Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

в работе предлагается ввести должность директора по персоналу, который бы организовывал весь процесс управления персоналом в организации и имел бы в подчинении менеджера по персоналу, который бы помогал ему осуществлять его функцию по управлению персоналом, что позволило бы разгрузить руководителей структурных подразделений организации.
Анализ организационной структуры управления персоналом показал необходимость ее усовершенствования.
Программа мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления персоналом ФГУП НИИАЭ представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Программа мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления персоналом ФГУП НИИАЭ

№ п/п Наименование мероприятия Ответственное лицо Срок
выполнения Описание ожидаемого результата 1 2 3 4 5 1. Программа мероприятий по совершенствованию организационной структуры 1.1. Предложения по совершенствованию организационной структуры управления персоналом Директор по персоналу 01.07. 2019
–
15.07. 2019 Регламентация порядка совершенствования организационной структуры.
1.2. Разработка должностной инструкции менеджера по персоналу Генеральный директор
Директор по персоналу 16.07. 2019
–
31.07. 2019
Определение основных задач сотрудника, его обязанностей, квалификационных требований к должности 1.3. Определение требований к кандидату на должность менеджера по персоналу Директор по персоналу 16.07. 2019
- 31.07. 2019 1.4. Расчет затрат на введение должности Генеральный директор
Главный бухгалтер 01.08. 2019
-
10.08. 2019 Определение финансовой возможности внедрения должности 1.5. Подбор кандидата на должность, проведение собеседований Директор по персоналу 11.08. 2019
-
31.08. 2019 Получение объективной информации о кандидате, его соответствии должности Продолжение таблицы 3.2

Функции Для чего нужна функция Выгода для предприятия 1.6. Редактирование и введение положения о персонале Директор по персоналу 01.09. 2019
-
10.09. 2019 Добавление пункта - программа развития персонала 2. Программа мероприятий после внедрения должности менеджера по персоналу 2.1. Разработка и внедрение стандартов обслуживания покупателей Менеджер по персоналу 15.09. 2019
–
30.09. 2019 Повышение качества обслуживания клиентов, увеличение их количества.
Увеличение выручки от реализации товаров.
Снижение текучести кадров.
Снижение расходов и времени на адаптацию.
Экономия трудозатрат.
Улучшение психологического климата.
Карьерный рост.
Повышение конкурентоспособности.
Развитие чувства удовлетворенности персонала. 2.2. Разработка и внедрение программы обучения персонала Менеджер по персоналу 01.10. 2019
-
31.10. 2019 2.3. Разработка и внедрение системы аттестации и оценки персонала Менеджер по персоналу 01.11. 2019
–
10.11. 2019 2.4. Предложения по повышению мотивации Менеджер по персоналу 11.11. 2019
-
20.11. 2019
Далее более подробно расписано каждое мероприятие.
Разработка должностной инструкции. Должностная инструкция - документ, в котором определены основные задачи сотрудника, обязанности, квалификационные требования, список документов, которыми он должен руководствоваться, порядок назначения и освобождения от должности, место должности в организационной структуре, его права и ответственность.
Обычно должностная инструкция состоит из следующих разделов:
Общие положения.
Обязанности (функции).
Взаимоотношения.
Права.
Ответственность.
В организациях могут использоваться разные формулировки, но содержание этих разделов остается примерно одинаковым.
Планируется введение новой должности, поэтому должностная инструкция необходима, т.к. нужно зафиксировать функции таким образом, чтобы они не пересекались. С другой стороны, важно, чтобы описанные обязанности охватывали все функции подразделения.
На должность менеджера по персоналу может быть принят сотрудник, удовлетворяющий следующим требованиям:
высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента,
стаж работы по специальности не менее 2 лет.
должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место, т.е. должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность.
должен профессионально владеть навыками общения, должен уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе
должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе
Менеджер по персоналу должен знать: трудовое законодательство законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; экономические основы функционирования предприятия.
В таблице 3.3 представлены затраты, необходимые на внедрение должности менеджера по персоналу.

