совершеснствование методов оценки сотрудников муниципального учреждения( или предприятия )

Переподготовка кадров: Переквалификация заключается в получении новых знаний, навыков и умений. Переподготовка требуется в случае овладения новой профессии или изменением требований к результатам труда.Выделяют два основных метода обучения: на рабочем месте с выполнением работником своих обязанностей; вне рабочего места, когда работник посещает специальные занятия, проводимые за пределами организации.Процесс планирования обучения в организации, прежде всего, начинается с определения цели обучения. АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» важны два вектора необходимости формирования системы планирования обучения:ориентация на бизнес-результаты работы организации;ориентация на сотрудников организации.Ниже представлено описание каждого из этапов:Определение основных целей обучения в течение планового периода:Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала.АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» необходимо обучение сотрудников для того, чтобы повысить удовлетворенность клиентов и расширить клиентскую базу.Определение вектора обучения:Оценка квалификационных и профессиональных качеств сотрудников определяет дальнейший вектор обучения.АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» предложено обучение следующих категорий работников:курсы повышения квалификации менеджеров;курсы повышения квалификации администраторов.Проведение тестовых мероприятий в АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» .АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» можно предложить комплексное корпоративное обучение, включающее в себя различные виды краткосрочных программ:управленческие тренинги тайм-менеджмента;тематические семинары (предложено внедрить для сотрудников среднего звена);курсы языков (для сотрудников среднего звена). Продолжительность одного тренинга 10 часов (с 16:00 – 18:00 с перерывами на обед и кофе паузами)- 2 недели. Итак, система корпоративного тренинга и обучения персонала позволит повысить уровень квалификации работников, прошедших конкурсный отбор, что в последующем позволит повысить финансовые показатели деятельности АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед». Тренинги АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» представлены в табл. 18. Таблица 18Тренинги АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед»ТренингХарактеристика12Тренинг «От личной эффективности к эффективности профессиональной» (блок «Построение карьеры»)Менеджеры АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» должны будут узнать о том, как побудить человека осуществить необходимые изменения в поступках, отношении к кому-то или чему-то.Тренинг саморегуляции и личного роста Тренинг саморегуляции позволит работникам создать внутреннюю систему контроля личности, обеспечить регулирование собственного трудового поведения и выполняемой работы.Тренинг мотивирования Тренинг направлен на развитиеумения эффективно мотивироватьмолодых специалистов, расходуя на это минимум ресурсов.Тренинг для менеджеров «Эффективное обслуживание и работа с клиентом» Участники узнают цикл обслуживания клиентов; узнают, как выявить ошибки низкого уровня обслуживания и избежать их; узнают, как эффективно справляться с проблемами, жалобами клиентов; поймут взаимосвязь между обслуживанием, привлечением новых клиентов и повторным обращением старых клиентов.В качестве вывода целесообразно отметить, что для целей совершенствования системы обучения сотрудников АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» необходимо развивать следующие направления:Совершенствовать систему мотивации и стимулирования.Совершенствовать систему планирования обучения сотрудников.Внедрить систему тренингов.3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятийДалее будет представлена оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналомдля обеспечения возможности достижения бизнес-целейАО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед».Улучшение управления персоналом АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» должно способствовать достижению следующих целей:во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости;в третьих, содействию достижения бизнес-целей АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед».Таким образом, суммарные затраты на проект составят 164 тыс. руб (таблица 19). Таблица 19Затраты на совершенствование системы мотивации по трем направлениям; «материальная составляющая», «нематериальная составляющая» и «система обучения»Статья затратСумма, тыс. руб.