Лидерство в управлении

Этот процесс должен предусматривать психодиагностику и прогнозирование поведения личности менеджера в экстремальных условиях, проблемы совместимости в коллективах. Сейчас такое исследование на ОАО «Московский ювелирный завод» частично проводится, но лишь в бумажном виде. Это не дает возможности контроля динамики социально-психологического состояния персонала. Поэтому на ОАО «Московский ювелирный завод» стоило бы при подборе кадров на управленческие должности ввести использование компьютерных программ личностной психодиагностики, которые предназначены для оперативного независимого определения интеллектуальных, эмоциональных и поведенческих особенностей персонала, для отбора лиц, способных к управленческому труду и т.п. Таким образом, система организационно-технических мероприятий с целью улучшения авторитета менеджеров на исследуемом предприятии включает следующее:обеспечение учебы работников социально-психологической службы;обустройство рабочих мест работников социально-психологической службы; приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики.Что касается создания социально-психологической службы, то она планируется в составе имеющегося в настоящее время отдела кадров и предусматривает в своей структуре лишь одного работника. Для создания службы не планируется привлечения профессиональных психологов. Обосновать это можно следующим образом. Привлечение профессиональных психологов имеет преимущества с точки зрения качества психологического консультирования работников предприятия. Но профессиональные психологи не ознакомлены с методикой кадровой работы и со спецификой деятельности ОАО «Московский ювелирный завод», особенностями работы персонала предприятия и т.п. Зато путем двухмесячных курсов изучения психологии управления персоналом, один из кадровых менеджеров, который на сегодня работает в отделе кадров ОАО «Московский ювелирный завод», может достичь высокого уровня как психолог. При этом его преимуществами в работе станет то, что он знаком с кадровой работой в целом, механизмом подбора и отбора кадров и т.д., знает специфику деятельности предприятия и особенности его трудового коллектива. Именно поэтому для создания социально-психологической службы в составе отдела кадров ОАО «Московский ювелирный завод» предлагается обучение кадрового менеджера с его переквалификацией на психолога в сфере кадрового менеджмента. Таким образом, дополнительных расходов на оплату труда работника социально-психологической службы не предусматривается. Вместе с тем, для создания этой службы необходимо обустроить рабочее место работника социально-психологической службы. Оно должно размещаться в отдельном кабинете. Для этого на ОАО «Московский ювелирный завод» есть свободное помещение в административном здании. Рабочие столы и компьютерная техника для работы психолога социально-психологической службы будут перенесены из отдела кадров, где было предыдущее рабочее место этого менеджера. Но существует потребность в дополнительном оборудовании: 4 удобные кресла для посетителей психолога (каждое по цене 6,6 тыс. руб.);тестовая компьютерная программа, например Psychometric Expert Professional (общей стоимостью 55 тыс. руб. [19]).Также существенными являются расходы на переквалификацию менеджера на психолога в сфере управления кадрами. Стоимость курса повышения квалификации в бизнес-школе составляет около 65 тыс. руб. [10].Экономическое обоснование указанных мероприятий требует оценки их эффективности. Но использование прямой методики оценки эффекта от повышения авторитета менеджеров имеет значительные ограничения. Указанные мероприятия будут иметь также и другие результаты: повышение стабильности персонала, а следовательно и экономию расходов на учебу и переобучение кадров и т.п. 3.2 Пути оптимизации управления персоналом на основании теории лидерстваАнализ стилей лидерства показал незначительную степень делегирования полномочий на исследуемом предприятии. Особенно это касается заместителя директора по хозяйственной части и менеджера по поставкам, которые придерживаются директивного стиля лидерства. Поэтому для оптимизации процесса управления в ювелирном центре «Московский ювелирный завод» можно рекомендовать повышение уровня делегирования полномочий.В условиях недостаточного делегирования менеджеры компании тратят значительно больше личного времени на рассмотрение вопросов, которые могли бы быть решены на низших уровнях. Это создает дефицит личного времени менеджеров, который отражается на результатах их деятельности (своевременность принятия решений, полнота их обоснования и анализа и т.п.) и приводит к ухудшению деятельности предприятия в целом.Принимая это во внимание, на ОАО «Московский ювелирный завод» стоило бы ввести более широкие возможности для делегирования полномочий менеджерами.