Формирование социально-психологического климата в организации государственной (муниципальной) службы (на примере Детского сада № 4 «Росинка «, г. Полярные Зори)

Мотивируйте своих сотрудников материально. Создайте бонусную систему, разделив заработную плату на фиксированную и премиальную часть. Надеясь на большие доходы, сотрудники будут качественнее выполнять поставленные перед ними задачи. Ставьте выполнимые условия и увеличивайте бонусы.Можно организовать соревнования среди сотрудников. Это подстегнет их работоспособность. Также можно внедрить для сотрудников виртуальные бейджи, которые выдавались не только за решение важных задач, но и за такие заслуги как: ранний приход на работу («ранняя пташка), создание статьи для корпоративного блога («Хемингуэй»). В конце месяца подводились итоги, и победители получали призы. Подтверждайте значимость. Если сотрудник потерял интерес к работе, выясните, в чем причина. Напомните, что поставленные перед ним задачи являются неотъемлемой частью общего результата. Покажите ему, насколько он важен для организации, в целом.Поощрять развитие. Двигаться вперед – обыденное желание большинства из нас. Когда работа лишь помогает личностному росту, это благое дело и для организации, и для сотрудника. Создайте профессиональную библиотеку и позволяйте читать книги. Отпускайте сотрудников на профильные семинары, тренинги и конференции. Устраивайте мероприятия внутри организации, где сотрудники поделятся знаниями и опытом.3) Повышение квалификации сотрудников. Одна из серьезных проблем, с которой регулярно сталкиваются предприниматели - отсутствие квалифицированных сотрудников. Выйти из этой ситуации можно двумя способами: перекупать сотрудников у конкурентов или воспитывать и обучать их самостоятельно. Обучение и «взращивание» сотрудников позволит создать профессионалов, лояльно настроенных по отношению к организации. Повышайте квалификацию своих сотрудников. Новые знания помогут сгенерировать новые идеи и идти в ногу с прогрессом. Один из методов - система непрерывного образования.4) Работа над ошибками. Проводите работу над ошибками на совещаниях и планерках. Это поможет научить сотрудников решать возникающие в ходе работы проблемы, анализировать свои действия, оценивать последствия и вовремя устранять ошибки. Помимо этого, наиболее частые ошибки можно вносить в содержание внутренних тренингов, тем самым предугадывая их повторение разными сотрудниками.5) Контроль за работой сотрудников. Доверяй, но проверяй. Контролируйте работу сотрудников. Оценивайте полноту выполняемой работы, и сможете выявить на ранних стадиях снижение мотивации среди коллектива. Особенно это важно, когда сотрудники напрямую взаимодействуют с клиентами, предоставляя им услуги или продавая товар.Проверку качества работы сотрудников можно проводить силами организации, но не всегда такие проверки являются объективными. В последние годы популярно оценивать работу персонала методом «тайный посетитель Детского сада». Наемные люди приходят покупать от лица родителей в детский сад по заранее подготовленному сценарию, после чего предоставляют отчет о качестве сервиса, который они увидели там. Метод позволяет определить, насколько сотрудники организации соблюдают корпоративные стандарты обслуживания, чему необходимо обучать персонал, выявить слабые места в воспитательно-образовательном процессе.Среди методов поддержания социально-психологического климата в организации следует отметить следующие:декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу (брэнд и логотип организации);поведение сотрудников (педагогического коллектива);внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений;истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или членами Совета детского сада № 4 «Росинка»;поведение высшего руководства в кризисных ситуациях;кадровая политика организации (подбор кадров, адаптация, обучение, оценка, планирование, повышение по карьерной лестнице, кадровый резерв, лояльность персонала и приверженность);мотивационная система в организации;стиль управления персоналом;межличностных отношений в организации;офисный дресс код;развлекательные мероприятия, корпоративные праздники, поздравления сотрудников.Особое внимание в субкультуре МБДОУ № 4 г. Полярные Зори необходимо уделять профессионалам. Как правило, это работники, которые получили признание со стороны руководителей и коллег, проработали в организации свыше 5 лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников программ. Такие сотрудники обладают высоким рейтингом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями. Для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений (новшеств). Для уменьшения сопротивления с их стороны необходимо создавать условия, стимулирующие их дальнейшее развитие, проводить занятия и информировать их о проведении мероприятий по реализации новшеств. Фактически речь идет о формировании ценностей, норм и правил программ, подтверждающих значимость для предприятия развития всех работников и определения системы действий (процессов процедур, ритуалов и обрядов, праздников), которые будут поддерживаться в практической плоскости работниками-лидерами.