Курсовик Аудит обучения персонала организации

Внедрение метода «управление по целям» (managementbyobjectives) для оценки эффективности деятельности работников. Аттестация персонала через управление по целям основана на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Оценка соответствия модели компетенций будет проводиться по технологии экспертной оценки 360 градусов. Оценка формируется на основе обратной связи от разных групп сотрудников (экспертов). В чрезмерно большом количестве оценивающих нет необходимости. Причем изначальный список заявленных экспертов до исследования может быть неограниченно большим, для формирования самой оценки, которая будет актуальна необходимо достичь необходимого минимума. Автоматически информационной системой «подтягиваются»: административный руководитель, функциональный руководитель, подчиненные, коллеги – подчиненные административного руководителя. Так же руководитель и сам сотрудник могут сами добавить других коллег из функций и подразделений. Вся процедура аттестации персонала делится на несколько этапов, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.Аттестация будет проходить в 4 этапа:- формирование списков участников;- формирование списков экспертов (оценивающие сотрудники);- проведение опроса (рассылка анкет оценивающим для заполнения);- получение и анализ результатов.Аттестация превращается в широкую обратную связь для каждого сотрудника о соответствии его компетенциям и поведенческим нормам, принятым в Компании. Разрабатываемая система аттестации позволит руководителю и сотруднику получать актуальную информацию о его соответствии модели компетенций Компании:- позволяет определить, какими сильными качествами обладает сотрудник;- какие стороны сотруднику нужно развивать, чтобы быть результативнее;- сформировать план развития компетенций.Применение системы аттестации в ИП Карпов А.Н. будет иметь позитивные последствия в будущем для развития предприятия. Аттестация персонала выполняет две основные функции: ориентирующую и стимулирующую. Кроме того, рекомендуется избегать наиболее частых ошибок, допускаемых при внедрении новой системы оценки и мотивации, приводящих к демотивации сотрудников:- непрозрачность схемы расчёта зарплаты. В принципе, сотрудники имеют доступ к данным, по которым рассчитывается их заработная плата, поэтому скрывать от них оценочные показатели просто не имеет смысла, так как это будет приводить к демотивации;- не допускать частой смены системы оплаты, поскольку у коллектива это будет создавать впечатление, что руководство не знает, чего хочет; это тоже будет приводить к демотивации.В организации ИП Карпов А.Н. не разработана технология подбора персонала. Проводя исследование организации, становится ясно, что проблема с подбором персонала, одна из нескольких, которые являются следствием высокой текучести кадров. Предлагается дополнить подбор персонала в организации Положением о подборе персонала, в котором будет прописан ряд методик: 1. Проведение структурированного собеседования во время первичного отборе. Структурированное собеседование должно стать одной из основных форм отбора на начальной встрече с претендентом. В ходе структурированного собеседования используется набор вопросов, которые одинаковы для всех кандидатов, что позволяет сравнивать потенциальных сотрудников друг с другом. При этом заранее написанные вопросы не должны нарушать естественный ход делового общения: если кандидат говорит что-то, что требует дальнейшего развития, было бы ошибкой его игнорировать. Необходимым дополнением к структурированному собеседованию станет таблица со списками претендентов и обязательными личностными навыками и профессиональными качествами. Наличие или отсутствие этих качеств (компетенций) оценивается по пятибалльной шкале.2. Внедрение психологических тестов в практику подбора кандидатов. Несмотря на то, что многие психологические тесты стали слишком доступными для заявителей и имеют ряд недостатков (высокие затраты во времени, сложность грамотной интерпретации результатов и т.п.), они являются одним из достойных дополнений в анализе профессиональнопсихологического портрета соискателя. 