Таблица 3.3 – Затраты на внедрение должности менеджера по персоналу в организационную структуру ФГУП НИИАЭ

№ п/п Наименование Цена, руб. Кол-во Стоимость, руб. 1 Затраты на технические средства и оргтехнику Офисная мебель 1.1 Стол офисный ДСП 5300 1 5300 1.2 Тумба под оргтехнику 8800 1 8800 1.3 Стеллаж 9700 1 9700 1.4 Кресло офисное 4500 1 4500 1.5 Стул 1200 2 2400 Компьютерная и оргтехника 1.6 Компьютер офисный Компьютер HP Pavilion 23120 1 23120 1.7 Монитор ЖК SAMSUNG 9500 1 9500 1.8 МФУ лазерное цветное HP (копир) 38500 1 18500 1.9 Уничтожители бумаг 3800 1 3800 1.10 Радиотелефон PANASONIC 4400 1 4400 Программное обеспечение 1.11 Операционная система MICROSOFT Windows 7 Professional 7070 1 7070 1.12 Офисное приложение MICROSOFT Office Professional 2019 14300 1 14300 1.13 ПО Kaspersky Internet Security 1610 1 1610 Итого: 113000 2 Затраты на оплату труда 2.1 Заработная плата (ФОТ) 20000 12 240000 Итого: 240000 3 Затраты на установку сетевой связи между компьютерами различных отделов 3.1 Сетевое оборудование 14000 1 14000 3.2 Монтаж сети 15000 1 15000 Итого: 29000 4 Организационные затраты 4.1 Услуги по организации рабочего места 12000 1 12000 Итого: 12000 Общая сумма затрат: 394000
Общая сумма затрат на внедрение должности менеджера по персоналу составила 394 тысячи рублей.
В связи с внедрением должности - менеджера по персоналу, который будет заниматься развитием персонала, целесообразно внести в положение о персонале дополнительный раздел - «программа развития персонала», определяющий на основе настоящего положения взаимоотношения администрации и персонала.
После внедрения должности менеджера по персоналу, появляется возможность и необходимость провести следующие мероприятия:
Разработка стандартов обслуживания покупателей.
В условиях конкуренции выигрывает тот, кто научился внимательно относится к потребностям покупателей, кто стремится к долгосрочным отношениям и постоянно совершенствует свой профессионализме. Очень большое значение для организаций сферы услуг имеет качество обслуживания покупателей, которое регламентируется стандартами. Это мощный инструмент в конкурентной борьбе.
Введение стандартов обслуживания позволит увеличить число потенциальных покупателей, повысит узнаваемость организации.
Разработка и внедрение программы обучения персонала.
Обучение - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний и навыков, отношений и поведения. В свою очередь, профессиональное развитие персонала - это приобретение сотрудником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует в своей профессиональной деятельности.
Существуют следующие виды обучения:
обучение на рабочем месте;
обучение вне рабочего места;
помощь в самообразовании.
В таблице 3.5 представлена планируемая программа обучения персонала на предприятии ФГУП НИИАЭ на 2019 год. Данные мероприятия планируется проводить четыре раза в год.

Таблица 3.5 – Программа обучения персонала ФГУП НИИАЭ на 2019 год

Форма обучения Содержание Затраты,
руб. Тренинг «Базовый продукт» знакомство с компанией, изучение базовых товаров 3 000 Тренинг «5П» изучение стандартов обслуживания, их применение в работе 3 000 Семинар «Эффективное управление для руководителей» изучение методов для повышения эффективности использования персонала 16 000 Тренинг для руководителей «Организация обучение персонала на местах» изучение способов и программ обучения персонала 3 000 Семинар для руководителей «Экономические показатели» изучение экономических показателей, используемых в компании и способы воздействия на них 5 000 Полевые тренинги для продавцов-консультантов на рабочем месте обучение персонала на рабочих местах 3 000 Итого затрат: 33 000 Итого за год: 132 000
Внедрение программы обучения тоже будет способствовать повышению качества обслуживания, и, следовательно, поможет повысить производительность труда и увеличить прибыль предприятия.
Разработка и внедрение системы аттестации и оценки персонала. Насколько решаются задачи, поставленные перед обучением и развитием компетенций, и что дало обучение для совершенствования деятельности и профессионального развития сотрудника, можно проанализировать через заполнение листа оценки. Для оценки персонала предлагается использовать профессиональные показатели (таблица 3.6) и личностные качества сотрудников (таблица 3.7).