Мероприятие 1Увеличение заработной платы персонала (для 35 сотрудников)По оценкам экспертов, премироваться будут около 15% сотрудников, из них премией по 3000 руб. – 5%, премией по 6000 руб. – 10%. 3000*2*4= 24000 руб.6000*5*4=120000 руб.124Мероприятие 2Использование именных канцелярских принадлежностей и грамот15Мероприятие 3Внедрение системы тренингов: приобретение пакета тренинговых программ25ИТОГО164Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов (финансирование проекта предполагается из средств чистой прибыли АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» 2018 года Анализ чувствительности проекта строится на базе анализа NPV.Денежные потоки в рамках проекта определены тремя периодами (таблица 20):Таблица 20Чистый и кумулятивный денежный потоки проектаГодЧистый денежный поток проектов CF, тыс. руб.Кумулятивный денежный поток KF, тыс. руб.1232020 г. (первая половина)-164-1642020 г. (вторая половина)3692052021 г.395600Итого600-В табл.20 чистый поток платежей CF:CF0=-164 тыс. руб.CF1=369 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2019 год).CF2=395 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2020 год).Кумулятивный денежный поток рассчитан следующим образом:2020 г. = 369-164= 205 тыс. руб.2021 г. = 395+205 = 600 тыс. руб. Наиболее простой способ определения срока окупаемости - это расчет кумулятивного денежного потока и нахождение того момента, когда он будет равен нулю. Данные табл.3.5 позволяют судить о том, что получить прирост средств (получить доход) удастся к концу 2020 года. Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта представлено на рис.9.Рисунок 9 – Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта для АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», в тыс. руб.Дисконтированный денежный поток представлен в табл.21.Таблица 21Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед»ГодKdПроект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целейАО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», тыс. руб.Чистый денежный поток СFДисконтированный денежный поток DCFКумулятивный дисконтированный денежный поток CDCF2020 г. (первая половина)1,00-164-164-1642020 г. (вторая половина)0,843693101462021 г.0,70395277422Факторы, влияющие на ставку дисконтирования:оцениваемый объект (его положение на рынке);модель и тип денежного потока;длительность прогнозного периода;риски;тенденции развития экономики и секторов рынка и т.п.Ставка дисконтирования рассчитана по формуле: , (3.1)где ri– ставка дисконтирования;rf– доходность по безрисковому активу (например, государственные облигации);rm– рыночная доходность, которая может быть взята как средняя доходность по индексу;β – коэффициент бета. Отражает рискованность вложения по отношению к рынку, и показывает чувствительность изменения доходности акции к изменению доходности рынка;σim – стандартное отклонение изменения доходности акции в зависимости от изменения доходности рынка;σ2m – дисперсия рыночной доходности.rf =10,5%Коэффициент «бета» (мера систематического риска) (β) характеризует рискованность инвестиций в данную отрасль по сравнению со среднерыночным уровнем риска. β = 0,4.rm = 32%ri=10,5+0,4(32-10,5)=19,1%Kd0=1/(1+0,19)0 =1,00.Kd1=1/(1+0,19)1 =0,84.Kd2=1/(1+0,19)2 =0,70.Дисконтированный денежный поток рассчитан для оценки стоимости будущих (ожидаемых) денежных платежей к текущему моменту времени. Данные табл. позволяют судить о том, что уже к концу 2020 года удастся получить доход с учетом дисконтирования.Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта представлено на рис.10.Рисунок 10 – Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта для АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», в тыс. руб.Поправка коэффициента дисконтирования на риск проекта определяется по данным следующей таблицы 22Таблица 22Поправка коэффициента дисконтирования на риск проектаВеличина рискаПример цели проектаР, %Низкийвложения при интенсификации производства на базе освоенной техники3-5Среднийувеличение объема продаж существующей продукции (услуг)8-12Высокийпроизводство и продвижение на рынок нового продукта13-15Очень высокийвложения в исследования и инновации18-20 Для АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» поправка на риск будет равна 8-12%. Ставка дисконтирования в этом случае будет равна d=19%+12%=31%Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» представлен в таблице 23.Таблица 23Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед»ГодKdПроект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целейАО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», тыс. руб.