Организационная культура и имидж организации

Все более эффективным становится не ценовое преимущество, а продвижение собственного корпоративного стиля и турпродукта, произведенного под этой маркой.А вот данные аналогичного опроса, проведенного уже среди собственно потребителей туристического рынка. К сожалению, эти исследования проводились только один раз – осенью 2015 г., но показатели, полученные в результате, даже без сравнительной динамики, достаточно красноречивы. Итак, опрошено было 558 человек, большую долю из которых составили мужчины и женщины в наиболее экономически-активном возрастном диапазоне (36-49 лет), являющиеся активными потребителями гостиничных услуг.Является ли корпоративная (имиджевая) культура составляющей частью туристического продукта? «Да, безусловно» – ответили 39%, «В какой-то степени» – 45, «Нет, не является» – 13, затруднились с ответом – 3%.Из процентного соотношения ответов мы видим огромную разницу. Получается, что потребители гостиничных услуг нуждаются в проявлении корпоративной культуры продавца больше, чем сам продавец. Следовательно, спрос на корпоративную культуру на туристическом рынке превышает предложение, а значит, ближайшие годы станут для профессионалов турбизнеса новой эпохой в конкурентном противостоянии, где одной ценой на продукт уже по существу ничего не решишь.Опираясь на различные мнения как собственно профессиональных участников рынка, так и тех, для кого они работают, сформулируем совокупное представление о корпоративной культуре в гостиничном бизнесе. Таким образом, корпоративная культура – это сложная многоуровневая система взаимоотношений организации и потребителя ее продукции (услуг), основанная на понимании фирмой своей социальной роли, служащая постоянному повышению степени удобства, качества и комплексности обслуживания и отражающая специфику внутренних организационных, профессиональных и психологических особенностей организации, а также коммерческие, философские, эстетические представления руководства и персонала о перспективном развитии бизнеса.Какие же уровни и элементы входят в это многогранное понятие. Культура ведения бизнеса имеет две стороны – внутреннюю и внешнюю. Внутренняя сторона объединяет три уровня взаимоотношений руководства и подчиненных, определяющих жизнеспособность и особое лицо организации. Уровень первый – организационный, на котором определяется четкость, своевременность и точность исполнения функций каждым отделом и подразделением организации, а также устанавливаются правила делопроизводства и документооборота. Кстати, по мнению ряда консультантов, именно документооборот организации является базовым показателем корпоративной культуры.Следующий уровень – профессионально-административный. Он определяет, во-первых, профессиональный ценз организации и ее сотрудников, во-вторых, систему взаимоотношений между руководством и подчиненными и между управленцами и исполнителями различных звеньев. На этом уровне устанавливаются системы взаимных требований, прав и обязанностей, дисциплинарный регламент, режим трудового дня, формируются правила обращения друг к другу представителей различных иерархий. Если первый уровень определяет работу организации как механизма в целом, то здесь – способность каждого в отдельности члена команды на высоком профессиональном уровне принимать и перераспределять, в соответствии с установленными правилами, ответственность за исполнение конкретного дела.Третий уровень ряд консультантов с некоторой иронией называет «патриотическим». Это вполне оправдано, поскольку именно он суммирует все идеологические стороны работы организации и формирует ее психологический климат, основанный как на личных взаимоотношениях сотрудников, так и на мотивациях, связанных с пониманием особой роли организации в рыночных взаимоотношениях. А иллюстрируют этот уровень элементы имиджа: начиная от дизайна служебных бланков и оформления офиса и заканчивая внешним видом сотрудников, принятым в общении своеобразным лексиконом. Естественно, что именно на этой ступени формируется патриотическое (или антипатриотическое – это у кого как) отношение сотрудников к своей организации, похожее на отношение гражданина к своей стране.Из вышесказанного сделаем вывод о том, что любой хозяйствующий субъект на протяжении своей деятельности проходит четыре основных этапа в формировании организационной культуры и имиджа организации, среди которых можно выделить следующие: Этап 1: формирование организации с ориентацией на определенный рыночный сегмент. Этап 2: установление организации на своем рынке и стремление к стабильному существованию. Этап 3: внедрение инновационного развития организации с целью расширения доли рынка. Этап 4: трансформация организации, способная привести либо к росту и совершенствованию, либо к отмиранию организации. Также следует отметить, что с каждым годом организации, осознавшие свое особенное положение на рынке, тратят все больше и больше средств на привлечение грамотных и всесторонне образованных людей на посты директоров по развитию или инновационных менеджеров, а то и на команды внешних консультантов. И все для того, чтобы еще ярче выделить компанию на общем рыночном фоне, подчеркнуть ее самобытность и тем самым привлечь на свою сторону постоянных клиентов, предпочитающих именно эту товарную марку.Анализ имиджевых усилий российских предприятий показывает, что они всячески стараются соответствовать стереотипу «хорошей» организации.