Таблица 3.6 – Профессиональные показатели, используемые для оценки персонала ФГУП НИИАЭ

Показатели Критерии Шкала оценок Профессиональные знания и навыки Глубокие, всесторонние знания.
Твердые знания.
Удовлетворительные знания.
Поверхностные знания. 3
2
1
0 Показатели трудовой деятельности; Высококачественное выполнение.
Должностные обязанности выполняет.
В основном соответствует должности.
Недостаточное качество выполнения. 3
2
1
0 Стремление к профессиональному росту Целенаправленно и активно работает над повышением знаний.
Повышает свой профессиональный опыт.
Накапливает опыт по мере необходимости.
Не стремиться к приобретению новый знаний
3
2
1
0 Работоспособность Работоспособность высокая.
Работоспособность средняя.
Работоспособность удовлетворительная.
Работоспособность низкая. 3
2
1
0
Таблица 3.7 – Личностные качества, используемые для оценки сотрудников ФГУП НИИАЭ

Показатели Критерии Шкала оценок Дисциплини-рованность Высоко дисциплинирован.
Дисциплинирован.
Необходим контроль за соблюдением дисциплины.
Проявляет недисциплинированность. 3
2
1
0 Ответственность Чувство ответственности развито высоко.
Стремится проявлять ответственность.
Требует контроля над исполнением.
Проявляет безответственность. 3
2
1
0 Инициативность Высоко инициативен, предприимчив.
Способен к проявлению инициативы.
Проявляет инициативу по необходимости.
Безынициативен. 3
2
1
0 Самостоятельность Способен принимать самостоятельные решения.
Проявляет обоснованную самостоятельность.
Проявляет нерешительность.
Отсутствие самостоятельности в решениях. 3
2
1
0 Продолжение таблицы 3.7

Функции Для чего нужна функция Выгода для предприятия Культура в общении Речь содержательная, логичная, убедительная.
Речь правильная, мысли доходчивые.
Речь невыразительная, слабо аргументирована.
Культура мышления низкая, речь бедная. 3
2
1
0 Коммуникабельность Легко устанавливает контакты, доброжелателен.
Тактичен, чуток, располагает к себе.
Не всегда проявляет тактичность, нечуток.
Нетактичен, груб, замкнут в себе. 3
2
1
0 Адаптивность Быстро адаптируется к новым условиям.
Адаптируется в новых условиях постепенно.
Адаптируется в новых условиях длительно.
С трудом адаптируется в новых условиях. 3
2
1
0 Оценка и аттестация персонала позволит проверить качество обучения. А так же даст понять сотрудникам, как хорошо он справляется со своими обязанностями и по каким критериям оценивается их труд.
В таблице 3.8 представлены затраты, необходимые на разработку и внедрение системы оценки и аттестации персонала. Аттестацию и оценку планируется проводить 4 раза в год.
Таблица 3.8 – Планируемые затраты на оценку и аттестацию персонала.
Вид затрат Сумма затрат, руб. Создание анкеты для оценки профессиональных знаний 3 000 Создание теста для оценки личностных качеств 3 000 Проведение оценки профессиональных знаний 5 000 Проведение оценки личностных качеств 5 000 Итого затрат: 16 000 Итого за год: 64 000
Предложения по повышению мотивации персонала.
Как уже рассматривалось ранее, среднегодовая выработка одного рабочего в 2018 году увеличилась на 13,7%, а среднегодовая заработная плата уменьшилась на 0,01%. Такая ситуация не может способствовать повышению мотивации сотрудников, поэтому необходимо пересмотреть систему мотивации персонала. Ожидается, что за счет повышения удовлетворенности сотрудников условиями труда и системой вознаграждения сократится количество прогулов и больничных, а также уровень текучести кадров.

