Технология предупреждения конфликтов

Показателиоценкирезультатов работы персонала, сгруппируем в таблице (Приложение 3)Рассмотри факторы, учитываемые при определении профессиональной компетенции сотрудников по работе с клиентами(таблица (Приложение 3)).Важное направления вповышении эффективности управления вертикальными конфликтами – совершенствование системы информационного взаимодействия руководителей и подчиненных.Таблица3.2 - Сравнительная характеристика существующей и новой системы оплаты трудаПоказателиСуществующая система оплаты трудаНовая система оплаты трудаСистема оплаты трудаПовременно - премиальнаяПовременно - премиальнаяОсновная часть95 %90%Стимулирующая надбавка5%От 1-10%Периодичность Раз в кварталРаз в месяцОснование премированияРешение директораРейтинговая оценка показателей эффективности работыДля этого необходима разработка регламент взаимодействия и реагирования на возникновение конфликта подчиненных ируководителей. В данном документе должно быть отражены следующие элементы:1. Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность работника влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное выполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника и законными интересами компании, способное причинить вред законным интересам компании.2. В случае возникновения конфликта интересов работники должны информировать об этом своего непосредственного руководителя илиорган, уполномоченный рассматривать вопросы этики поведения – Комиссию по корпоративной этике Компании.Предполагается создание выборной комиссии, которая будет отвечать за реализации положений закрепленных в Кодексе, а также разрешать конфликтные ситуации.В случае, если непосредственным руководителем не будут приняты меры, направленные на предотвращение или устранение конфликта интересов, либо принятые меры не повлекутустранение конфликта интересов работник компании будет информироватьоб этом Комиссию. Руководитель Компании по собственной инициативе, по предложению Комиссии по корпоративной этике, будетпринимать решение:- о применении соответствующих санкций, в том числе общественного порицания, - публичного осуждения путем публикаций в средствах информации Компании (на внутреннем информационном портале Компании, в корпоративной газете Компании, на информационных досках или др.), - лишения частично или полностью премий в соответствии с внутренними документами Компании.Апри наличии в действиях (бездействии) работника признаков дисциплинарного проступка - также и мер дисциплинарного взыскания.Рассмотрим содержание комплекса мероприятий по повышению эффективности управления горизонтальными конфликтами.Для снижения уровня конфликтности в организации и улучшения психологического климата в коллективе планируется проведение психологических тренингов для персонала предприятия (рисунок 3.2).Рисунок 3.2 - Виды психологических тренингов – семинаров внедряемыхвработуООО «Росс-Тур»Схема реализации и управления процессом повышения эффективности управления трудовыми конфликтами вООО «Росс-Тур», представлена на рисунке (Приложение 4).Таким образом, в соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи по повышению эффективности управления вертикальными конфликтами: создание адекватной системы стимулирования и премирования, совершенствование системы информационного взаимодействия. Для снижения уровня конфликтности в организации и улучшения психологического климата в коллективе планируется проведение психологических тренингов для персонала предприятия. 3.2. Экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятийПосле проведения мероприятий планируется изменение степени удовлетворенности сотрудников условиями труда.Социальным эффектом от реализации мероприятий станет:1. Повышение степени удовлетворенности персонала условиями организации труда. 2. Повышение качества обеспечения социальных условий.Только разрешение и урегулирование (как разрешение с участием третьей стороны) является реальным завершением конфликтной ситуации в целом.Прогнозная стоимость реализации комплекса мероприятий сгруппирована в таблице 3.3.По данным таблицы 3.3 видно, что общая стоимость реализации программы может составить 2163,5 тыс.руб. Таблица 3.3 - Прогнозное значение реализации комплекса мероприятий по повышению эффективности предупреждения конфликтных ситуацийНазваниеНа перспективу, общая стоимость , тыс. руб. Разработка регламента информационного взаимодействия 32 часа * 4 тыс.руб. =128 Разработка контрольных показателей3,5 тыс.руб. *70 ч.=245 Установка системы мотивации. Программный комплекс672 тыс.руб.Мониторинг и тестирование системы14 тыс.руб *2раза =28 Психологические тренинги по повышению стресоустойчивости97тыс.руб.*10,5мес =1018,5 тыс.руб.Психологические тренинги(командообразование и здоровый коллектив)1,5тыс.руб.*4раза в месяц*12 мес.=72 тыс.руб.Общая стоимость 2163,5Изменениефинансовых показателей деятельности, которые произошлиза счет реализации комплекса мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами компании, представленов таблице 3.7.Таблица 3.4 - Прогнозное значение финансовых результатов деятельности ООО «Росс-Тур»ПоказателиЗначение показателейИзменение, (+-), тыс. руб.Темп прироста, %до реализации программы, тыс. руб.на перспективу,тыс.рубВыручка28697728697700Себестоимость продаж222491210150-12341-5,50Коммерческие расходы562575625700Общие затраты278748266407-12341- 4,43Прибыль от продаж82292057012341149,97Чистая прибыль226579665701,0251,70Как видно из таблицы 3.4, в результате предложенных мероприятий представляется возможнымсократить себестоимость на 12341 тыс.