Таким образом, выше в работе рассмотрена система имиджа организации. Можно отметить, что организация прилагает огромные усилия для того, чтобы ее имидж укреплялся. Однако можно предложить несколько направлений для совершенствования деятельности организации в области повышения имиджа как работодателя.Для того чтобы будущий сотрудник выбирал в качестве работодателя именно данную компанию и качественно делал работу, необходимо чтобы фирма уделяла внимание не только материальному стимулированию труда, но и моральному, т.е. мотивации. ЗАКЛЮЧЕНИЕИз изученного материала в контрольной работе по формированию организационной культуры и имиджа организации, следует отметить следующее.Из методологического обзора литературных источников по теме изучения влияния имиджа и организационной культуры организации на повышение его конкурентоспособностиочевидно, что об успешности и организационной культуры организации можно судить по его имиджу на внешнем и внутреннем рынке деятельности предприятия. Так как успешные организации пользуются доверием потребителей, содействуют уменьшению рисков, упрощению процесса выбора и экономии времени. В основе формирования таких взаимоотношений – имидж предприятия в представлении потребителей товара (услуги).Имидж все чаще становится инструментом для достижения высокого рейтинга на рынке, а также приверженности своих сотрудников. Имидж можно представить и изучить в виде системы, включающей фирменный стиль организации. Важнейшей функцией имиджа является формирование и поддержание репутацииорганизации. Сегодня все чаще потребитель при выборе организации ориентируется не на объективные характеристики заведения, а на свои представления о нем. Поэтому задача формирования положительного образа организации становится первостепенной. Имидж строится на таких базовых элементах, как миссия организации, ее преимущества и позиционирование, архитектурный дизайн, оформление офиса (экстерьер и интерьер), внешний облик сотрудников (дресс-код персонала с дополнением фирменным галстуком в цвете логотипа организации или значком с символикой организации).С свою очередь, имидж как работодателя внутри организации и за её пределами должен быть целостным и непротиворечивым, иначе организация не сможет произвести положительное впечатление. Для того, чтобы укрепить имидж работодателя необходимо продвигать корпоративную культуру и практиковать поощрения, показывать живые примеры успеха в организации, представлять коллективу лучших работников, информировать работников об успехах, достигнутых организацией, демонстрировать приверженность принципам Корпоративной Социальной Ответственности, демонстрировать стремление к карьерному росту и обучению сотрудников.Основными элементами механизма формирования имиджа являются видение, корпоративная миссия, корпоративная индивидуальность, корпоративная идентичность, корпоративный имидж.Механизмом формирования имиджа организации как работодателя является HR-брендинг, который формирует уникальный ипривлекательный имидж организации иработодателя как для возможных работников, так идля нынешнего персонала. Для того, чтобы укрепить имидж работодателя необходимо продвигать корпоративную культуру и практиковать поощрения, показывать живые примеры успеха в организации, представлять коллективу лучших работников, информировать работников об успехах, достигнутых организацией, демонстрировать приверженность принципам Корпоративной Социальной Ответственности, демонстрировать стремление к карьерному росту и обучению сотрудников.Необходимо учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования. При этом, основными элементами механизма формирования имиджа должны быть видение, корпоративная миссия, корпоративная индивидуальность, корпоративная идентичность, корпоративный имидж.Таким образом, на основе анализа можно сделать вывод, что под имиджем понимается комплекс впечатлений, сложившихся об организации у ключевых заинтересованных сторон (контрагентов, партнеров, настоящих и потенциальных сотрудников). Имидж отражает их видение организации – от поведения на рынке до отзывов о работе об организации. Также формирование имиджа и организационной культуры подразумевает эффективное информирование о ценностях, индивидуальности и культуре внутри организации с целью произвести желаемое впечатление. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВБалашов А.П. Организационная культура: учеб. пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 250 с.Барт Т.В. Организационная культура: учебник. – М.: Организационная культура: учебник / Т.В. Барт, Е.И. Лунёва, О.Е. Стеклова, Е.А. Алямкина. – М.: Издательство: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2016. – 230 с.Болтая Е.А. HR-брендинг: учебник / Е.А. Болтая. – М.: Молодой ученый, 2014. – 315 с.Веснин В.Р. Управление организационной культурой: учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М., Проспект, 2019. – 190 с.Джи Бобби Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение / Бобби Джи [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.buro-dv.ru/literatura/liter_11/liter11_4.php.Земедлина Е.А. Организационная культура: учеб. пособие / Е.А. Земедлина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 126 с.Козлов В. Организационная культура: учеб. пособие / В. Козлов, Ю. Одегов, В. Сидорова. – М.: КноРус, 2017. – 285 с.Тимошенко З.И. Маркетинг гостинично-ресторанного бизнеса / З.И. Тимошенко, Г.Б. Мунин, В.П. Дышлевой [Электронный ресурс] Режим доступа: http://tourism-book.com/pbooks/book-37/ru/chapter-1851.Шапиро С. Организационная культура: учеб. пособие / С. Шапиро. – М.: КноРус, 2017. – 256 с.