Таблица 3.9 – Планируемые затраты на мотивацию персонала.

Вид мотивации Сумма затрат, руб. Создание бонусного фонда для премирования сотрудников, в случае выполнения месячного плана продаж (35 чел*12 мес*1000 руб = 420 000), в год 420 000 Надбавки сотрудникам отработавшим более 1 года
(7 чел.*1000 руб. = 7 000), в год 7 000 Надбавки сотрудникам отработавшим более 3ех лет
(20 чел.*2000 руб. = 40 000), в год 40 000 Надбавки сотрудникам отработавшим более 3ех лет
(19 чел.*3000 руб. = 28 500), в год 57 000 Итого затрат: 524 000
Таким образом, все вышеперечисленные показатели будут способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
В процессе проведенной работы удалось выработать перечень мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления персоналом на предприятии ФГУП НИИАЭ, а также оценить затраты на их внедрение. Внедрение данных мероприятий позволит сократить потери, вызванные неэффективным использованием рабочего времени, а также повысить производительность труда, а, следовательно, и прибыль предприятия ФГУП НИИАЭ.
Все затраты, необходимые для проведения данных мероприятий, представлены в таблице 3.10.
В результате внедрения проекта мероприятий ожидается:
мотивирования персонала в области результатов его работы;
стимулирование работников к повышению производительности труда и увеличения объемов выполняемых работ;
нормализировать климат в работе персонала с руководством ФГУП НИИАЭ;
снизить сроки на адаптацию у работника при входе в новую должность;
достигнуть реализации в ожиданиях и удовлетворенность работой и др.
сокращение количества прогулов и больничных,
снижение уровня текучести кадров.

Таблица 3.10 – Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления персоналом на предприятии ФГУП НИИАЭ

№ п/п Вид затрат Сумма затрат в год, руб. 1. Затраты на внедрение должности менеджера по персоналу 394 000 2. Затраты на обучение персонала 132 000 3. Затраты на оценку и аттестацию персонала 64 000 4. Затраты на мотивацию персонала 524 000 Итого затрат: 1 114 000
Соответственно, все вышеперечисленные показатели будут способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
После проведение мероприятий, произойдет улучшение некоторых показателей. Число выбывших составит не более 5ти человек, в связи с улучшением мотивации. Следовательно, коэффициент текучести уменьшится на 61,5% и составит 8,2% (5/61*100). Это, в свою очередь, позволит сократить время на адаптацию.
Усилится заинтересованность персонала в работе, что позволит избежать прогулов и отпусков за свой счет, и следовательно, приведет к увеличению фонда рабочего времени на 2365 часов или на 3,2%.
Мероприятия также позволят увеличить производительность труда, планируется, что среднечасовая выработка одного рабочего увеличится на 7,6% и достигнет нормативного значения 0,85тыс. руб.
Все показатели сведены и представлены в таблице 3.11.

Таблица 3.11 – Изменение показателей после проведения мероприятий.

Показатели 2018 год 2019 год Абсолютное изменение Относительное изменение 1. Среднесписочное число работников, чел. 61 61 - - 2. Принято всего, чел. 12 5 -7 -58,3 3. Выбыло всего, чел. 13 5 -8 -61,5 4. Коэффициент текучести кадров, %
(Ктк=Рвыб./Р*100) 21,3 8,2 -13,1 -61,5 5.Общий фонд рабочего времени, час. 104920 107848 ((249-28)*8*61) 2928 2,79 6.Полезный фонд рабочего времени в год , час
одного рабочего, час. 73659
1713 76024
1768 2365
55 3,2 7.Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб. 0,79 0,85 0,06 7,6 8.Затраты на адаптацию, тыс. руб. 344 36
(360ч *0,85 -360ч*0,75) - 308 - 89,5 9.Потери от дополнительных отпусков с разрешения администрации 155,5 - -155,5 -100 Продолжение таблицы 3.11

