рациональным. Однако некоторые аспекты в части начисления премий сотрудникам, с точки зрения автора, подлежат изменению.Так, предлагается внести следующие изменения в систему премирования работниковООО «СВОК»:1. Заменить условие «Премии выплачиваются один раз в квартал». Данный пункт должен выглядеть следующим образом: «Премии выплачиваются 1 раз в месяц по результатам выполнения плана, а также в конце года из остатков премиального фонда». Для каждого сотрудника премия рассчитывается по следующей формуле: рассчитывается общая сумма премий всех сотрудников, а затем рассчитывается процент, который от общей суммы составляет сумма премий конкретного сотрудника за год. Например, в общей сложности за 12 месяцев всем сотрудникам были выплачены премии, сумма которых составила 500 000 рублей. Водителю Аношину за год были выплачены премии в размере 32 000 рублей. Соответственно, это 6,4% от общего фонда выплаченных премий. И данный водитель должен получить премию в размере 6,4% от остатков премиального фонда на конец года.2. Условие «Сумма премии не может превышать сумму в 50% оклада» необходимо изменить на: «Сумма премии зависит от результатов труда сотрудника, качества и количества выполняемой им работы».3. Для повышения эффективности системы премирования необходимо разработать материальную мотивационную систему на основе ключевых показателей. Ответственными за выделение ключевых показателей необходимо сделать начальников отделов. При составлении системы показателей необходимо придерживаться следующих правил[12]:Показатели необходимо рассчитывать по данным отчетности компании. При этом должна быть исключена любая субъективность. При расчете планового объема необходимо учитывать все реальные факторы: размер товарных запасов, емкость складов, скорость доставки товара поставщиками, возможности собственных логистических служб и т.д.Установленные плановые задания должны быть выполнимыми. Но и слишком заниженный план также не стимулирует сотрудников, как и слишком завышенный. Плановые показатели следует рассчитывать исходя из объективных данных, причем ориентироваться надо не только на показатели своего предприятия, но и на показатели рынка в целом.Показатели оценки следует устанавливать с учетом зоны ответственности подразделения или конкретного сотрудника.Набор показателей и их конкретные величины требуют пересмотра примерно раз в год.Показатели должны быть измеримыми и понятными для сотрудников. Для каждой должности должен быть был подобран показатель, который зависит только от усилий самого сотрудника, поэтому данная система материальной мотивации должна повысить эффективность труда сотрудников. Для уравновешивания премиальной части можно предложить систему штрафов, например, нанесение урона компании при невыполнении плана – штраф в размере 5% от урона, нанесенного невыполнением плана конкретным сотрудником. Например, выполнение плана менеджера по продажам должно принести компании прибыль в размере 20 000 рублей. Невыполнение плана на 5% приносит компании убыток в размере 1 000 рублей. Соответственно, на менеджера по продажам накладывается штраф в размере 1 000 рублей. Также необходимо добавить возможность досрочного перехода сотрудника на следующую ступень. Например, сотрудник может подняться на следующую ступень при внедрении в работу трех его рационализаторских предложений или за стабильное перевыполнение плана в течение 2 лет. Тогда у персонала появится мотивация не только работать качественно, но и улучшать условия труда и искать пути совершенствования процесса работы. Таким образом, предлагается создать систему оплаты труда, где помимо оклада и положенных по закону надбавок, будет заложена премиальная часть, напрямую зависящая от результатов их работы. Если каждый сотрудник будет иметь соответствующую денежную мотивацию, то показатели должны повыситься во всех отделах, что приведет к расширению ООО«СВОК» и увеличению его прибыли. ЗАКЛЮЧЕНИЕПроведенное исследование позволяет сделать следующие выводы в соответствии с поставленными задачами.В работе раскрыты понятие и сущностьоплаты труда, представлены основные понятия, относящиеся к оплате труда, установлены ее функции и принципы организации оплаты труда на предприятии. В результате оплату труда (заработную плату) можно определить как вознаграждение работника за труд в зависимости от его квалификации, количества, качества, сложности и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Были рассмотрены виды, формы и системыоплаты труда. По видам оплата труда подразделяется на основную и дополнительную, по формам выделяют сдельную и повременную, которые, в свою очередь, имеют и дальнейшее деление на более конкретные разновидности. Среди систем оплаты труда выделяют тарифную, бестарифную, а также контрактную. Эффективность организации оплаты труда достигается при грамотном подборесистемы оплаты труда на предприятии с учетом всей его специфики. Дана характеристика объекта исследования – ООО «СВОК». Численность персонала на нем достигает 198 человек. Кадровые ресурсы предприятия на 12,1% состоят из менеджмента, а 49,0% составляет основной производственный персонал.В 2018 году по отношению к предыдущему году выросли издержки предприятия на рабочую силу на 5,3%. Это изменение является незначительным, учитывая рост численности персонала, что является свидетельством того, что на предприятии ООО «СВОК» за год не произошло существенных изменений относительно затрат на персонал.Проведенный анализ системы оплаты труда персонала в ООО «СВОК» показал, что использование на предприятии ООО «СВОК» как повременной, так и сдельной оплаты труда в зависимости от категории работников представляется эффективным и рациональным. Однако некоторые аспекты в части начисления премий сотрудникам, с точки зрения автора, подлежат изменению, а именно: изменение системы материального мотивирования персонала при помощи увеличения переменной части заработной платы, а также внедрение получения премии в зависимости от процента перевыполнения плана; внесение в корректировок в части возможности получать категории до достижения установленного стажа работы в организации.Для осуществления указанных изменений были разработаны мероприятия.Онивключает в себя такие направления, как совершенствование системы премирования с прозрачной системой, где помимо оклада и положенных по закону надбавок, будет заложена премиальная часть, напрямую зависящая от результатов работы; возможность должностного и профессионального роставозможностьвнесения рационализаторских предложений.Предложенные мероприятия повысятэффективностьорганизации оплаты трудана предприятии, а улучшенная система премирования будет побуждать сотрудников на трудовую деятельность с более высокой отдачей, тем самым увеличивая производительность труда на предприятииООО «СВОК».СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 01.04.2019).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 01.04.2019).Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 01.04.2019).Асалиев, А.М. Экономика труда: учебник / А.М. Асалиев, В.Б. Бычин, В.Н. Бобков; Под ред. А.М. Асалиева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 336 с.Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2014. – №2(331). – С. 56-64.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. – 2016. – №1. – С. 59-65.Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., с изм. и доп. – М.: Проспект, 2016. – 424 с.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 656 с. Генкин, Б.М. Экономика труда: учебник / Б.М. Генкин. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2017. – 352 с.Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации / Е.В. Евплова // Перспективы науки и образования. – 2016. – №2. – С. 104-108.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 695 с.Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 524 с.Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учеб.пособие / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 528 с.Кокин, Ю.П. Экономика труда: учеб.пособие / Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 685 с.Корзенко, Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. – №1(356). – С. 124. Корзенко, Н.И. Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко, А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.Латфуллин, Г.Р. Теория менеджмента: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб.пособие / А.Л. Мазин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 623 с.Пархимович, А.В. Особенности формирования сдельного заработка работников при контрактной форме найма / А.В. Пархимович // Планово-экономический отдел. – 2014. – №3(81). – С. 113.Сорокина, М.Е. Организация и регулирование оплаты труда: учеб.пособие / М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 272 с.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2015. – 272 с.Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-метод. пособие / О.П. Чекмарев. – СПб., 2015. – 343 с.Экономика предприятия / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 330 с.