Совершенствование государственной гражданской службы и кадровой работы (на примере органа исполнительной власти)
Заказать уникальную дипломную работу- 62 62 страницы
- 35 + 35 источников
- Добавлена 01.11.2019
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
1. Теоретические основы кадрового обеспечения государственного управления 6
1.1 Кадровое обеспечение государственного управления как направление 6
1.2 Концепция «кадровой элиты» при формировании кадрового состава государственной гражданской службе 14
1.3 Развитие кадрового резерва при формировании кадрового состава государственной гражданской службе 19
2. Совершенствование кадрового обеспечения гражданскими служащими деятельности Министерства Обороны РФ 26
2.1 Общая характеристика Министерства Обороны РФ как исполнительного органа власти 26
2.2 Действующая система кадрового обеспечения гражданскими служащими Министерства Обороны РФ 33
2.3 Мероприятия по совершенствованию практик кадрового обеспечения деятельности Министерства Обороны РФ 46
Заключение 56
Библиографический список 60
В этой связи предлагаться реализовать мероприятие по формированию «кадровой элиты» Минобороны России как основы внутреннего кадрового резерва.Целями данного мероприятия являются: Обеспечение эффективности деятельности Минобороны России посредством формирования высококвалифицированного кадрового состава. Повышение бюджетной эффективности деятельности УГГС ГУК Минобороны России.Первую цель предполагается реализовать через решение следующих задач. Обеспечение открытости деятельности Минобороны России (задача № 1) предполагается через реализацию мероприятий по вовлечению граждан в деятельность Минобороны России. Совершенствование работы по формированию и эффективному использованию кадрового резерва Минобороны России (задача № 2). Внедрение программ адаптации гражданских служащих в Минобороны России к условиям осуществления профессиональной служебной деятельности (задача № 3) планируется осуществлять через мероприятия по внедрению института наставничества. Реализация мероприятий по обучению гражданских служащих, выполнение мероприятий по формированию системы мотивации гражданских служащих позволит реализовать задачи по обеспечению взаимозаменяемости гражданских служащих в структурных подразделениях Минобороны России (задача № 4), стабильности кадрового состава в Минобороны России (задача № 5), предоставлению гражданским служащим возможности развития и профессионального роста (задача № 6). Мероприятие 3: Совершенствовать работу по развитию госслужащихМинобороны России: в современных условиях государственный служащий не может быть эффективным без постоянного и системного профессионального развития. При этом, согласно, проведённой оценки ожидается следующий эффект от разработанных в рамках исследования предложений по мероприятиям:обеспечение возможности роста уровня эффективности профессиональной деятельности госслужащихза счёт чёткой и слаженной работы коллектива и перевыполнения намеченных стратегических и оперативных плановМинобороны России;активное развитие факторов инициатив госслужащих, повышения уровня лояльности сотрудникам относительно Минобороны России;обеспечение стимулирования дисциплины и эффективности деятельности из-за возможности повышения компетенций для профессиональной работы госслужащих Минобороны России;формирования потенциала роста для высококвалифицированных сотрудников Минобороны России;повышение уровня цифровизации кадровой работы с госслужащими Минобороны России.В качестве основных факторов влияние выработанных рекомендаций на эффективность кадрового обеспечения Минобороны России следует выделить следующие: возможность эффективной кадровой работы, создающей достаточную базу для количественного и качественного обеспечения госслужащими решения задач и достижений целей деятельности Минобороны России как органа государственной власти; развитие конкурентного и мотивационногомеханизма в рамках процессов кадрового обеспечения государственного управления; информационная прозрачность деятельности по кадровому обеспечению государственного управления в рамках деятельности Минобороны России. Таким образом, реализации предложенных мероприятий позволит в более полно использовать потенциал госслужащих, и более полно реализовать кадровое обеспечениедеятельности Минобороны России как федерального органа государственного управления.Мой доклад окончен. Благодарю за внимание.
1. Конституция Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. – 03.03.2014. - № 9. – Ст.851.
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Синергия», 2017.
4. Братановская М.С. Об административно-правовых проблемах прохождения государственной гражданской службы в России // Государство и право. - 2016. - N 10. - С.87-89.
5. Богатырева И.В. Формы и методы оценки профессиональной деятельности служащих: современные тенденции и перспективы совершенствования // Власть. - 2016. - N 3. - С.40-44.
6. Веснин В.Р.Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / - М. : ПРОСПЕКТ, 2013.
7. Гаврилова Т.А. Управление знаниями с российским акцентом: победы и поражения/ Т.А.Гаврилова, А.И.Алсуфьев, Л.О.Кокоулина // Инновации. - 2017. - N 1. - С.59-69.
8. Данкова Ж.Ю. Проблематизация аналитической деятельности в сфере государственного управления // Власть. - 2016. - N 6. - С.15-22.
9. Дрогобыцкий И. Новое направление подготовки управленческих кадров // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.118-125.
10. Инжиева Д.М. Управление персоналом / Д.М. Инжиева. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. — 268 c.
11. Канева М.А. Краудсорсинг как составляющая новой модели государственного управления регионом // Регион: экономика и социология. - 2015. - N 1. - C.124-146.
12. Катасонов В.Ю. Мир под гипнозом цифры, или Дорога в электронный концлагерь. - М.: Библиотека РЭО им. С.Ф.Шарапова, 2018. - 419с.
13. Капогузов Е.А. Институциональные аспекты оценки результатов административных реформ // ЭКО. - 2013. - N 11. - С.181-189.
14. Козырев М.С. О теоретических проблемах государственного и муниципального управления // Социальная политика и социология. - 2015. - Т.14, N 1. - С.34-40.