Показатели 2018 год 2019 год Абсолютное изменение Относительное изменение 10.Потери от абсентеизма (уклонения от обязанностей) 51,8 - -51,8 -100
Таким образом, после проведения мероприятий:
коэффициент текучести уменьшится на 61,5%;
полезный фонд рабочего времени увеличится на 3,2%;
среднечасовая выработка увеличится на 7,6%;
затраты на адаптацию сократятся на 89,5%.
потери от дополнительных отпусков с разрешения администрации сократятся на 100%
потери от абсентеизма уменьшатся на 100%
Прогнозируемые результаты предложенных мероприятий представлены в таблице3.12.

Таблица 3.12 – Прогнозируемые результаты предложенных мероприятий

№ п/п Наименование мероприятия Результат Стоимость реализации тыс. руб. Выручка тыс. руб. Экономический эффект, тыс. руб. 1. Внедрение должности менеджера по персоналу Снижение текучести кадров, уменьшение потерь фонда рабочего времени, уменьшение времени и издержек на адаптацию 394 449,9 55,9
(449,9-394) Продолжение таблицы 3.12

№ п/п Наименование мероприятия Результат Стоимость реализации тыс. руб. Выручка тыс. руб. Экономический эффект, тыс. руб. 2. Создание и внедрение программы по обучению персонала Повышение производительности труда, уменьшение времени и издержек на адаптацию уменьшение потерь фонда рабочего времени 132
(33*4) 155,5 23,5
(155,5-132) 3.. Создание и внедрение программы оценки и аттестации персонала Повышение производительности труда.
64
(16*4) 51,8 -12,2
(51,8-64) 4. Предложения по повышению системы мотивации персонала Повышение производительности труда, улучшение материального благосостояния персонала
524
4420
3896
(4420-524) 5. Общий эффект Совершенствование организационно структуры, улучшение качества использования персонала 1 114 5 077,2 3 963,2
Суммарный экономический эффект от проведения всех предложенных мероприятий составит:
23,5-12,2+3896=3963,2 тыс. руб. в год.
Далее представлены некоторые обоснования и расчеты экономических показателей от реализации предложенных мероприятий, построен отчет о финансовых результатах по результатам реализации мероприятий. Данный отчет иллюстрирует собой соотношение доходов, полученных в процессе производственной деятельности предприятия в течение периода времени, и расходов, понесенных в то же самое время и связанных с полученными доходами.
Прогнозный отчет о финансовых результатах представлен в таблице 3.13.

Таблица 3.13 – Прогнозный отчет о финансовых результатах ФГУП НИИАЭ за 2019 год

Наименование показателя За 2019 год (прогнозируемый период), тыс. руб. За 2018 год тыс. руб. Выручка 2110 63938 58861 Себестоимость продаж 2120 (45839) (44725) Валовая прибыль (убыток) 2100 18099 14136 Коммерческие расходы 2210 (556) (556) Управленческие расходы 2220 (3137) (3137) Прибыль (убыток) от продаж 2200 14406 10443 Доходы от участия в других организациях 2310 277 277 Проценты к получению 2320 299 299 Проценты к уплате 2330 (489) (489) Прочие доходы 2340 3500 3500 Прочие расходы 2350 (4884) (4884) Прибыль (убыток) до налогообложения 2300 13109 9146 Текущий налог на прибыль 2410 (2622) ( 2013) Чистая прибыль (убыток) 2400 10487 7138
Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий в прогнозируемом периоде в сравнении с аналогичным периодом прошлого года составит:
- выручка увеличится на 5077 тыс. руб.;
- расходы, увеличивающие себестоимость - 1114 тыс. руб.;
- валовая прибыль увеличится на 3963 тыс. руб.;
- чистая прибыль увеличится на 3349 тыс. руб., в том числе и за счет проведенных мероприятий.
Анализ состава и динамики прогнозируемых показателей прибыли и рентабельности ФГУП НИИАЭ представлен в таблице 3.14.

