методы анализа состава персонала

е. Y=b0+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+…). Коэффициенты b рассчитываются так, чтобы отделить величину и направление воздействия, которое оказывает на спрос на человеческие ресурсы любая переменная. После данного полученные оценки независимых переменных вводятся в уравнение для расчета потребности в персонале.
Методы линейного программирования разрешают с помощью решения системы неравенств и уравнений, которые связывают ряд переменных показателей, назначать их оптимальные величины во взаимном сочетании. Данное помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант развития или функционирования объекта управления, например распределения работников, коорая позволяет, с одной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, это сделать при минимальных затратах и т. д. Однако возможности использования данного метода в сфере кадрового планирования ограничены.[6]
Метод экспертных оценокоснован на применении мнений специалистов для определения потребностей в персонале. В организации такими специалистами являются, прежде всего, руководители подразделений. Служба управления персоналом занимается сбором и обработкой оценок. В зависимости от числа линейных руководителей и размеров организации для данного могут применяться разные методы – письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить на подготовленный службой управления персоналом вопросник), групповое обсуждение, метод Дельфи – письменный диалог между группой экспертов и службой персонала.
Кадровая служба относительно потребностей в персонале разрабатывает вопросник и его направляет экспертам, потом обрабатывает их ответы и обобщенные результаты вместе с вопросами возвращает экспертам. Данная процедура повторяется до тех пор, пока эксперты в отношении потребностей в рабочей силе не достигнут соглашения.[3]
Преимущество метода экспертных оценок – участие линейных руководителей, опыт и знания которых в глазах высшего руководства придают плану дополнительную весомость. Недостатки метода – трудоемкость процесса обработки и сбора мнений экспертов, а также субъективность их суждений.
В целях оптимизации численности персонала также может применяться метод бенчмаркинга.[9] Для данного компании используют коммерческие или открытые информационные источники. При данном в качестве «образца для подражания» могут применяться прямые конкуренты или отдельные подразделения удачно работающих фирм. Однако данный метод дает лишь приблизительные ориентиры. Кроме того, прямое копирование в большинстве случаев не является корректным и приходится применить ряд дополнительных показателей (соотношение численности персонала и объема выполняемых работ; издержки на одного сотрудника; доля товарооборота или прибыли компании, приходящаяся на одного сотрудника).
Заключение


Для анализа структуры и динамики персонала нужно определить состав персонала.
Так как персонала отличается многообразными характеристиками, то состав персонала может быть определен с учетом любой из характеристик:
по роли в процессе производства персонал подразделяется на непроизводственный и промышленно-производственный;
персонал в зависимости от выполняемых в процессе производства функций состоит из: рабочих - всего в т. ч. главных вспомогательных служащих - всего в т. ч. специалистов, руководителей, собственно служащих;
по уровню образования персонал подразделяется на работников с высшим образованием, с ученой степенью, с неполным высшим образованием, со средним и среднеспециальным образованием, с неполным средним образованием;
персонал по уровню квалификация распределяется на работников, квалификация который имеет количественное выражение (разряды, категории) и остальной персонал. В первой группе персонал распределяется по разрядам и категориям;
по профессиям и специальностям состав персонала отдельно определяется для служащих и рабочих;
состав персонала по возрасту определяется на основе применения шкалы с разным диапазоном, например: до 20 лет; 21 - 25 лет; 26 - 30 лет и т.д.
По любой из приведенных характеристик проводится анализ динамики, структуры и структурной динамики персонала.
Список литературы


Герасимчук, В. Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. - К.: Высшая школа, 2009. - 327 с.
Гончаров, В. И. и др. Охрана труда. - Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. - 84 с.
Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 249 с.
Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М.: Юрайт, 2019. — 168 с.
Кязимов, К. Г. Управление персоналом: профессиональное обучение и развитие : учебник для среднего профессионального образования / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 202 с.
Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для академического бакалавриата / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 202 с.
Пугачев, В. П. Управление персоналом организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2019. — 402 с.









12


9