В итоге в организации будет сплоченный коллектив с высокой степенью личностной ответственности и стабильной эффективностью труда. А это приводит к уменьшению затрат и повышению рентабельности.Основные мероприятия, описанные выше по внедрению программыс рекомендациями, сведем в таблицу в Приложение 8.Программа проводимого тренинга разрабатывается непосредственно тренером с учетом пожеланий сотрудников детского сада № 4 «Росинка» по решаемым при помощи нее вопросам. Каждый отдельный день тренинга программ для совершенствования социально-психологического климатавключает в себя самостоятельный набор различных упражнений направленных на большее сближение персонала, а также для решения насущных проблем в организации.Чтобы избежать возникновения различных конфликтов и столкновения интересов, разработаем комплекс мероприятий для нематериального стимулирования персонала МБДОУ № 4 г. Полярные Зори в рамках программы для совершенствования социально-психологического климата. Данные мероприятия усилят лояльное отношение сотрудников к организации.Мероприятия представим в Приложении 9, с кратким пояснением к каждому мероприятию (для чего оно проводится и что оно даст).Как показало проведенное исследование, для повышения заинтересованности сотрудников детского сада № 4 «Росинка»в работе и для совершенствования социально-психологического климата, рекомендуется ввести ряд видов стимулирования, как материальных, так и не материальных, например: ценные подарки (к юбилею); моральные поощрения (благодарности, грамоты);дополнительные отпуска и отгулы;дополнительные транспортные льготы, организация отдыха (в т.ч. заключение договоров с санаториями и домами отдыха на групповой отдых в осенне-зимний период); страхование здоровья и жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском; участие сотрудников в принятии решений по введению и реализации новшеств.Рассмотренные выше примеры внедрения мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в МБДОУ № 4 г. Полярные Зорисвидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий, то есть, через совершенствование мотивационных мероприятий в положительную сторону возможно изменение экономической ситуации на предприятии, повышение экономических показателей.Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что оценка социально-психологического климата имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики МБДОУ № 4 г. Полярные Зори. Таким образом, заведующему МБДОУ № 4 г. Полярные Зористоит обращать внимание на психологический климат в коллективе, ведь он напрямую влияет на успешность фирмы и эффективную работу предприятия. Поэтому важно не просто оценивать психологический климат, но и влиять на него в положительную сторону. Тем более, что изменить его к лучшему руководителю вполне под силу, ведь очень многое зависит от стиля руководства. Большинство специалистов советуют придерживаться демократичного стиля руководства, считая авторитарный и попустительский не слишком эффективными.Проведем выработку конкретных рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата в коллективеМБДОУ № 4 г. Полярные Зори.Планпо улучшениюсоциально-психологического климата в коллективе предложений представим в Приложении 10.Методика проведения программ. Рассматривая роль программ в организации можно говорить об объединении с МБДОУ № 4 г. Полярные Зори, о вовлеченности в работу, об экспансивной привязанности к организации, о готовности защищать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников трудом, карьерой, о чувстве заботы со стороны предприятия, об постоянстве в целесообразности долговременной работы в ней.Совершенствование социально-психологического климата персонала в МБДОУ № 4 г. Полярные Зорипредполагает вовлеченность, идентификацию и приверженность работника к организации, в которой он работает. Совершенствование социально-психологического климатав МБДОУ № 4 г. Полярные Зоридолжно отвечать за экспансивную привязанность к организации, желание оставаться ее работников. Совершенствование социально-психологического климата по отношению к организации полагает, что данная работа призывает сотрудников к удовлетворенности содержанием выполняемого труда, чувство интереса и опеки со стороны организации, удовлетворенность карьерой на предприятии, уверенность в значимости длительной работы в организации.Идентификация личности должна выражать гордость за свою работу в детском саду № 4 «Росинка», присвоение работниками организационных задач. Она зависит от того, в какой мере люди знают о положении дел в организации и о будущем решении весомых для них проблем, видят общность целей и задач, гордятся фактом своей работы на предприятии и считают правильной оценку своего труда со стороны личности.