Таблица 3.14 – Анализ состава и динамики прогнозируемых показателей прибыли и рентабельности ФГУП НИИАЭ на 2019 год

Наименование показателя 2018г. 2019г. Абсолютное изменение показателей, тыс. руб. Относительное изменение показателей, % 1. Выручка от продаж, тыс. руб. 58861 63938 5077 8,6 2. Себестоимость, тыс. руб. (44725) (45839) 1114 2,5 3. Коммерческие расходы, тыс. руб. (556) (556) - - 4. Управленческие расходы, тыс. руб. (3137) (3137) - - 5. Прибыль от продаж, тыс. руб. 10443 14406 3963 37,9 6. Доходы от участия в других организациях 277 277 - - 7. Проценты к получению, тыс. руб. 299 299 - - 8. Прочие доходы, тыс. руб. 3500 3500 - - 9. Прочие расходы, тыс. руб. (4884) (4884) - - 10. Прибыль до налогообложения, тыс. руб. 9146 13109 3963 43,3 11. Текущий налог на прибыль, тыс. руб. (ставка 20%) ( 2013) (2622) 614 30,6 12. Чистая прибыль, тыс. руб. 7138 10487 3349 46,9 13. Рентабельность затрат, %
(п.5/(п.2+п.3+п.4)*100% 21,6 29,1 7,5 Х 14. Рентабельность продаж по прибыли до налогообложения, % (п.10/п.1)*100% 15,5 20,5 5,0 Х 15. Рентабельность продаж по прибыли от продаж, % (п.5/п.1)*100% 17,7 22,5 4,8 Х 16. Рентабельность продаж по чистой прибыли, %
(п.12/п.1)*100% 12,1 16,4 4,3 Х
По данным таблицы 3.14 видно, что в результате проведенных мероприятий прибыль увеличилась, и показатель рентабельности продаж по чистой прибыли вырос, что свидетельствует об экономической результативности предложенных мероприятий. В результате роста объемов реализации и полной себестоимости планируемая прибыль от продаж увеличилась с 58816 тыс. руб. в 2018 году до 63938 тыс. руб. в 2019 году (на 8,6%).
Рост прибыли от продаж привел к росту рентабельности продаж с 17,7% до 22,5% в 2019 году.
Рентабельность продаж по чистой прибыли возрастет на 4,3%, причиной этому станет увеличение темпов роста чистой прибыли на 46,9%, таким образом, эффективность внедрения мероприятий очевидна.
При внедрении предложенных мероприятий основные экономические показатели вырастут в сравнении с аналогичным периодом прошлого года.
В прогнозируемом периоде при внедрении предложенных мероприятий в ФГУП НИИАЭ будет наблюдаться улучшение показателей прибыли и рентабельности по сравнению с предыдущим годом.
Проведенный анализ эффективности мероприятий показал экономическую результативность проводимых мероприятий и улучшения результатов финансово-хозяйственной деятельности с учетом их внедрения.
Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий целесообразно и выгодно для предприятия.