3. CASE - интервью. Методология кейс-интервью основана на построении определенных ситуаций и возможностей кандидата найти оптимальное решение. Так же удобно использовать кейсы в тех случаях, когда необходимо убедиться, что потенциальные сотрудники обладают такими качествами, как стрессоустойчивость, креативность, ответственность за достижения результата, умение работать в жестких временных условиях.4. Вопросы с «двойным дном» и «неудобные вопросы». Вопросы с двойного дна, которые являются проверкой кандидата, могут касаться как его настоящего, так и прошлого.5. Методы оценки правдивости соискателя. При проведении оценки важно не только получить информацию о кандидате, но и оценить, правда ли это. При этом не стоит забывать и о таком варианте дезинформации интервьюера, как конструирование. Для большинства характерна «неполная правда» или моделирование ситуации с целью представить ее в благоприятном свете. Создание эффективной системы контроля и оценки работы каждого сотрудника играет важную роль в решении проблем управления персоналом. Оценивая работу каждого члена команды, определите уровень его личной эффективности и соответствия занимаемой должности. Для оценки эффективности работы персонала можно рекомендованы следующие методы:1. Разработка и внедрение «рабочих» должностных инструкций.2. Регулярное разъяснение содержания и необходимости инструкций, контроль знаний. Это могут быть специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям.3. Внедрение таблицы штрафов и кредитов производится по результатам мониторинга выполнения должностных инструкций.4. Регулярные короткие тематические встречи и тренинги по различным вопросам организации работы. Им следует рассмотреть один небольшой вопрос, который является наиболее актуальным в настоящее время, например анализ нарушений, выявленных за последнюю неделю. Существующий механизм материального стимулирования требует радикального совершенствования. Прежде всего, необходимо упорядочить перечень стимулирующих доплат и надбавок, сократить их перечень, оставив те, которые непосредственно влияют на качество деятельности предприятия. Исключение составляют доплаты и пособия, установленные Федеральным законом.В целях закрепления кадров и снижения их текучести осуществлять социальные выплаты, связанные с предоставлением социальных льгот работникам:- доплаты к пенсии работающим пенсионерам за счет средств организации;- оплата абонементов в оздоровительные группы, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;- возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;- стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;- стоимость платного обучения для работников, не связанных с потребностями бизнеса, стоимость платного обучения семей работников;- суммы, выплачиваемые за работников организацией в порядке погашения заемных денежных средств, предоставленных работникам для жилищного строительства, приобретения жилья, обзаведения домашним хозяйством.- предоставление работникам субсидий на строительство или приобретение жилья;Для повышения эффективности системы профессионального развития и обучения персонала компании ИП Карпов А.Н. необходимо разработать систему обучения персонала в организации, критерии, по которым сотрудники будут отбираться на обучение. В рамках данного мероприятия целесообразно разработать как систему внутрикорпоративного обучения, так и организовать обучение в специализированных учреждениях или учебных центрах. Данные мероприятие будет выглядеть, как представлено на рисунке 2.16.Рис. 2.16. Алгоритм разработки корпоративной системы обучения персонала ИП Карпов А.Н. Основные направления обучения сотрудников:- обучение персонала организации методам управления с учетом специфики их деятельности, в частности, планированию, коммуникативным навыкам, мониторингу и контролю;- обучение руководства финансовому анализу и управлению ликвидностью для повышения эффективности и финансовой стабильности организации;Рекомендуется внедрить в практику обучения персонала следующие методы:1. Разработка и внедрение учебной программы ориентации и адаптации нового сотрудника;2. Наставничество, стажировка;3. Мини-тренинги4. Использование наглядных пособий. Это стенды или брошюры сфотографиями, видеоролики и т.п.Таким образом, в целях повышения эффективности деятельности ИП Карпов А.Н. устранения выявленных проблем, таких как: высокая текучесть кадров, недостаточная удовлетворенность работников в психологическом и моральном смысле, социальной защищенности в ходе трудовой деятельности, предлагаются следующие мероприятия по формированию системы контроллинга персонала:- мероприятия по совершенствованию аттестации персонала;- мероприятия по поиску и подбору персонала;- мероприятия по мотивации, развитию и обучению персонала.Для внедрения предложенных мероприятий необходимо рассчитать затраты на их разработку.