Вовлеченность личности должна соответствовать желанию предпринимать индивидуальные усилия, привносить свою лепту как члена организации для достижения ее целей и задач. Вовлеченность может быть достигнута, если работа вызывает у личности готовность, если это требуют интересы организации, к основным усилиям, не ограничившись должностными инструкциями и правилами, разум самоуважения, основанный на удовлетворенности личными профессиональными достижениями и своим трудом и интерес в достижении значительных для организации рабочих последствий, ответственность за плоды своей работы.Итак, инструменты программ по совершенствованию социально-психологического климата внутренних процессов в МБДОУ № 4 г. Полярные Зори включают в себя корпоративное обучение, корпоративные вечера, тренинги, соревнования, конкурсы и т.п. Такие программы направлены на подержание корпоративного духа, устранения барьеров в общении. Одним из самых распространенных тренингов, которые проводит отдел персонала– это празднование особых дат организации. В первую очередь программы направлены на знакомство новичков с компанией и с коллегами в непринужденной обстановке, с ее корпоративными правилами, «играми», корпоративной культурой, иерархией и его местом в ней. На данном праздновании сотрудники получают общую информацию, необходимую для как для начала работы, так и продолжения большого опыта для большей самореализации и отдачи бизнес-процессам. Для внедрения предложенных нами направлений оптимизации системы программ по совершенствованию социально-психологического климата и управления персоналом не требуется дополнительных затрат, кроме вложенных заранее в бюджет организации, так как предложенные направления относятся к социально-психологическим факторам управления персоналом и всегда предусмотрены в любой организации любой формы собственности. А нанимать консалтинговые агентства не требуется так как в штате персонала организации имеется свой отдел персонала, выполняющий данные функции.По нашему мнению, внедрение данных усовершенствований за счет масштабного внедрения программ по совершенствованию социально-психологического климата приведет к увеличению производительности труда в организациии, как следствие, повышению качества ведения бизнесе в своем секторе услуг.Автором выпускной квалификационной работы рекомендованы также конкурсы между специалистами по работе с клиентами на самый большой чек или на самую высокую продажу по результатам месяца. Победители получают индивидуальные призы – например, фотоаппарат, оплачиваемый отгул.3.3. Оценка эффективности проектных решений по совершенствованию социально-психологического климата в организацииИтак, инструменты программ по совершенствованию социально-психологического климата внутренних процессов в МБДОУ № 4 г. Полярные Зори включают в себя корпоративное обучение, корпоративные вечера, тренинги, соревнования, конкурсы и т.п. Такие программы направлены на подержание корпоративного духа, устранения барьеров в общении. Одним из самых распространенных тренингов, которые проводит отдел персонала– это празднование особых дат организации. В первую очередь программы направлены на знакомство новичков с компанией и с коллегами в непринужденной обстановке, с ее корпоративными правилами, «играми», корпоративной культурой, иерархией и его местом в ней. На данном праздновании сотрудники получают общую информацию, необходимую для как для начала работы, так и продолжения большого опыта для большей самореализации и отдачи бизнес-процессам. Для внедрения предложенных нами направлений оптимизации системы программ по совершенствованию социально-психологического климата и управления персоналом не требуется дополнительных затрат, кроме вложенных заранее в бюджет организации, так как предложенные направления относятся к социально-психологическим факторам управления персоналом и всегда предусмотрены в любой организации любой формы собственности. А нанимать консалтинговые агентства не требуется так как в штате персонала организации имеется свой отдел персонала, выполняющий данные функции.Данные показатели говорят о том, что мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата МБДОУ № 4 г. Полярные Зори является актуальным и эффективным, также окупает себя, что тоже немаловажно. Об этом свидетельствуют показатели рост чистой прибыли, производительности труда и высокий показатель абсолютного эффекта.Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.К числу позитивных изменений можно отнести следующее:обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников способствует профессиональному росту персонала.Социальные результаты проектов в большинстве случаев поддаются стоимостной оценке и включаются в состав общих результатов проекта в рамках определения его экономической эффективности. В данном случае социальная эффективность рассматривается в общем виде, без применения стоимостных оценок.Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги организации для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация МБДОУ № 4 г. Полярные Зоритратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.Таким образом, развитие и улучшения социально-психологического климата должно занимать одно из первостепенных значений для МБДОУ № 4 г. Полярные Зори. Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе. Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность. В выпускной квалификационной работе сформулирована гипотеза о том, чтохарактер социально-психологический климата зависит от ряда социально-психологических факторов, что непосредственно сказывается на экономических показателях муниципальной организации.Для подтверждения данной гипотезы необходимо вычислить коэффициент корреляции Спирмена, который позволяет определить наличие и направленность корреляционной связи между двумя признаками (при условии, что ряды значений этих двух признаков, измерены в одной и той же выборке), по формуле 1: (1)где d – квадрат разности между рангами,N – количество испытуемых, Та и Тb – поправки на одинаковые ранги.Составим алгоритм вычисления:Шаг 1. Подсчитываем ранги, которые соответствуют каждой отдельной группе.Шаг 2. Считаем разность между двумя признаками (d) и квадрат разности d2. Сумму квадратов разности (∑d2) заносим в таблицу 12 в соответствии со стилем руководства и социометрии.Таблица 12Таблица суммы квадратов разности между двумя признаками (∑d2)∑d2(Авторитарный)∑d2(Демократический)∑d2(Либеральный)∑d2 (ИГС)500,5317542∑d2 (СПК)315487256∑d2(социометрия)274521,5502,5Шаг 3. В соответствии с формулами, подсчитываем поправки на одинаковые ранги (см. таблица 13): (2) (7), где а и b –объем каждой группы одинаковых рангов.Таблица 13Поправки на одинаковые ранги (Т)ПоправкибаллыТ (ИГС)3,5Т (СПК)0,5Т (Социометрия)7,5Т (Авторитарный)6,5Т (Демократический)5,5Т (Либеральный)13Шаг 4. По полученным результатам подсчитываем коэффициент корреляции по Спирмену в соответствии с формулой 5 и получаем данные табл. 14.Таблица 14Коэффициенты корреляции Спирмена (Rs)RsАвторитарныйДемократическийЛиберальныйИГС-0,1219780,283516-0,22747СПК0,2923-0,08350,4077социометрия0,3670,17470,1495По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим R критическое для N= 14, который равен 0,54, при p 0,05 и 0,68, при p 0,01 где p – показатель вероятности ошибки.Таким образом, ни одно значение Rs, полученное в исследовании не попадает в зону значимости, при p 0,05 и p 0,01. Поэтому гипотеза подтверждается.Для решения данных проблем по теме исследования в ВКР разработан комплекс мероприятий, который поможет студентам справиться с возникающими трудностями в управлении эмоциональным состоянием.Определение наличия корреляционной связи между стилем руководства и показателями сплоченности, климата и статуса не дало статистически связанных зависимостей между исследуемыми критериями, потому что ни одно значение коэффициента корреляции Спирмена (rs), полученное в исследовании, не попадает в зону значимости (0,54 при p 0,05 и 0,68 при p 0,01). План 1 и 2 года в рамках сценария реализации социально-психологического климата в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори представлен в Приложении 11.Втаблице 15 представлены усредненные ежемесячные издержки в рамках реалистического сценария СПК в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори на территории РФ. Таблица 15Оценками издержек по проекту социально-психологическогоклимата в системе факторов повышения производительности труда персонала МБДОУ № 4 г. Полярные Зори, тыс. руб.Ежемесячные затратыПеременные расходы формирования СПК в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори3024.38Постоянные расходы формирования СПК в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори5860Итого8884.38Финансовый план за2года деятельности реорганизации социально-психологического климата в системе факторов повышения производительности труда персонала МБДОУ № 4 г. Полярные Зори представлен в Приложении 12.Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию формирования социально-психологического климата в организации муниципальной службыэффективны.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ 1 главе рассмотрена практика применения американской и японской системы управления на организациях. В Японии такая практика принесла немало положительных результатов. Американские концепции также оказали влияние на процесс формирования социально-психологического климата, однако применение созданных и применяемых в США методов управления не принесло ожидаемого успеха. Тем не менее, идеи американских исследователей способствуют установлению особого образа мышления и подходов к созданию социально-психологического климата в управлении. Автором в работе подчеркнуто, что социально-психологический климат является одной из важнейших характеристик трудового коллектива. Он складывается в процессе взаимодействия сотрудников, и определяет