Чистый денежный поток СFДисконтированный денежный поток DCFКумулятивный дисконтированный денежный поток CDCF2020 г. (первая половина)1-164-164-1642020 г. (вторая половина)0,763692801162021 г.0,58395229346Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта с учетом влияния риска представлено на рис.11.Рисунок 11 – Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта для АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед», в тыс. руб.Рассчитаем NPV проекта: (3.2)где FV– сумма всех будущих потоков периода; r–коэффициент дисконтирования; С –общая сумма всех инвестиций.Рассчитаем NPV проекта при ставке дисконта 19% (адекватная ставка в соответствии с современными реалиями экономики):NPV = (0,84*369+0,70*395) –164 = 422 тыс. руб.Поскольку NPV>0, проект может быть принят на реализацию. Социальный эффект от предложенных рекомендаций представлен на рис. 12.Рисунок 12 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» в рамках Мероприятия 1и 2 «Совершенствование материальной и нематериальной составляющей мотивационного механизма»В соответствии с рис. 12 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности материальной составляющей работы. Рисунок 13 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» в рамках Мероприятия 3 «Совершенствование системы обучения»В соответствии с рис. 13 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности нематериальной составляющей работы. План мероприятий по внедрению проекта представлен в табл. 24.Таблица 24План мероприятий по внедрению проектаНаименование проектного мероприятияСрок проектного мероприятияОтветственный исполнительВнедрение системы материальной и нематериальной мотивацииИюль 2020 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы премирования и депремированияИюль-август 2020 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы тренинговСентябрь 2020 г.Исполнительный директор БухгалтерияИтак, реализация проекта предполагается сроком на 2020 год и находится в ведении кадрового работника совместно с руководящими органами.Проектом, таким образом, займутся сотрудники: Руководитель – 1 работник (управление);специалист по разработке документации – 1 работник (разработка проекта); специалист бухгалтерии – 1 работник (разработка проекта).Руководитель команды в своей деятельности руководствуется уставом компании АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед»и должностной инструкцией (Исполнительный директор). Последним этапом (конец 2020 года) предлагается внедрение усовершенствованной системы управления с ориентацией на совершенствование системы мотивации, стимулирования и системы обучения персонала, которое повысит общий финансовый результат деятельности АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» в перспективе и позволит обеспечить достижение инновационных бизнес целей. Итак, предложенные мероприятия для АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» в 2020 году позволят повысить финансово-экономическое состояние. NPV проекта составит 422 тыс. руб.ЗАКЛЮЧЕНИЕГрамотно выстроенная система управления, включающая такой важный элемент, как мотивация, способна максимально эффективно использовать труд сотрудников, от которого зависит престиж и успех организации. В современной системе мотивации существует много способов воздействия на сотрудника, и каждая организация выбирает свой подход. Во многом для достижения целей предприятии играет важную роль принадлежность сотрудников к коллективу, их социальный комфорт и статус. Именно это может привлечь их к самовыражению путем достижения поставленных целей. К примеру, на многих предприятиях ежегодно разрабатываются программы для повышения сплоченности коллектива, путем разделения его на команды и распределения целей каждой из них. Данный метод рождает здоровую конкуренцию внутри предприятия, повышает работоспособность, качество выполнения работы, сплоченность коллектива, возможности самореализации сотрудников за счет установленных сроков и гарантированного вознаграждения. Такие методы эффективны во время экономических кризисов, тогда, когда новые идеи и способы реализации намеченных целей так необходимы предприятиям для поддержания экономического баланса и сохранения трудового состава.Безусловно, состояние трудовой мотивации нельзя характеризовать как устойчивое, так как миром правит жесткая конкуренция, заставляющая организации совершенствовать их системы мотивации, чтобы сохранить такой ценный ресурс, как персонал. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с наделенными ему правами и обязанностями. Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива - это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. В результате анализа системы управления персоналом выявлен ряд ее недостатков:1 Сотрудники предприятия не удовлетворены уровнем и организацией материального стимулирования, большинство сотрудников предприятия считают желательным повышение основного оклада (необходимо совершенствование). Несмотря на то, что выявлено предпочтение материального стимулирования работников, нематериальным стимулам также необходимо уделять внимание.2 Выяснено, что организация внутренней системы обучения в АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств, а также нежеланием руководства инвестировать в развитие и повышение квалификации сотрудников. В соответствии с заданием на организационный проект предложено три направления системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед»:Разработка системы премирования, основанной на индивидуальных показателях результативности труда.Внедрение методов нематериального стимулирования.Внедрение системы внутреннего обучения.В качестве управленческого решения предложен проект по совершенствованию системы управления с ориентацией на совершенствование экономических методов управления персоналом.К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» можемотнести: рост и стабильность заработной платы; применение системы бонусов (премий); использование компенсационного (социального) пакета; опцион в организации. К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов в АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» можем отнести: применение системы грамот; размещение фото на доске почета;обучение сотрудников за счет работодателя;коллективные мероприятия.Также в АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» предложено внедрить систему внутреннего обучения сотрудников.Проблемам совершенствования управления персоналом персонала в АО «Страховая компания «СОГАЗ-Мед» для возможности достижения бизнес-целей уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы. NPV проектных рекомендаций составит 422 тыс. руб.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008).Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)."Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2015).Агеев Н.В. Социально-политическая система изучаемого региона (страны). // Российский государственный социальный университет. Москва, 2015.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. – № 1. – С. 50-52.Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера/ А. Антропова //Компания. – 2011.- №330. - С. 44-47.Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум [Электронный ресурс] : учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.Бахтина О.Ю. Проблемные вопросы мотивации и стимулирования персонала ВУЗА // Материалы Афанасьевских чтений. 2017. № 1 (14). С. 104-110.Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики/ Л.В. Бершова // Справочник кадровика. – 2013. - № 4. – С. 38-40.Брагина Зинаида Управление персоналом; КноРусмедиа - М., 2016. - 893 c. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Т.Д. “Элит-2017.- 435с.Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 2017. - 384 с.Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. – М.: - Альпина Бизнес Букс, 2016. – 149 с.Виниченко М.В. Формирование и развитие системы оплаты труда персонала // Курс лекций по дисциплине "Оплата труда персонала" Направление подготовки 080400.62 - Управление персоналом (бакалавр) / Москва, 2016.Виниченко М.В., Косякова С.Г. Пути повышения эффективности работы с кадровым резервом. В книге: Стратегии социального развития современного общества: российские и мировые тренды. Сборник материалов XIV Международного социального конгресса. 2016. С. 242-244Виниченко М.В., Пунина Г.А. Мониторинг условий обучения при планировании здоровья в тайм-менеджменте. // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 2 (6). С. 19-27.Винокуров, Д.М. Кадровый менеджмент: подбор, оценка, система мотивации и развития персонала [Текст] : методическое пособие / Д.М. Винокуров, Е.И. Семенова ; под ред. Зубарова С.Н. – М. : [б. и.], 2017. – 112 с.Генкин А. П. Основы управления персоналом / А.П. Генкин. – М.: Высшая школа, 2017. – 310 с.Герчиков Ст. Типологическая концепция трудовой мотивации / Герчиков Ст. // Мотивация и оплата труда . - 2016 . - №3 .- 29 с.Герчиков, В.В. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. Часть .2. // Мотивация и оплата труда. - 2016.- № 2Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе/ Б.В. Дзасохова// Управление персоналом. - 2012. - № 7. – С. 46-49.Донцов Д.А., Сенкевич Л.В., Рыбакова А.И. Психология личности. // учебное пособие для студентов психолого-педагогических специальностей/ направлений подготовки / под общей редакцией Д.А. Донцова и Л.В. Сенкевич. Москва, 2017.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2012. - 229 сКибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.Кириллов А.