План мероприятий и затраты на внедрение представим в таблице 2.6.Таблица 2.6 - Затраты на внедрение мероприятий по формированию системы контроллинга персонала ИП Карпов «Чай китайской панды»Наименование мероприятияНеобходимый объем финансирования,руб.Привлечение специалиста-консультанта для разработки и внедрения системы аттестации персоналаОплата (для специалиста-консультанта) в руб. = (800 руб. * 40 час.) 2 чел. = 64 000 руб.Выделен дополнительный бюджет на мероприятия 158 000 руб.Привлечение специалиста-консультанта для разработки и внедрения системы поиска и подбора персоналаОплата (для специалиста-консультанта) в руб. = (800 руб. * 60 час.) 2 чел. = 96 000 руб.Выделен дополнительный бюджет на мероприятия 156 000 руб.Привлечение специалиста-консультанта для разработки и внедрения системы мотивации, развития и обучение персоналаОплата (для специалиста-консультанта) в руб. = (800 руб. * 60 час.) 2 чел. = 96 000 руб.Выделен дополнительный бюджет на мероприятия 156 000 руб.Итого 726 000 руб.Таким образом, общая стоимость внедрения проекта составит 726 000 руб. (или 726 тыс. руб.).Далее рассчитаем срок окупаемости мероприятий по каждому виду прогноза.Таблица 2.7 - Оценка эффективности проектаПоказательРасходы Доходы Срок окупаемостиПессимистический прогноз7263308,3(726 / 3308,3)*12 = 2,6 мес.Реалистический прогноз7266616,6(726 / 6616,6)*12 = 1,3 мес.Оптимистический прогноз7269924,9(726 / 9924,9)*12 = 0,9 мес.В случае реализации пессимистического прогноза срок окупаемости проекта мероприятий составит 2,6 мес.; в случае реализации реалистического прогноза срок окупаемости проекта мероприятий составит 1,3 мес.; а в случае реализации оптимистического прогноза срок окупаемости проекта мероприятий составит 0,9 мес.ИП Карпов А.Н., внедрив рекомендации по совершенстованиюаудита обучения и развития персонала и контроллинга персонала, получит следующие преимущества:- возможность дополнительного укрепления контроллинга персонала для обеспечения динамичного развития организации;- создание новых возможностей для регулирования деятельности сотрудников;- обеспечение более эффективного управления кадрами;- содействие кадровым работникам организации в формировании команды ответственных, высококвалифицированных специалистов;- улучшение организации работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;- возможность реализации лучшей корпоративной политики;- внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики социальной ответственности).Результаты аттестации влияют на подготовку учебных программ, индивидуальных планов развития и мотивационных схем. Регулярные оценочные мероприятия повышают мотивацию кредитных специалистов и устанавливают высокую планку поставленных целей, что значительно повышает эффективность работы регионов организации.Мотивация сотрудников является одним центральных элементов в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной его поведения. Ориентация сотрудников на повышение эффективности деятельности организации должна быть одной из основных задач руководителя организации. Анкетирование позволит в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.ЗаключениеВ целях повышения эффективности деятельности ИП Карпов А.Н.и устранения выявленных проблем, таких как: высокая текучесть кадров, недостаточная удовлетворенность работников в психологическом и моральном смысле, социальной защищенности в ходе трудовой деятельности, предлагаются следующие мероприятия по формированию системы аудита обучения и развития персоналаперсонала:мероприятия по совершенствованию аттестации персонала;мероприятия по поиску и подбору персонала;мероприятия по мотивации, развитию и обучению персонала.Основные результаты предложенных мероприятий заключаются в следующем: увеличение объема продаж за счет роста заинтересованности работников предприятия в результатах труда; повышение производительности труда работников предприятия за счет большей мотивированности труда и приверженности; а также повышение качества услуг; повышение уровня конкуренции предприятия. Общая стоимость внедрения проекта составит 726 000 руб. (или 726 тыс. руб.). Рассчитан перспективный уровень финансовых показателей в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 1,5% (минимальное значение), реалистический прогноз – 3%, оптимистический прогноз – 4,5% (максимальное значение).При реализации пессимистического прогноза производительность труда увеличится на 110,28 тыс. руб./чел., а выручка возрастет на 3308,3 тыс.