С этой целью на ОАО «Московский ювелирный завод» необходимым является создание определенных организационных предпосылок. Например, целесообразно утвердить Положение о делегировании полномочий, в котором следует прописать:добровольность делегирования полномочий. Это предусматривает, что делегировать полномочия можно лишь тем работникам, которые к этому готовы;функциональную подчиненность делегирования полномочий. То есть, делегировать принятие определенных управленческих решений можно лишь работникам в пределах функционального отдела, которые полностью ознакомлены с особенностями его деятельности и являются компетентными в рассматриваемых вопросах;положение о том, что руководителей на заседаниях могут представлять лица, которым делегированы полномочия;случаи, в которых делегирование полномочий запрещено: установление миссии организации; контроль результатов деятельности организации; руководство сотрудниками, их мотивация; задачи высокой степени риска; чрезвычайные дела; срочные дела, которые не оставляют времени для объяснения и повторного обзора; задачи строго доверительного характера (коммерческая тайна); документальное оформление делегирования полномочий (документы о распределении функций, графики выполнения поручений и т.п.); мероприятия стимулирования работников, которые принимают участие в делегировании полномочий.Таким образом, система мероприятий с целью улучшения процесса управления в ОАО «Московский ювелирный завод» включает следующее: создание социально-психологической службы и проведение тренингов среди менеджеров компании; оптимизацию подбора менеджеров с учетом их личностных качеств (приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики); активное использование системы делегирования полномочий.ЗаключениеАвторитет и лидерство в менеджменте являются взаимосвязанными явлениями, так как авторитетным может быть только тот менеджер, который отличается своими лидерскими способностями. Главными составляющими авторитета менеджера являются: профессионализм и компетентность; справедливость и высокие нравственные качества; власть (формальная и неформальная).В научной литературе выделяют несколько стилей лидерства: директивный; стиль участия; стиль делегирования. Каждый из них имеет вои особенности влияния менеджеров на трудовой коллектив, имеет свои преимущества и недостатки. Главными методами авторитета и лидерства в менеджменте являются методы социальной психологии, в частности: наблюдение, интервью, социометрия, тестирование, анкетирование. Используя ряд указанных методов, можно оценить уровень авторитета каждого сотрудника в трудовом коллективе, охарактеризовать его личностные качества, в т. ч. и лидерские, выявить стиль лидерства и т.д.Проведенное исследование показало, что в ювелирном центре «Московский ювелирный завод» создана оптимальная организационная структура управления, разработаны необходимые должностные инструкции. Все это способствует качественному выполнению профессиональных обязанностей трудовым коллективом ювелирного центра «Московский ювелирный завод».При этом менеджеры ювелирного центра пользуются разным авторитетом у своих подчиненных и коллег. Так, наивысший уровень авторитета в трудовом коллективе имеет коммерческий директор. На втором месте – начальник охраны. На третьем месте – администратор торгового зала, далее – менеджер по поставкам. Самый низкий уровень авторитета в исследуемом коллективе среди менеджеров имеет заместитель директора по хозяйственной части.Анализ показал, что наибольшим авторитетом у подчиненных и коллег пользуются менеджеры с такими типами личности: 1) реалист, администратор, руководитель; 2) аниматор, политик, деятель; 3) командир, предприниматель. Все эти типы личности отличаются выраженными лидерскими способностями. Это тает нам основание утверждать, что более высоким авторитетом пользуются те менеджеры, которые имеют способность к лидерству. Кроме того, проведенное исследование показало, что авторитетом у подчиненных и коллег пользуются преимущественно те менеджеры ювелирного центра «Московский ювелирный завод», которые придерживаются стиля участия. Чем более демократичным является стиль лидерства, тем выше авторитет конкретного менеджера.Система мероприятий с целью улучшения процесса управления в ОАО «Московский ювелирный завод» включает следующее: создание социально-психологической службы и проведение тренингов среди менеджеров компании; оптимизацию подбора менеджеров с учетом их личностных качеств (приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики); активное использование системы делегирования полномочий.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫАндреева И.С., Данилов И.П. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия / И.С. Андреева, И.П. Данилов // Вестник Чувашского университета. – 2014. – №1. – С. 218-224.Антохина Ю.А. Роль лидера при ситуационном управлении / Ю. А. Антохина, А. М. Колесников // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Сер.: Экономические науки. – 2013. – № 6 (185), ч. 1. – С. 130-134. Базарова Л.А. Менеджмент устойчивого развития компании. Монография. – М.: АСВ, 2015. – 200 с.Бойко С.В. Теория менеджмента. Курс лекций : учебное пособие. – В 2-хч. – Ч. 2 / С.В. Бойко. – Череповец: филиал СПбГЭУ, 2013. – 231 с.Вазиева А.Р. Об исследованиях проблемы авторитета // Международный журнал экспериментального образования. – 2016. – № 2-1. – С. 21-24.Воробьева М.С. Формирование ассертивного поведения в подростковом возрасте // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21957Дмитриева Н. А. Авторитет и лидерство в системе менеджмента / Н. А. Дмитриева // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики : материалы IX Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 25 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 4 (9). — С. 418–419. Дорофеева Л.