руб., что позволитувеличить прибыль от продаж на 12341 тыс. руб. или на 49,97 %, а чистая прибыль увеличится на 5701,0 тыс.руб. или на 151,7 %.ЗаключениеСистема управления персоналом продолжает оставаться наиболееактуальной проблемой в общей системе управления компанией. Цель HR-менеджмента ООО «Росс-Тур» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Росс-Тур» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в городе.Анализ управления конфликтами в ООО «Росс-Тур» показал, что на предприятии возникали конфликты между руководством и сотрудниками. Более 43 % опрошенных имели конфликт с руководящим составом по поводу распределения средствпремирования. Низкую эффективность и непонятность приказов, распоряжений и указаний отметили 13 %. Так же 26 % опрошенных отметили, что из- за того, что их недостаточно полно информировали, они не эффективно выполняли свои обязанности. И, несмотря на то, что они доводили этот факт до руководства, эффективностьинформационнойполитики не повысилась. Данный факт привел к возникновению трудового конфликта между руководством и сотрудниками. Также необходимо отметить, что 16 % сотрудников отметили, что причинами вертикальных трудовых конфликтов являются личные антипатии людей. Кроме того система принятия решения руководством способствует повышению конфликтности.Более29 % опрошенных считают причинами возникновенияконфликтовв коллективе высоким напряжением и ритмом работы. Разница в ответственностиприводит к возникновениюконфликтов,в коллективесчитают 13 % опрошенных. Так же 14 % опрошенных отметили, что из- за того, что у них разный режим работы и разная нагрузка способствует возникновению конфликтов.9% опрошенных отметили, чтов компании работают люди разных национальностей и культур. Различия в менталитете и культуреприводят к возникновению внутри коллективных конфликтов. 9 % опрошенных отметили, что причиной трудовых конфликтов между сотрудниками является психология взаимоотношений (например, дежурство вместе холерика и флегматика). Также было установлено, что не ведется программа по снижению уровня конфликтности в коллективе.Нами был разработан комплекс мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми конфликтами компании ООО «Росс-Тур».Основная цель комплекса мероприятий – это снижения уровня конфликтности.Данная цель будет достигнута за счет: 1) Повышения эффективности управления вертикальными конфликтами; 2) Повышения эффективности управления горизонтальными конфликтами.В соответствии с поставленной цельюпоповышению эффективности управления горизонтальными конфликтами - будут решены следующие задачи: 1) Снижение уровня конфликтности за счет совершенствования режима труда и отдыха, повышения психологического комфорта в коллективе; 2) Формирование регламента распределения ответственности; 3) Снижение конфликтности за счет повышения эффективности управления процессом коллективообразования.В соответствии с поставленной цельюбудут решены следующие задачи по повышению эффективности управления вертикальными конфликтами: 1) Создание адекватной системы стимулирования и премирования; 2) Совершенствование системы информационного взаимодействия.Список использованных источниковБабосов Е.М. Конфликтология:/ Е.М. Бабосов. – М.: Амалфея, 2016. – 324с. Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. / Д.Бергер. - М.: Альпина Паблишер, 2015. – 560 с. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник. / А.В.Дейнека. -М: Дашков и К, 2016. – 430с.Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие. 4-еизд. / А.В.Дмитриев. - М.: Логос,2016. – 320 с.Здравомыслов А.Г.Социология конфликта. изд. 2-е. / А.Г.Здравомыслов. -М.: Логос, 2015. – 230 с.Клок К. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. / К. Клок, Д. Голдсмит. – М.: Претекст, 2016. – 273с. Конфликтология: / Под ред. А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – 301с.Лефевр В.А. Алгебра конфликта. / В.А. Лефевр, Г.Л. Смолян. – М.: Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2015. – 72с. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 8-е изд., доп. и перераб. / А.П.Егоршин. –Н.Новгород: НИМБ, 2016. – 210 с.Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – 48с.Кибанов А.Я. Система управления персоналом.. – М.: Проспект, 2016. – 64с.Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2016. – 584с. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений. – М.: Инфра-М, 2016. – 432с.Балаева О.Н. Конфликты в сервисных организациях: источники и пути решения. // Маркетинг услуг. 2017 - № 1. – С. 66-79.Багратиони К.А. Психологический подход к конфликт-менеджменту проектов: типология, причины, управление // Управление проектами и программами. – 2016. - №№ 3-4. - С.120-125.Гусарова М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом//Креативная экономика. – 2016. -№6(18). – С.66Иванов В.А. Управления конфликтами в организации и организационная культура. // Путеводитель предпринимателя. 2016. - № II. - С. 105-115.Косых А.Е. Механизмы регулирования трудовых конфликтов в условиях экономического кризиса // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2017. - Т. 83. - № 3. - С. 110-115.Лешер О.В. Обучение сотрудников организации управлению конфликтами в профессиональной деятельности // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2015. - № 9. - С. 93-101.Лысенко Ю.Н. Конфликты в системе управления производственной организацией. // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. - 2015. - № 12. - С. 176-182.Матвеева В.С. Современные методы управления конфликтами в российских организациях. // Сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. - 2016. - Т. 25. - № 2. - С. 62-63.