В. Технологии профессионально ориентированного обучения. // Учебное пособие / Под редакцией Потапова А.Ю.. Москва, 2016.Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2017.Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2016. - №16. – С.12-34Красовский Ю.Д. Визуаграфическое моделирование рефлексивныхконсалт-технологий. // Материалы Афанасьевских чтений. 2017. № 1 (14). С. 7-21.Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2015. – 459с.Крупица В.В. Менеджмент персонала: организационно-экономические аспекты управления в профессиональном обучении. Учебное пособие, 2-ой выпуск. - Н.Новгород, 2012.Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. – Н.Новгород, 2013.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт // Управление персоналом. - 2016.- №7.Михайлова, Л.Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании. // Мотивация и оплата труда. - 2016. - №2Могура М.И., Курбатова М.Б. Современныеперсонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2015.Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.Мотивация персонала с применением KPI. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.hrconsalts.ru/motivatciya-personala-s-primeneniemkpi/Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2015. - №2. – С.82-90Организационное поведение. Русанов В.Ю., Кириллов А.В., Виниченко М.В., Агеев Н.В., Дуплий Е.В., Макушкин С.А., Мельничук А.В., Веретехина С.В. Контрольно измерительные материалы. Направление № 032000.62 – «Документоведение и архивоведение» / Москва, 2017. (Издание третье). Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. – М.: АспектПресс, 2012.Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2013. – № 8. – С. 49-65.Пустынникова Ю. Система мотивации персонала в торговых компаниях [Электронный ресурс]. - Режим доступа : URL:http://www.ippnou.ruРадугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2016.Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. – 2016. – №3. – С. 53-59.Ричи Ш. Управление мотивацией / Ричи Ш. , Мартин П.. – М: Пресса, 2015. – 124 с.Савинков В.И. Сбережение и умножение народонаселения России - главная задача XXI века. // Материалы Афанасьевских чтений. 2017. № 1 (15). С. 14-19Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина - К. : Вершина , 2017 – 56 с.Свиридова Л.В., Романов В.В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография /под ред. Л.В. Свиридовой, В.В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2017. – 372 с.Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / Сосновый А. //Справочник по управлению персоналом. - 2017. - №1. – 76 с.Суворова Е.В. Совершенствований технологий организации обеспечения хранения электронных документов //Традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы. Сборник статей Международной научно - практической конференции: 2 частях. - 2018. С.249-251.Суворова Е.В., Трансформация социальных функций высшего образования (на примере вузов Хабаровского края) // Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук/Хабаровск, 2015Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2016.Управление персоналом в условиях кризиса: рекомендации для руководителя [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL:http://samoukina.ruУткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента [Текст] / Э.А. Уткин. – М. : Тандем, 2017. – 403 с.Федотенко, Ю. Выплата бонусов – один из видов мотивации [Электронный ресурс] // Трудовое право. 2016, №12Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9Шелобаев С. И. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии [Электронный ресурс] : учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 "Менеджмент организации" и 061220 "Управление персоналом" / Ю. Н. Арсеньев, И. С. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 193 с. Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 320 с. Gureva M.A. Management of innovations and innovative process: concept, essence, classification and diffusion. // International Review of Management and Marketing, 2017, 6(S6) 147-153.Kirillov A.V. Higher education institutions grading: administrative and support personnel // International Journal of Economics and Financial Issues. 2016. Т. 5. № 3S. С. 173-182.Mamycheva D.I. Instrumentation organizational and economic support of labor motivation of employees // International Review of Management and Marketing. 2017. Т. 6. № 1. С. 142-147.Vinichenko M.V. Modern views on the gamification of business. // Journal of Internet Banking and Commerce. 2017. Т. 21. № S3. С. 1-13.Vinichenko M.V. Modern views on the gamification of business. Journal of Internet Banking and Commerce. April2017, vol. 21, no. S3.