И. Организационное поведение. Учебно-методический комплекс. – Саратов, 2014. – 396 с.Кoдин В.Н. Слагаемые авторитета руководителя // Центр дополнительного образования Элитариум [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/slagaemye_avtoriteta_rukovoditelja/Повышение квалификации: Психология управления людьми [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://edu.jobsmarket.ru/training/hr/management/41010/Сергеев А. Авторитет руководителя: 5 оснований власти // Генеральный директор. – 1.01.2016 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/2875-avtoritet-rukovoditelyaСидорина Т.В. Организационное поведение. Учебное пособие. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014. – 226 с. Системный анализ в менеджменте. Учебное пособие / под ред. В.Н. Попова. – М.: Проспект, 2013. – 365 с.Соколов М. Авторитет руководителя в коллективе: как его повысить и заручиться поддержкой // Коммерческий директор. – 6.04.2016. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1162-avtoritet-rukovoditelya-v-kollektiveСолдатова С. Э., Лукьянова Н. Ю., Чеглакова Л. М. Методы исследований в менеджменте. Учебное пособие. - М.: Директ-Медиа, 2014. – 342 с.Спивак В.А. Лидерский стиль управления в экономике // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2015. –Т. 6 – №3. – С.65-87.Спивак В.А. Лидерство в креативной экономике как научная специальность // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Т. 2. – № 4. – С. 223-250. Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. Справочное пособие. – М.: Проспект, 2013. – 252с.Psychometric Expert - Автоматизированное рабочее место психолога [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychometrica.ru/ПриложениЯПриложение АОтчетность ОАО «Московский ювелирный завод»Приложение БТест-исследование по поводу изучения стиля лидерства Просим Вас внимательно ознакомиться с описанными ситуациями и выбрать ответ на них как вариант Вашего поведения в этих ситуациях. От четкости Ваших ответов будет зависеть правильность наших выводов. Поэтому убедительно просим Вас отнестись к данной работе внимательно. Рекомендуем решать тест таким способом: внимательно прочитайте содержание ситуации и варианты поведения в ней; подчеркните количество баллов, которое предвидено за избранный Вами ответ.Ситуация 1. Вы принимаете решение относительно инновационной деятельности. Возможный выбор нескольких одинаковых по экономической целесообразности вариантов. У Вашего подчиненного есть свое мнение относительно целесообразности выбора варианта. Каким будет Ваше поведение в этой ситуации?Не буду даже слушать, приму решение самостоятельно. - 0 балловВыслушаю, но все же воспользуюсь своим мнением при решении вопроса. - 1 балл.Выслушаю, обсужу предложение подчиненного с заместителями, и если предложение имеет определенные преимущества, то приму его. - 2 балла.Приму предложение подчиненного, возложив всю ответственность на него. - 3 балла. Ситуация 2. Ваш подчиненный приглашает Вас к себе на вечеринку по поводу Дня рождения. Будут приглашены все Ваши подчиненные. Каким будет Ваш ответ по приглашению?Поблагодарю за приглашение, но не пойду. - 0 баллов.Поблагодарю за приглашение, в назначенное время приду, поздравлю, но сразу пойду. - 1 балл.С благодарностью приму приглашение и приду на праздник, но не буду забывать о своем должностном положении. - 2 балла.С благодарностью приму приглашение и с радостью забуду, что я руководитель этого коллектива. - 3 балла.Ситуация 3. Вам срочно нужно проанализировать результаты маркетингового исследования, а у Вас нет свободного времени. Вы знаете, что Ваш подчиненный-маркетолог достаточно квалифицирован для этого задания. Каким будет Ваше поведение в такой ситуации?Отложу анализ результатов маркетингового исследования до той поры, когда смогу заняться этим самостоятельно. - 0 баллов.Отложу свои дела, чтобы заняться анализом результатов маркетингового исследования самостоятельно. - 1 балл.Поручу анализ маркетингового исследования маркетологу, но потом детально проверю результаты его работы самостоятельно. - 2 балла.Поручу анализ маркетингового исследования маркетологу под его ответственность. - 3 балла.Ситуация 4. К Вам обращается Ваш подчиненный за советом относительно организации празднования дня компании. Какой будет Ваша реакция?Самостоятельно займусь организацией празднования. - 0 баллов. Сошлюсь на недостаток времени и посоветую обратиться в отдел кадров для решения этого вопроса. - 1 балл.Соберу наиболее авторитетных работников коллектива и все вместе рассмотрим возможности организации празднования, выберем оптимальный. - 2 балла.Соберу наиболее авторитетных работников коллектива и поручу им самостоятельно организовать празднование. - 3 балла. Ситуация 5. Работник Вашей компании разработал рационализаторское предложение, которое обеспечило существенную экономию. Ваше поведение относительно этого работника.Буду относиться, как и раньше. - 0 баллов.Выдам приказ о выплате материального вознаграждения. - 1 балл.Приму мероприятия морального и материального стимулирования. - 2 балла.Поблагодарю персонально, приму мероприятия морального и материального стимулирования. - 3 балла. Анализ стиля лидерства : 0-5 баллов – директивный стиль лидерства;5-10 баллов – стиль участия;10-15 баллов – стиль делегирования.