Заключение

Эффективная деятельность любой организации зависит от правильно сформированной организационной структуры управления персоналом на предприятии. Она должна быть: оптимальной для данной организации, оперативной, надежной, гибкой, устойчивой и экономичной. Функциональные обязанности между сотрудниками должны быть распределены грамотно и обоснованно, для нормального функционирования всей организации.
Целю выпускной квалификационной работы являлось теоретически и практически рассмотреть необходимость и возможность формирования и совершенствования организационной структуры управления персоналом на предприятии ФГУП НИИАЭ, разработка программы рекомендаций по формированию организационной структуры управления персоналом в организации. Для достижения данной цели были решены следующие задачи:
Сформировано понятие и сущность организационной структуры, ее роль и место в системе управления организацией.
Показаны этапы создания, технологию формирования и способы оценки организационной структуры управления персоналом.
Проведен анализ существующих кадровых и финансовых показателей на предприятии ФГУП НИИАЭ.
Проведен анализ существующей организационной структуры управления персоналом на примере предприятия ФГУП НИИАЭ.
Разработана программа оптимизации организационной структуры управления персоналом на данном предприятии.
Проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
В ходе исследования организации ФГУП НИИАЭ было проведено:
дана краткая характеристика исследуемой организации,
проведен анализ кадровых показателей организации,
проведен анализ организационной структуры управления персоналом,
проведен анализ использования трудовых ресурсов,
дана оценка финансовой деятельности компании.
В результате исследования было установлено, что организационная структура управления персоналом на предприятии ФГУП НИИАЭ ФГУП НИИАЭ нуждается в совершенствовании, так как:
В компании присутствуют отдельные элементы корпоративной культуры, однако организационная культура в целом отсутствует, нет проработанной и документально оформленной стратегии развития.
Работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд, т.к. на предприятии отсутствует система оценки и аттестации персонала.
Анализ текучести кадров и формирование резерва развиты слабо, о чем свидетельствует увеличение коэффициента текучести в 2018 году на 14,5%. Это в дальнейшем может привести к нехватке персонала.
Слабо развита система обучения и адаптации. Затраты на адаптацию в 2018 году увеличились на 217%.
Нет разработанной системы стандартов обслуживания клиентов, что помогла бы повысить товарооборот, привлечь большее количество покупателей.
Система заработной платы и бонусов нуждается в пересмотре. О чем свидетельствует падение среднегодовой заработной платы на 0,01% при увеличении среднегодовой выработки на 14,5%. Это характеризуют не совсем благополучную ситуацию с кадровой политикой и мотивацией персонала, складывающуюся в фирме.
Для решения данных проблем были предложены следующие мероприятия:
Внедрение должности менеджера по персоналу
Введение данной должности позволит разработать и внедрить:
программу по обучению персонала
программу оценки и аттестации персонала
создание улучшенной системы мотивации персонала
стандарты обслуживания покупателей ФГУП НИИАЭ.
Общая сумма затрат, включенных в себестоимость составила 1114 тыс. руб. Было проведено обоснование затрат и посчитан экономический эффект при реализации предложенного комплекса мероприятий, который составил 3963 тыс.руб.
Планируемый экономический эффект предполагает увеличение чистой прибыли на 3349 тыс. руб. в сравнении с аналогичным периодом прошлого года, в том числе и за счет проведенных мероприятий по совершенствованию организационной структуры управления персоналом на предприятии. Кроме того, проведение рекомендуемых мероприятий позволит:
снизить коэффициент текучести на 61,5%;
увеличить полезный фонд рабочего времени на 3,2%;
увеличить среднечасовую выработка на 7,6%;
сократить затраты на адаптацию на 89,5%.
сократить потери неэффективного использования фонда рабочего времени.
Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий показала, что их проведение является коммерчески выгодной, организационно и экономически обоснованной операцией. Предложенные мероприятия по совершенствованию оценки и обучения работников организации доказали свою экономическую эффективность.
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы, которая заключалась в разработке мероприятий формированию организационной структуры управления персоналом на предприятии (на примере ФГУП НИИАЭ) - достигнута.
Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (Ч.I - принят ГД ФС РФ 21.10.1994 года в ред. Федерального закона от 30.12. 2018 года №302-ФЗ. Ч.II - принят ГД ФС РФ 22.12.1995 года в редакции Федерального закона РФ от 30.12. 2018 года №302-ФЗ. ЧIII - принят ГД ФС РФ 01.11.2001 года в редакции Федерального закона РФ от 30.12. 2018 года №302-ФЗ. Ч.VI - принят ГД ФС РФ 24.11. 2011 года в редакции Федерального закона от 30.12. 2018 года №302-ФЗ).