руб.; срок окупаемости проекта мероприятий составит 2,6 мес.При реализации реалистического прогноза производительность труда увеличится на 220,55 тыс. руб./чел., а выручка возрастет на 6616,6 тыс.руб.; срок окупаемости проекта мероприятий составит 1,3 мес.В ситуации, когда объем продаж увеличится на 4,5%, прирост объема продаж составит 9924,9 тыс. руб., а производительность труда увеличится на 330,83 тыс. руб./чел.; срок окупаемости проекта мероприятий составит 0,9 мес.Список использованной литературыКонституция РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2015. – № 4. Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (действующая редакция). - Эксмо, 2019. – 224с.Абубекирова, А.Ш. Роль контроллинга персонала в системе управления организации / А.Ш. Абубекирова, Н.З. Хаймурзина // Экономика и социум. - 2017. - № 1-1 (32). - С. 38-40.Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А. Акулич // Финансовый директор. - 2016. - №5. - С.33-45. Багровникова, С.В. Контроллинг в системе управления предприятием / С.В. Багровникова, А.Н. Багровникова // Наука Удмуртии. - 2018. - № 2 (84). - С. 8-10.Беликова, И.П. Кадровыйконтроллинг в системе управления персоналом предприятия / И.П. Беликова // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 5-4. – С. 704-708.Белогруд, И.Н. Социальное развитие организации в системе стратегического планирования / И.Н. Белогруд, М.В. Полевая, М.М. Симонова. – М.: СВИВТ, 2018. – 120с. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристь, 2015. – 90 с.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96c.Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2018. - 688с. Воловская. Н.М. Социально-трудовые отношения: учебное пособие / Н.М. Воловская. – М.: Инфра-М, 2017. – 186с. Вукович, Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Г.Г. Вукович, Н.Р. Молочников. - М.: Институт управления образованием Российской академии образования, 2018. - 6с. Гендон, А.Л. Контроллинг и аудит персонала. Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом» / А.Л. Гендон, Е.А. Короткова, В.Г. Ларионов, С.А. Леднева, А.А. Литвинюк, Г.И. Москвитин, С.Г. Фалько, Н.В. Цветкова. – М.: КноРус, 2018. – 296с. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2018. - 392с. Долгова, Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей системе управления организацией / Н.Г. Долгова // Вестник непрерывного образования. - 2016. - № 1. - С. 9-12.Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. - М.: Вильямс, 2018. - 286с. Дьяконова, Т.Б. Аудит и контроллинг персонала как механизм профилактики конфликтов / Т.Б. Дьяконова // Экономика и социум. - 2018. - № 1 (44). - С. 1137-1142.Ендовицкая, Е.В. Когнитивный персонал-контроллинг в реализации целей менеджмента / Е.В. Ендовицкая // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2018. - № 3. - С. 107-111.Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт, 2018. - 221с. Карминский, А.М. Контроллинг: учебник / под ред. А.М. Карминского, С.Г. Фалько. - М.: Инфра-М, 2013. -336с. Касьянова, С.А. Методика балльной оценки работы персонала организации при проведении кадрового аудита / С.А. Касьянова // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2016. – № 9. – С. 17 - 22.Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2017. - 240с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2017. - 704с. Клименко, К.А. Оценка результативности управления персоналом / К.А. Клименко // Молодой ученый. - 2016. - № 10. - С. 736-739.Ковалев, А.В. Теоретические аспекты проведения процедуры аудита и контролинга персонала в организации / А.В. Ковалев // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. - 2018. - № 9. - С. 101-104.Ковалева, Е.А. Сбалансированная система показателей как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами / Е.А. Ковалева, К.А. Кузнецов, Д.Ф. Гафуров // Экономика и предпринимательство. 2017. № 9–3 (86). - С. 1080-1082.Кохова, И.В. Экономика и социология труда: теория и практика: Учебник для бакалавров / И.В. Кохова, В.М. Маслова, В.Д. Мостова. – М.: Юрайт, 2016. – 539с. Кузнецова, Т.А. Кадровая служба как субъект управления персоналом в организации / Т.А. Кузнецова // Современные научные исследования и разработки. - 2018. - Т. 1. - № 11 (28). - С. 377-380.Литвинюк, А. Управление персоналом: Учебник и практикум / А. Литвинюк, В. Лукашевич, Е. Короткова. - М.: Юрайт, 2015. - 498с. Ломакина, О.Ю. Стратегия кадрового менеджмента в организации / О.Ю. Ломакина // Экономика и социум. - 2016. - № 2 (21). - С. 1269-1273.