Диагностика и управление организационными конфликтами

Внутрикорпоративный сайт сочетает достоинства многотиражекс интерактивностью. По сути, он состоит из двух частей: электронной доскиобъявлений и постоянно действующего форума. Возможно наличиевнутрикорпоративной электронной почты;‒ традиции, ритуалы, мероприятия (проведение спортивныхпервенств (для молодых сотрудников организации), организация «Дня семьи»,«Дня предприятия») также имеют стимулирующую роль;‒ введение в штат HR-специалиста – Менеджер по обучению иразвитию будет способствовать наиболеекомфортному и быстрому внедрению корпоративной культуры в организации.Менеджер – занимается разработкой и внедрением краткосрочных идолгосрочных программ обучения (для руководителей, специалистов иадминистративного персонала); проведением семинаров и тренингов дляменеджеров и руководителей компании; самостоятельным ведением проектовпо обучению и развитию.Таким образом, сформированная и транслируемая организационнаякультура, тесно связанная с системой управления на предприятии, являясьсерьезным управленческим инструментом, позволяет откорректироватьнеровности между личными целями сотрудников и целями компании,объединить их, организационная культура создает сильные конкурентныепреимущества, сокращает текучесть кадров, обеспечивает четкость принятиярешений, поскольку становится меньше разногласий, вследствие чегоустанавливается взаимопонимание в коллективе, повышается эффективностьработы.3.2Мероприятия по минимизации конфликтных ситуаций на предприятии в ресторанеДля уменьшения конфликтных ситуаций, которые в свою очередь могли бы повысить производительность труда на предприятии, предлагается поэтапный алгоритм управления конфликтами на исследуемом предприятии:‒ диагностика уровня конфликтности персонала;‒ анализ выявленных проблем и создание карты конфликта;‒ внедрение и реализация программ профилактики и коррекции деструктивного конфликта;‒ анализ результатов действия и корректировки программы;‒ текущий контроль за уровнем конфликтности в трудовом коллективе и профилактика стресса; ‒ разработка и планирование форм и методов управления конструктивным конфликтом, из которого вытекает следующее: организационные формы управления конфликтом; совершенствование системы мотивации персонала; проведение упражнений и тренингов по разрешению конфликтов и снятию эмоциональной напряженности; совместные корпоративные мероприятия; организация труда персонала (улучшение условий труда). Для минимизации конфликтных ситуаций важно: 1) избегать чрезмерных проявлений власти, 2) предоставлять знания и навыки, касающиеся конфликтных процессов, 3) обеспечить благоприятную, неформальную и обучающую среду, подходящую для создания требований, способствующих решению проблем. Технологии консультирования должны состоять из образовательной деятельности и методик, лабораторных учебных наблюдений, опросов-отзывов, анкетировании и интервью. Управление конфликтами должно строится на взаимодействии информации, навыков, ценностей и ситуации. Предложенные мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Пушкино» направлены на изменение отношения коллектива к организационной культуре компании, на запоминание, осознание и принятие ценностей компании, в которой трудится индивид (создание на сайте организации раздела с информацией о миссии, ценностях, целях и задачах предприятия), также, предложенные данные мероприятия будут способствовать сплочению коллектива в единую команду, снизит текучесть кадров на предприятии, укрепит знание и понимание организационной культуры предприятия и будет способствовать построению эффективной корпоративной культуры в трудовом коллективе.Руководство ресторана должно иметь возможность сразу выявлять конфликт, его основные источники, уровень, на котором он проявляется, степень его интенсивности и пути достижения целей решения конфликта. Важно сосредоточить своё внимание на четырех вопросах: Существует ли конфликт? Где (между кем) конфликт? Требуется ли им управлять? Как лучше всего реализовать эффективную стратегию управления конфликтом? Эффективность от предложенных мероприятий отразится на деятельности всего предприятия и способствует: благоприятному социально-психологическому климату; информационной открытости фирмы; минимизации конфликтных ситуаций; осознанию важности выполняемой работы; снижению расходов на персонал; повышению лояльности работников по отношению к компании; снижению уровня стресса в трудовом коллективе; созданию ощущения принадлежности к определенному сообществу, причастности к общему делу; способствует настрою работников на достижение целей и исполнение задач компании; улучшению показателей экономической деятельности предприятия.ЗаключениеЦель и задачи, которые были поставлены в данной работе, достигнуты. Подводя итог, сделаем следующие выводы.Конфликт является сложным психологическим явлением и имеет неоднозначный характер, поскольку наличие конфликта может нести в себе как негативные, так позитивные последствия. Природа конфликтов многогранна. Одни конфликты возникают в ходе внутреннего противоречия, другие затрагивают двух и более человек, несколько департаментов. Как правило, люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от собственных желаний и мнений, иные агрессивно отстаивают свою позицию.Достигнута цель курсовой работы - разработаны предложения по управлению конфликтами в ресторане «Пушкино».Были решены поставленные задачи: Рассмотрена сущность и виды конфликтов в организации. Конфликты объективно необходимы любой фирме или предприятию, так как являются неотъемлемой частью процесса изменений.Определенно конфликт полезен только в том состоянии, когда он управляем, т. е. оптимальным является состояние наличия конфликта минимального уровня. Такой конфликт выполняет в организации позитивные функции.