дальнейшее функционирование коллектива, а также выделяет отношение руководителя к своей организации. В свою очередь, не соблюдение социально-психологического климата резко снижает качество труда и работоспособность коллектива в целом. Социально-психологический климат можно охарактеризовать с помощью ряда показателей. Показатели можно разделить на экономические и психологические – экспертные. К экономическим относятся показатели кадровой работы, оценивающие текучесть, обороты по приему и увольнению, производительность труда. Одним из важнейших показателей характеризующий социально-психологический климат является текучесть кадров. Согласно проведенного анализа МБДОУ № 4 г. Полярные Зори является дочерней компанией МБДОУ № 4 г. Полярные Зори и одним из крупнейших промышленных предприятий и налогоплательщиков Белгородской области. Сопоставляя результаты проведённых исследований, можно сделать вывод о зрелости СПК трудового коллектива МБДОУ № 4 г. Полярные Зори, т.к. большинство рабочих-респондентов работают друг с другом либо полгода, либо больше года, коллектив имеет свои традиции, обычаи. Сотрудники понимают важность слаженной работы, как для деятельности предприятия, так и для личности в целом. Особую важность члены трудового коллектива уделяют чувству принадлежности к коллективу МБДОУ № 4 г. Полярные Зори, и распределении ответственности в ходе работы. Были выявлены препятствия для совершенствования социально- социально-психологического климата в коллективе, такие, как разногласия в работе управленческого и исполнительного персонала, различия в стилях руководства менеджеров, некачественное донесение информации, долгая и трудная адаптация новых рабочих-респондентов, отсутствие повышение квалификации. В целом, положительный микроклимат в МБДОУ № 4 г. Полярные Зори позволяет добиться эффективной работы ДОУ.Как итог третьей – проектной главы можно сделать следующие выводы:Необходимо развивать следующие компоненты управления социально-психологическим климатом в коллективе МБДОУ № 4 г. Полярные Зори: 1. Развитие организационно-административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты влияния на СПК МБДОУ № 4 г. Полярные Зори: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда. При использовании данного компонента могут быть достигнуты следующие цели: понимание и признание целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками фирмы, материальный стимул. 2. Система участия (участие работников в распределении и развитие сотрудничества). Инструменты влияния на СПК МБДОУ № 4 г. Полярные Зори: справедливое распределение результатов, участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску. 3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты влияния на СПК МБДОУ № 4 г. Полярные Зори: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности. 4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты влияния на СПК МБДОУ № 4 г. Полярные Зори: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела организации, участие в прибылях. 5. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты влияния на СПК МБДОУ № 4 г. Полярные Зори: производственная документация, собрание коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия, обратная связь. 6. Повышение роли социально-психологических методов. Создание новой социальной программы. Изучение темперамента своих сотрудников. Инструменты влияния на СПК МБДОУ № 4 г. Полярные Зори: социальная программа, обратная связь между руководителем и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в организации, сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.Проведанная оценка показала, что средняя дополнительная чистая прибыль за первые 2 года работы составляет 2495 тыс. руб., накопительные истом – 40245 тыс. руб. Производительность работников МБДОУ № 4 г. Полярные Зори в результате реализации рекомендаций возрастет с коэффициентом 1,2, затраты составят 8884,38 тыс.руб.; срок окупаемости составляет 12 месяцев; Индекс прибыльности – 3,03.Таким образом, проект эффективен.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫФедеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2016) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 N 7-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.04.2014) // [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.)Концепция развития образования на 2016-2020 годы, которая была утверждена Правительством РФ и подписана Д.А. Медведевым 29 декабря 2014 года // [Электронный режим]: Режим доступа: http://2016-god.com/koncepciya-razvitiya-obrazovaniya-na-2016-2020-gody7 Психология менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова – СПб., 2004. С.256-262.Абрамова М. Н., Чикова Т. С. ИКТ как помощник педагога / сб. научно-практ. материалов Актуальные проблемы современной педагогической науки: теория и практика. – Якутск: Изд. дом СВФУ, 2012. – Т. 1.Агуреева Т.Н. Использование ИКТ в разных направлениях деятельности ДОО / Т.