Современные концепции организации труда персонала и программы по их реализации

Так, в США уже на грани 1980-1990 гг. работало на дому около 2,5 млн. человек, около 30 тыс. сотрудников были вовлечены в осуществление особой компьютерной программы. Всем данным категориям была предоставлена возможность поставлять конечный продукт без строгой регламентации порядка, очередности, методов и форм работы.Работодатель в данных ситуациях ограничивался лишь такими свойствами надомного и дистанционного труда, как время и качество произведенного продукта.Необходимовыделить также множественные попытки ввести на ряде производств гибкий график рабочего дня, позволяющий человеку самому устанавливать начало и конец собственной ежедневной занятости. В данной ситуации к качеству и расходам времени прибавлялась организация взаимодействия с иными участниками технологического процесса, чтобы он не подвергался деформации или даже сбою в обеспечении общего ритма работы.В завершении необходимо отметить, что мысли Ф. Тейлοра и Г. Фοрда сохранили актуальность и в наше время. Они по-прежнему применяются как в индустриально развитых странах Запада, так и в странах, далеких по своим традиционным ориентирам от прагматичного рационализма промышленников начала XX столетия. Многочисленные их идеи органично влились в работу современной промышленности: нормирование рабочего времени, хронометраж, выдача урочных заданий (нарядов) и т.п. Но эти идеи видоизменялись, обогащались, развивались. Определенные моментыданных идей (как и практических рекомендаций) остались в истории, иные обрели новую жизнь с учетом новых факторов и новых реалий промышленного развития. Помимоэтого, возникли принципиально новые способы организации труда, рожденные новыми потребностями социально-технологической и информационной революций, что знаменует последующее развитие теории и социальной практики в организации труда –абсолютно всехсотрудников, участвующих в процессе производства.3. Основные направления совершенствования организации трудаНаправления совершенствования организации труда в организацииизучим в разрезе ееотдельных компонентов:1. Совершенствование разделения и кооперации труда. Для этогосоздаютсямероприятия, ориентированные на обеспечение такого разделения сотрудников по видам работ и рабочим местам, развитие у них такого содержания труда, которые:- отвечали бы их трудовому потенциалу;- отвечали бы их последующему развитию в профессиональном и квалификационном отношении;- содействовали бы росту удовлетворенности трудом.В конкурентной среде работодатель заинтересован в обеспечении оптимальной занятостиработников. Острота проблемы возрастает как следствие технического прогресса, в ходе которогокоренным образом меняется место и роль человека в производственном процессе – из категориинепосредственного исполнителя он переходит в категорию наблюдателя за его протеканием вавтоматическом режиме.Мероприятия могут быть направлены на обеспечение более тесной взаимосвязи работников,особенно в условиях совместной работы в нестабильной производственной среде, возникающей приориентации производителя прежде всего на интересы потребителя. Речь идет о необходимостивнедрения различных вариантов коллективной (групповой, бригадной) формы организации труда,совмещения профессий и функций, ориентации в оплате труда на конечные результаты работыпроизводственного коллектива.2. Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест. Мероприятия с такогорода направленностью имеют своей целью рационализировать планировку технологической цепочкирабочих мест и каждого из них в отдельности, правильно разместив в площади рабочего местаоборудование, технологическую и организационную оснастку в соответствии с нормативнымитребованиями. При этом можно руководствоваться типовыми проектами организации рабочих мест ипроизводственных участков.Не менее важно совершенствовать обслуживание рабочих мест, ориентируясь прежде всегона выполнение таких требований, как плановость и предупредительность, экономичность,эффективность использования совокупного фонда рабочего времени основных и вспомогательныхрабочих.3. Изучение и внедрение передовых методов труда как условие экономии времени и,следовательно, роста производительности труда и, соответственно, заработной платы работников.4. Улучшение условий труда. Цель мероприятий – нормализация санитарно-гигиенических иобеспечение нормальных психофизиологических условий труда, эстетизация производственнойсреды, улучшение бытового обслуживания работников предприятия.Большая работа предстоит по сокращению ручного труда, его облегчению, устранению илихотя бы значительному сокращению работ с вредными условиями труда, наносящих непоправимыйвред здоровью работников.5. Рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного,годового). Мероприятия такого рода призваны обеспечить сохранение высокого уровняработоспособности путем нормирования времени отдыха, регламентации момента егопредоставления на протяжении смены, надлежащей организации его проведения.При использовании на предприятии многосменного режима работы мероприятия должныобеспечить правильное чередование выхода работников на работу в разные смены, преследуярешение задачи не только нормализации отдыха, но и эффективного использования работникомвнерабочего времени. По экономическим и социальным условиям целесообразен отказ от ночныхсмен (или хотя бы максимально возможное их сокращение).6. Совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификацииперсонала предприятия. Мероприятия должны обеспечить создание и поддержание в работе системыпрофориентации и профотбора, разработку профессиограмм, программ обучения и развитиятрудового потенциала работников, выбор соответствующих форм и методов реализации этихпрограмм. Особое внимание должно быть обращено на развитие многофункциональностиработников, их умение работать совместно с другими как условие внедрения бригадной (групповой) работы, роста производительности труда, повышения конкурентоспособности работника вотношении сохранения своей занятости.7. Совершенствование нормирования труда: расширение фронта нормирования по всемкатегориям работающих; разработка и внедрение научно обоснованных норм, рациональнаярегламентация их пересмотра; разработка и внедрение нормативов; совершенствование организациинормировочной работы на предприятии.8. Рациональная организация стимулирования труда: совершенствование формколлективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных системиндивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплатытруда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования. 9. Повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшегопоказателя социальной эффективности организации труда путем ликвидации дробного разделениятруда, укрупнения операций, вовлечения рабочих в принятие решений и т.п.10. Обеспечение творческого отношения к труду: развитие рационализации иизобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда,развитие товарищеской взаимопомощи и др.Наибольший социально-экономический эффект от совершенствования организации труда повсем его направлениям может быть получен лишь при учете всех взаимосвязей организации труда стехнико-технологическими факторами производства, а также с организацией производства иуправлением. Так, внедрение НОТ нередко сопровождается проведением различного родатехнических мероприятий. В целях сокращения применения тяжелого физического труда,ликвидации вредных условий труда проектируются различного рода технические мероприятия. Технические решения осуществляются при организации многостаночного обслуживания и совмещенияпрофессий, рационализации рабочих мест. Внедрение новой техники, автоматизация управления иизменение технологических процессов вызывают появление новых, более совершенных формразделения труда и его кооперации, новых профессий, приводят к ликвидации устаревшихспециальностей.Технико-технологические новшества существенно меняют методы, сроки и формыподготовки кадров и повышения их квалификации, оказывают значительное влияние на характер иформы материального стимулирования, на непрерывность и ритмичность процессов труда,сокращение его тяжести и т.д.Совершенствование организации труда тесно связано с разработкой и внедрениемкомплексной технологии производственного процесса (технологии основных, вспомогательных иобслуживающих процессов в их органической взаимосвязи).В свою очередь, НОТ содействует лучшему использованию техники, изучению и обобщениюпередовых методов труда, что существенно расширяет возможность автоматизации оборудования,значительно повышает эффективность труда инженеров в создании высокопроизводительных машини прогрессивных технологических процессов.Взаимосвязь НОТ с организацией производства проявляется, в частности, и приспециализации производства, его централизации, при построении потока, введении конвейернойсистемы. Например, централизация вспомогательных производств вносит существенные изменения всодержание, формы и организацию труда ремонтного персонала, аппарата технического контроля,транспортно-складских рабочих и т.д.Поскольку рациональная организация труда предполагает разработку методов выполнения всехвидов работ, в том числе и управленческих, она тесно связана и с организацией управленияпроизводством. От того, какая на предприятии принята структура управления, зависит содержаниетруда руководителей, специалистов и технических исполнителей, характер их взаимодействия друг сдругом. Существует и обратная связь – проведение мероприятий по совершенствованию организациитруда руководителей и специалистов нередко вызывает необходимость серьезных изменений ворганизации управления, требует совершенствования планирования, учета, отчетности, контроля и др.ЗаключениеВ данной курсовой работе были рассмотрены современные концепции организации труда персонала и программы по их реализации.Современная концепция управления персоналом рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности труда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом – это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.В управлении предприятия основное внимание концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы.При этом планирование работы с персоналом организации - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т. е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем. Стратегическое планирование в работе с персоналом приобретает смысл тогда, когда оно реализуется. Его реализация осуществляется посредством оперативного планирования управляющих персоналом секретаря - референта, директора и его заместителей - самостоятельной группы лиц, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.Список использованной литературы1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).2.Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (последняя редакция).4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. 5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. 6. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016.7. Адамчук В.В.Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. — М.: ЮНИТИ, 2016.8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2015.9. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Дело, 2015.10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров. — М.: МП Сувенир, 2015.11. Гординенко Ю.Ф.Управление персоналом. Серия Высшее образование. / Ю.Ф. Гординенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2015.12. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015.13. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016.14. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016.15. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016.16. Максимцев И.А. Управление персоналом. Учебник и практикум - И.А. Максимцев, Отв. - Н.А. Горелов. - Москва: Гостехиздат, 2018.17. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2019.18. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2019.19. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2018.20. Зайцева, Т. В. Управление персоналом. Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, Инфра-М, 2019.21. Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2019.22. Тахир, Юсупович Базаров Психология управления персоналом. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Тахир Юсупович Базаров. - М.: Юрайт, 2019.23. Федорова, Н. В. Экономика труда. Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2019.24. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов и др. - М.: Дрофа, 2018.25. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум / Т.Н. Лобанова. - Москва: Мир, 2017.