Налоговый кодекс Российской Федерации (Ч.I-принят ГД ФС РФ 16.07.1998 г. в редакции Федерального закона от 29.06. 2018г. №97-ФЗ. Ч.II-принят ГД ФС РФ 19.07.2000г. в редакции Федерального Закона РФ от 25.12. 2018г. №253-ФЗ).
Трудовой кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12. 2018) /www.kzrf.ru
Федеральный закон РФ от 07.02.1992г. «О защите прав потребителей» №2300-1 (в ред. от 18.07. 2017г. №242-ФЗ).
Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2001 - 314с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: управление персоналом развивающейся организации — М.: ИПК ГС — 2018.
Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998 г. - 332с.
Гелета И. В. Профессиональная подготовка работников и эффективная занятость в организации// Российское предпринимательство. М. 2018. № 2. С. 162–165.
Гелета И. В., Калинская Е. С. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации// Экономика: теория и практика. 2018. № 1(13). С. 54–58.
Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 2013. -176с.
Гросул В. А. Формирование организационной структуры управления торговым предприятием //Бизнес информ. - 2014. - № 7. - с. 117-121.
Давыдов Ю. Н. Макс Вебер и современная теоретическая социология: Актуальные проблемы вебер. социологического учения. - М.: Мартис, 2013 - 281с.
Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика. Учебное пособие. Издание 3е, доп. и перераб. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2014. - 336с.
Ефремов В.С. Ключевая компетенция организации, как объекта стратегического анализа //Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №2. - с. 59-61.
Зайцева Г.Г. Управление персоналом. - СПб: Изд-во С.-Пб УЭФ. 2005.- 628с.
Иванова-Швещ Л. Н., Корсакова А. А., Тарасова С. Л. Управление персоналом. М., 2019.
Игнатьева А.В. Основы менеджмента. -М.: Экон. Образование, 2005. - 478с.
Изюмова Е.А. Совершенствование организационной структуры управления //Фундаментальные исследования. - 2014. - № 5 - с. 133-135
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Экомпресс, 2004. - 398с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638с
Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 297с.
Лагерева К. А. Развитие службы управления персоналом на предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 441-443. — URL https://moluch.ru/archive/92/20190/ (дата обращения: 09.11.2019).
Ладанов И.Ю. Практический менеджмент. - М.: Ника, 2018. - 348с.
Латфуллин Г.Р. Теория организации. - СПб.: Питер, 2003. - 400с.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М., 2004.
Мазур И.И. Реструктуризация предприятий и компаний. - М.: Высшая школа, 2003. - 281с.
Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: Изд-во МГУ, 2016. - 392с.
Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005. - 394с.
Мильнер Б.З. США. Организационные проблемы управления. - М.:Мысль, 2011. - 295с.
Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 583с.
Парахина В.Н. Теория организации. – М.: КНОРУС, 2012. - 346с.
Поршнев А.Г. Управление организацией. -М.: ИНФРА-М, 2001. - 290с.
Проектирование систем управления /www.vestnik-kafu.info 15.03. 2019
Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2003. - 375с.
Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352с.
Румянцева З.П. Менеджмент организации. -М.: ИНФРА-М, 2004. - 378с.
Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: учебное пособие. - 5-е изд., перераб. и доп.. - М.: ИНФА-М, 2016. - 408с.
Сафарова Е. Ю. Как оптимизировать расходы на персонал: аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. - М.: Эксмо, 2016.- 208с.
Соловьев А.В. - Теория организации - М.: Издательство НОУ ВПО ИКиП, 2017- 245с.
Справочник по управлению персоналом/ под ред. Бодрова О., Володина Н., Горохова Е. М., 2019.
Суздалский С. Корпоративный менеджмент: кадры решают все. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru
Типовые организационные структуры предприятий /www.cfin.ru 15.03. 2019
Трудовой кодекс РФ /www.kzrf.ru 25.03. 2019
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации.-М.: Вильямс, 2011. - 304с.
Фюэр X. Вопросы и проблемы адаптации предприятий к условиям рыночной экономики. - СПб.: Питер, 2003. - 492с.
Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001. - 512с.
Черкасов В.В. Концепция производственного управления персоналом //Российское предпринимательство. - 2000. - № 6 (6). - с. 27-35.
Щербина В.В. Социальные теории организации. - М.:ИНФРА-М, 2000. - 264с.










1



Управляющая подсистема
(субъект управления)
Менеджеры, руководители


Управляемая подсистема
(объект управления)
Персонал организации