Н. Агуреева // Справочник старшего воспитателя. – 2014 – № 11. – С. 12-16. Анурин В.Ф. Основы социологических знаний: Курс лекций по общей социологии /В. Ф. Анурин. Н. Новгород: НКИ, 2011. – С. 47.Бочкарев В.И. Демократизация управления общим образованием в России [Электронный ресурс] / В. И. Бочкарев. // www.teacher-edu.ruВикторова Т.Б. Социальное проектирование – социальное действие / Т.Б. Викторова // Дополнительное образование и воспитание. – 2006. – № 1. – С. 51–53.Государственно-общественное управление школой. Из опыта работы школ-лабораторий/Под ред. С.Г. Вершловского. – СПб: СПбЦИТиТ, 2014. – 380 с.Грибкова Г.И. Технологии проектирования в социально-культурной сфере / Г.И. Грибкова //Вестник экономической интеграции. – 2014. – №3 (72). – С. 76-82.Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «Экмос», 2012. – 281 сДуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст]: Учебник / И.Б. Дуракова, О.Н. Полякова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, Л.И. Стадниченко и др. – М.: Инфра, 2010. – 378 с. Каменская Е.Н. Социальная психология: конспект лекций: учебное пособие / Е. Н. Каменская. – Изд. 4-е, – Ростов н / Д: Феникс, 2008.Кови С. Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. – 7-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 302 с.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 е.Левкин Н.В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода /Н.В. Левкин. – Петрозаводск: Издательство ПетрГУ, 2011. –266 с.Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2012. – 136 с.Макс О.Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом [Мат-лы конференции Бугульминского ф-ла ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права»] // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2012. – С. 71-80.Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – 320 с.Недвецкая М.Н. Социальное партнерство школы и семьи в сфере управления образовательным учреждением // Наука и школа. – 2013. – № 5. – С. 8-11.Парыгин, Б.Д., Ядова, В.А. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Б.Д. Парыгин, В.А. Ядова. Л.-Изд-во «Наука». -1976 – 236 с.Переверзев М.П. Менеджмент: учебник / М.П. Переверзев. – М.: ИНФРА, 2012. – 420 с.Ременников В.В. Разработка управленческого решения: учеб. пособие для вузов / В.В. Ременников. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000Рудченко С.М. Стимулирование трудовой деятельности научно-педагогических работников / С.М. Рудченко // Социальные технологии: актуальные проблемы теории и практики. – 2012. – Вып. 56. – С. 171-176.Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - Модуль 3 / З.П. Румянцева. – М.: «ИНФРА-М», 2013. – 336 с.Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 400 с.Советова Н.П. Исследование организационной культуры в органах власти // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами / Н.П. Советова. – М.: Московский технологический университет, 2016. – С.301-306.Столяренко Л.Д. Психология: учебник для вузов / Л.Д. Столяренко. – СПб.: Питер, 2012. – 592 сХант Дж. Организации как культуры / Дж.Хант // Управление изменением. – 2012. – № 5. – С. 51-52, 57-61, 65.Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом / В.Н. Хлынов. – М.: «Восточная литература» РАН, 2014. – 103 с.Официальный сайт МБДОУ № 4 г. Полярные Зори http://ro5inkapz.ucoz.ru.ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1.Структура управления МБДОУ № 4 г. Полярные ЗориПриложение 2.Управленческая деятельность МБДОУ № 4 г. Полярные ЗориПриложение 3.Экономическая деятельность МБДОУ № 4 г. Полярные Зори за 2015/2016-2017/2018 гг.№п/пНаименование показателя2015/20162017/2018Абсолютное отклонение(+,-)Относительное изм. %Целевое гос.финансирование29 796 11028 500 000- 1 296 110-4,3 %Доход доп. услуг100 000220 000120 000120 %Доход от иной деятельности120 000200 00080 00066 %Штатная численность10210754.9 %Объем расходов2 040 0502 803 080763 03037 %Фонд оплаты труда (год)21 800 30022 768 800968 5004.4 %Средняя заработная плата 1 работника16 90017 0001000.5 %Прибыль200 000250 00050 00025 %Приложение 4. Анализ результативности образовательных программ в МБДОУ № 4 г. Полярные ЗориМероприятияСрокиОтветственныйМониторинг исходного уровня обучающихся на момент начала реализации Системы мониторингаМай 2018Заместитель заведующего по УВРМониторинг исходного состояния воспитательной среды.Декабрь 2017Заместитель заведующего по УВРКоординация Системы мониторинга с годовым планом работы УчрежденияАвгуст 2017Заместитель заведующего по УВР ЗаведующийПроверка всех видов планированияЕжегодно в начале учебного годаЗаведующий,Заместитель заведующего по УВРАнализ эффективности использования ИКТ1 раз в полугодиеЗаместитель заведующего по УВРАнализ результативности образовательных программ в ДОУ1 раз в полугодиеЗаместитель заведующего по УВРПополнение материально-технической и учебно-методической базы Учреждения в процессе реализации Системы мониторинга.