15. Котляров И.Д. Применение аутсорсинга в государственной деятельности в Российской Федерации // Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2012. - N 3. - С.106-115.
16. Развитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты / А.М. Афонин [и др.]. — М. : Московский гуманитарный университет, 2014. — 180 c.
17. Меркулов П.А. Роль государственной службы в реализации целей устойчивого развития государства / П.А.Меркулов, В.И.Филонов, О.В.Малахова // Власть. - 2016. - N 5. - С.15-20.
18. Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии : учебное пособие / Е.Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c.
19. Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c.
20. Романович Н.А. Отношение к власти: тенденции и противоречия // Власть. - 2016. - N 3. - С.76-83.
21. Тев Д.Б. Федеральная административная элита России: образовательные характеристики // Мир России: социология, этнология. - 2016. - Т.25, N 3. - С.76-96.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом - М. : ИНФРА-М, 2010.
23. Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. — Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c.
24. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика / В.Л. Романов. – М.: Инфра, 2014. – 154 с.
25. Сунгуров А.Ю. Административная реформа и ее проекты в современной России: были ли коалиции поддержки? / А.Ю.Сунгуров, Д.К.Тиняков // Обществ. науки и современность. - 2016. - N 2. - С.39-51.
26. Талапина Э.В. Государственное управление в информационном обществе: правовой аспект. - М.: Юриспруденция, 2015. - 188с.
27. Управление персоналом. Социально-психологические проблемы / М.К. Беляев [и др.].— Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 c.
28. Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.]. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c.
29. Управление человеческими ресурсами /под ред И.А.Максимцева, Н.А.Горелова.- М.: Издательство Юрайт, 2014.
30. Уткина В.В. Технологии подготовки современных публичных служащих как знаниевых работников // Вестн. Моск. ун-та. - 2016. - N 2. - С.55-67.
31. Филин С.А. Организационно-управленческие инновации как основа цифровой экономики / С.А.Филин, А.Ж.Якушев // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2018. - Т.14, вып.7. - С.1319-1332.
32. Ялов Д. Госуправление 2.0: заставить чиновника мыслить, как бизнесмен // Эксперт. - 2017. - N 1-2. - С.58-59.
33. Сайт Минобороны РФ https://recrut.mil.ru/career/civil_service.htm
34. Сайт Совершенствование государственного управления http://ar.gov.ru/ru-RU/menu/default/view/17
35. Сайт Госслужба РФ https://gossluzhba.gov.ru/Rezerv
Вопрос-ответ:
Какие теоретические основы кадрового обеспечения государственного управления рассматриваются в статье?
В статье рассматриваются теоретические основы кадрового обеспечения государственного управления, включающие концепцию кадровой элиты при формировании кадрового состава государственной гражданской службы и развитие кадрового резерва.
Какая концепция рассматривается при формировании кадрового состава государственной гражданской службы?
При формировании кадрового состава государственной гражданской службы рассматривается концепция кадровой элиты, которая предусматривает формирование специально подготовленных и высококвалифицированных кадров, способных эффективно осуществлять государственное управление.
Какое значение имеет развитие кадрового резерва при формировании кадрового состава государственной гражданской службы?
Развитие кадрового резерва играет важную роль при формировании кадрового состава государственной гражданской службы. Это позволяет находить талантливых и перспективных сотрудников, обеспечивает обновление кадров и гарантирует стабильную работу государственных органов.
Что рассматривается в статье в контексте совершенствования кадровой работы?
В статье рассматривается совершенствование кадровой работы на примере органа исполнительной власти. Авторы анализируют методы и подходы к формированию кадрового состава органа, улучшении процессов подбора и подготовки кадров, а также развитию кадрового резерва.
Что такое государственная гражданская служба?
Государственная гражданская служба - это органы и организации, занимающиеся исполнительной властью в государстве, осуществляющие управленческую деятельность и обеспечивающие реализацию государственной политики.
Какое значение имеет кадровое обеспечение государственного управления?
Кадровое обеспечение государственного управления играет важную роль в обеспечении эффективности и эффективности работы органов исполнительной власти. Качественный подбор и развитие кадров позволяют повысить профессионализм и компетентность государственных служащих, а также создать кадровый резерв для будущего управления.
Как формируется кадровый резерв в государственной гражданской службе?
Формирование кадрового резерва в государственной гражданской службе осуществляется путем выявления, подготовки и последующего назначения перспективных специалистов на должности руководителей и высших должностей в органах исполнительной власти. Для этого проводятся специальные программы обучения, стажировки и практики, а также оценка потенциала служащих.
В чем заключается концепция кадровой элиты в государственной гражданской службе?
Концепция кадровой элиты в государственной гражданской службе предполагает формирование и развитие кадров, обладающих высоким уровнем профессионализма, лидерскими качествами и способностью к инновационному мышлению. Эти кадры являются основой для эффективного руководства органами исполнительной власти и реализации государственной политики.
Какими мерами можно совершенствовать государственную гражданскую службу и кадровую работу?
Совершенствование государственной гражданской службы и кадровой работы может быть достигнуто путем реформирования системы подбора, обучения и стимулирования государственных служащих. Необходимо улучшить процесс отбора кандидатов на должности, проводить регулярные программы повышения квалификации и развития, а также создавать систему поощрений и стимулирования профессионального роста.
В чем заключается значение совершенствования государственной гражданской службы и кадровой работы?
Совершенствование государственной гражданской службы и кадровой работы имеет огромное значение для эффективного функционирования органов исполнительной власти. Поскольку государственная гражданская служба является основой государственной машины, ее качество и профессионализм сотрудников оказывают прямое влияние на эффективность государственного управления и выполнение государственных функций. Поэтому совершенствование государственной гражданской службы и кадровой работы является необходимым условием для развития государства.