Охарактеризованы методы диагностики организационных конфликтов. Анкета - это инструмент исследования, состоящий из серии вопросов с целью сбора информации от респондентов. Анкеты можно рассматривать как своего рода письменное интервью. Их часто использует для оценки ситуации в коллективе. Данные могут быть собраны относительно быстро, потому что исследователь не должен присутствовать при заполнении вопросников. Тест К.Томаса предназначается для изучения стратегии поведения в конфликтной ситуации. К.Томас выделил такие стили урегулирования конфликтов:противоборство, сотрудничество, компромисс, избегание, уступка.Определены способы управления конфликтными ситуациями. Управление конфликтами – это целенаправленный процесс по устранению условий, породивших конфликт, либо коррекции действий соучастников происшествия абсолютно на всех стадиях его формирования. Различают административные, межличностные и организационно-структурные способы управления конфликтом. Руководителям необходимо влиять на развитие динамикb конфликта, чтобы отношения и действия сторон были лучше координированы. Oни не должны пытаться задушить или устранить организационный конфликт - это вряд ли реалистичная цель.Исследована организационно-экономическая деятельность ресторана. Основная задача управления персоналом в ресторане – распространение и разъяснение сотрудникам основных ценностей компании, ее индивидуальных и уникальных свойств с целью выстраивания системы эффективных коммуникаций между сотрудниками. Все это в дальнейшем влияет на коммуникации сотрудников с клиентами и партнерами.Проведена диагностика уровня конфликтности в коллективе. В компании руководитель выполняет три ключевые функции: планирование, распределение ресурсов и управление конфликтами.Управление конфликтами полностью зависит от роли руководителя. Он прилагает все усилия для влияния на конфликтную ситуацию, отношения сторон или их поведение. Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ООО «Пушкино» показала небольшой уровень конфликтности в трудовом коллективе, выявила главную причину конфликтных ситуаций – неправильная организация работы руководства, слабая организационная культура и мотивация. Предложено развитие мотивации работников как способ управления конфликтами в компанииБыло предложено совершенствование системы мотивации в организации, как действенный способ повышения эффективности работы персонала в целом и регулирования уровня конфликтности в частности.Разработаны мероприятия по минимизации конфликтных ситуаций на предприятии. Важноизбегать чрезмерных проявлений власти, предоставлять знания и навыки, касающиеся конфликтных процессов, обеспечить благоприятную, неформальную и обучающую среду, подходящую для решения конфликтов и проблем.При этом наиболее эффективным является предотвращение инцидентов, и это трудоемкий процесс, требующий не только подавления сложившейся ситуации, но ее прогнозирования и профилактики. Наиболее важным этапом в динамике конфликта является кульминация, поскольку этот этап проявляется эмоционально и предусматривает открытую борьбу взглядов и интересов. Именно этот этап раскрывает суть проблемы и возможности ее решения, а именно: продолжать борьбу или искать выход из конфликтной ситуации. Эффективный конфликт-менеджмент необходим для достижения скоординированных усилий и продуктивных результатов.Список использованной литературыIНормативно-правовые актыТрудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)II ЛитератураАндреева Г.М. Социальная психология. Третье издание. М.: Наука, 2003. – 361 с.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 224 с.Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб. : Питер, 2017. – 544 с.Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: ЭКМОС, 2010. – 320с.Дмитриев A.B. Основы конфликтологии: Учебное пособие / А.В. Дмитриев, Ю.Г, Запрудский, В.П. Казимирчук. – М.: МГУ, 2012. – 526 с.Дмитриев А.З. Конфликтология: учебное пособие. – М.: Гардарини, 2010. – 320 с.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М., Инфра, 2009. – 209 с.Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 301 с.Мерлин В.С. Психология индивидуальности – М.: Воронеж , 2016. – 544с.Немов Р.С. Общие основы психологии. – М.: ВЛАДОС, 2002. – 688с.Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. – Ростов н/Д : Феникс, 2005. – 416 сIII ИсточникиАвагян Г.Г. Роль руководителя в управлении организационными конфликтами // Экономика и социум. 2016. № 4-2 (23). С. 828-832.Низола Д.А. Эффективное управление организационными конфликтами // Человек и мир: психология риска, инноваций, конфликта сборник научных трудов. 2016. С. 137-139.Позднякова С.В., Железкова М.Д. Управление организационными конфликтами на основе развития мотивационного потенциала работников // Научный вклад молодых исследователей в сохранение традиций и развитие АПК. 2016. С. 181-184.Решетникова К.В. Методы и проблемы диагностики организационных конфликтов // Личность. Культура. Общество. 2016. Т. 8. № 2 (30). С. 167-187.Симонов С.В., Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - №10. - М., 2014. - С.48-49.Криничная Е.П. Управление организационными конфликтами // Академический вестник Ростовского филиала РТА. 2018. № 1 (30). С. 57-63.Феоктистова С.В., Кулева И.В. Связь особенностей темперамента и механизмов психологической защиты личности в конфликте // Вестник Российского нового университета. 2014. № 1. С. 57-60.Хачатурова М.Р. Личностные причины возникновения организационных конфликтов // Психология и экономика. 2010. Т. 3. № 1. С. 41-46.IV Электронные источникиАрт Отель Пушкино. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.booking.com/hotel/ru/art-pushkino.ru.html?aid=315714;label=art-pushkino Тест Томаса - типы поведения в конфликте. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte .ПриложенияПриложение АСтили поведения в конфликтеПриложение БСетка Томаса – КилменнаПриложениеВАнкетаСпасибо за участие в анкетировании!