ЕжегодноЗаведующийПроверка состояния электронного сайта1 раз в две неделиМодератор сайтаМониторинг результативности реализации Системы мониторинга и задачи на перспективуВ конце годаЗаместитель заведующего по УВРПриложение 5.Результаты мониторинга качества подготовки воспитанников МБДОУ № 4 г. Полярные Зори№п/пНаправление мониторингКоличество детейКоличество обследованных детейКоличество не обследованных детейИтоговый результат1.Мониторинг адаптации детей к условиям ДОУ350350-Лёгкая степень адаптации – 58 человек – 60%;Средняя степень адаптации – 31 человек – 32%;Тяжёлая степень адаптации – 4 человека – 4%.2.Диагностика готовности воспитанников к освоению программ начального общего образования.Группа старшего дошкольного возраста от 5 до 6 лет27 детей26 детей1 детейВысокий уровень – 35%;Средний уровень – 65%;Низкий уровень – 0%.Приложение 6.Результаты мониторинга качества образования по группам (1) и (2)Рис. 1. Результаты мониторинга качества образования по группам (1)Рис. 2. Результаты мониторинга качества образования по группам (2)Приложение 7. Итоговые результаты готовности детей старшего возраста (5-6) к освоению программ начального общего образованияПриложение 8.Мероприятия по внедрению программы по совершенствованиюсоциально-психологического климата в МБДОУ № 4 г. Полярные ЗориРекомендацииМероприятияСрокОтветственный1. Снижение уровня конфликтности1. Проведение программ в виде тренинга, направленного на развитие социально-психологического климата1 неделяЗам. зведующего Д/С2. Смена стиля руководства организации1. Создание ответной реакции руководства на пожелания и рекомендации2. прохождение тренинга по умению построения общения с сотрудниками и подчиненными3. Прохождение совместного тренинга с подчиненными на построение дополнительной коммуникации2 неделиЗаведующий Д/С3. Повышение удовлетворенности сотрудников трудом1. Построение ступеней карьерного роста2. Создание системы моральной мотивации3. Создание системы материальной стимуляции3 неделиЗаведующий Д/СПриложение 9.Комплекс мероприятий для нематериального стимулирования персонала МБДОУ № 4 г. Полярные ЗориВид нематериального стимулированияЭффектРасширенный социальный пакетСоздает чувство заботы о сотруднике со стороны организации, обеспечивает предоставление социальных гарантий государства.Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения организации, День защитника Отечества, 8 Марта).Демонстрирует внимательное отношение со стороны руководства не только как к хорошим сотрудникам, но и как к личностям. Усиливает лояльное отношение сотрудников к организацииПовышение по службеСоздает ощущение результата от выполненной работы и мотивирует на достижение новых результатов.Доска почета, почетная грамотаВизуально фиксирует успехи и достижения сотрудников и мотивируют к повышению результативности трудаПодарки и сувенирыФормируют отношение важности и необходимости организацииУстное признание за качественно выполненную работу Обеспечивает мотивирование работника на дальнейшие успехи.Конкурсы и соревнованияСпособствует формированию мотивационного поведения, направленного на достижение тех целей, которые необходимы организацииПриложение 10.План предложений по улучшению социально-психологического климатав коллективе МБДОУ № 4 г. Полярные ЗориНазначение мероприятияКак и каким образом решаем проблему1Выявление проблем в процессе формирования и развития и улучшения социально-психологического климатаОпрос, анкетирование, наблюдение2Создание комиссии, ответственной за протекание процесса развития улучшения социально-психологического климатаВ состав комиссии должны входить специалиста отдела персонала, линейные руководители3На основе методов анкетирования и опроса составляем ряд вопросов к решениюСоздается приказ (распоряжение) и перечнем мероприятий и ответственных лиц за выполнение мероприятий. 4В состав мероприятий должны входить:обучениеПроведение тренингов на базе предприятия и выездные конференции; проведение семинароворганизация досуга в свободноеот работы времяпроведение общих праздников, награждения лучших сотрудников в разных номинациях, не только в профессиональной, но и в бытовой сфереротация кадровПровести кадровые перестановки с целью разгруппирования созданных групп в коллективе и образования новых для поддержания нового опыта в работеобмен мнениями в официальной форме через электронную почтуОрганизовать переписку между сотрудниками всех отделов, назначая любой вопрос и получая тем самым ответ от каждого сотрудника в режиме онлайн конференциикорпоративное оценивание методом «360 градусов»Оценка даже анонимная поможет выявить лучшие стороны некоторых сотрудников, что повлечет за собой планирование карьеры и развитие сотрудника в организацииПриложение 11.План 1 и 2 года в рамках сценария реализации социально-психологического климата в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори, (тыс.руб.)Источники доходаПоказателив рамках сценария СПК в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори1 месяц2 месяц3 месяц4 месяц5 месяц6 месяцПредотвращенные потери не эффективности труда работников Оптимистичный вариант: не менее 80% предотвращенных потерь не эффективности труда работниковДоход120016002400360048006000Дополнительный доход за счет повышения эффективности труда Оптимистичный вариант: не менее 20% проектов «упущенных» в рамках не эффективности труда работниковДоход150022503000375045005250Итого финансовый поток 2700385054007350930011250Источники доходаПоказателив рамках сценария СПК в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори7 месяц8 месяц9 месяц10 месяц11 месяц12 месяцПредотвращенные потери не эффективности труда работников Оптимистичный вариант: не менее 80% предотвращенных потерь не эффективности труда работниковДоход560060006000600060006000Дополнительный доход за счет повышения эффективности труда Оптимистичный вариант: не менее 20% проектов «упущенных» в рамках не эффективности труда работниковДоход52505250525052505250525000Итого финансовый поток 10850001125011250112501125011250Источники доходаПоказателив рамках сценария СПК в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори13 месяц14 месяц15 месяц16 месяц17 месяц18 месяцПредотвращенные потери не эффективности труда работников Оптимистичный вариант: не менее 80% предотвращенных потерь не эффективности труда работниковДоход600060006000600060006000Дополнительный доход за счет повышения эффективности труда Оптимистичный вариант: не менее 20% проектов «упущенных» в рамках не эффективности труда работниковДоход52505250525052505250525000Итого финансовый поток 11250001125011250112501125011250Источники доходаПоказателив рамках сценария СПК в системе факторов повышения производительности труда МБДОУ № 4 г. Полярные Зори19 месяц20 месяц21 месяц22 месяц23 месяц24 месяцПредотвращенные потери не эффективности труда работников Оптимистичный вариант: не менее 80% предотвращенных потерь не эффективности труда работниковДоход600060006000600060006000Дополнительный доход за счет повышения эффективности труда Оптимистичный вариант: не менее 20% проектов «упущенных» в рамках не эффективности труда работниковДоход52505250525052505250525000Итого финансовый поток 11250001125011250112501125011250Приложение 12.Финансовый план за 2 года деятельности реорганизации СПК в системефакторов повышения производительности труда персонала МБДОУ № 4 г. Полярные ЗориПоказателиРасчет финансового плана проекта и окупаемости реорганизации СПК в системе факторов повышения производительности труда персонала МБДОУ № 4 г. Полярные Зори тыс. руб.1 месяц2 месяц3 месяц4 месяц5 месяц6 месяцДополнительный доход – предотвращенных потерь не эффективности труда работников2700385054007350930011250Ежемесячные затраты по системе оплаты труда персонала60906492.526957.527542.528127.528712.52Валовый доход от мероприятий-3390-2642.52-1557.52-1925.21172.482537.48Чистая прибыль от мероприятий-3490-2685-1600-23511302495Чистая прибыль нарастающим итогом от мероприятий-3490-6175-7775-8010-6880-4385ПоказателиРасчет финансового плана проекта и окупаемости реорганизации СПК в системе факторов повышения производительности труда персонала МБДОУ № 4 г. Полярные Зори, тыс. руб.7 месяц8 месяц9 месяц10 месяц11 месяц12 месяцДополнительный доход – предотвращенных потерь не эффективности труда работников108501125011250112501125011250Ежемесячные затраты по системе оплаты труда персонала8592.528712.528712.528712.528712.528712.52Валовый доход от мероприятий2257.482537.482537.482537.482537.482537.48Чистая прибыль от мероприятий221524952495249524952495Чистая прибыль нарастающим итогом от мероприятий-217032528205315781010305ПоказателиРасчет финансового плана проекта и окупаемости реорганизации СПК в системе факторов повышения производительности труда персонала МБДОУ № 4 г. Полярные Зори, тыс. руб.13 месяц14 месяц15 месяц16 месяц17 месяц18 месяцДополнительный доход – предотвращенных потерь не эффективности труда работников112501125011250112501125011250Ежемесячные затраты по системе оплаты труда персонала8592.528712.528712.528712.528712.528712.52Валовый доход от мероприятий2257.482537.482537.482537.482537.482537.48Чистая прибыль от мероприятий249524952495249524952495Чистая прибыль нарастающим итогом от мероприятий1281529517790202852278025275ПоказателиРасчет финансового плана проекта и окупаемости реорганизации СПК в системе факторов повышения производительности труда персонала МБДОУ № 4 г. Полярные Зори, тыс. руб.19 месяц20 месяц21 месяц22 месяц23 месяц24 месяцДополнительный доход – предотвращенных потерь не эффективности труда работников112501125011250112501125011250Ежемесячные затраты по системе оплаты труда персонала8592.528712.528712.528712.528712.528712.52Валовый доход от мероприятий2257.482537.482537.482537.482537.482537.48Чистая прибыль от мероприятий249524952495249524952495Чистая прибыль нарастающим итогом от мероприятий277703026532760352553775040245