Этический кодекс организации и его роль в развитии организационной культуры

Таким образом предлагается разгрузить деятельность руководителя отдела и распределить данные функции между сотрудниками отделами. За руководителем закрепить функцию руководства и координации действий сотрудников.Рассмотрим возрастную статистику сотрудников в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» на рисунке 1.Рисунок 1. Возрастная статистика сотрудников в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый»Как видно из рисунка 1 в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» преобладает количество сотрудников до 55 лет. Молодых сотрудников в возрасте до 35 лет самое меньшинство.На рисунке 2 представлено количество сотрудников и имеющееся у них образование.Рисунок 2. Образование сотрудников в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый»Как видно из рисунка 2 большинство сотрудников ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» имеют высшее образование, но есть и сотрудники, которые имеют среднее образование.На рисунке 3 представлено количество сотрудников, которые повысили свою квалификацию, повышают и те, кто обучается в ВУЗах.Рисунок 3. Повышение квалификации сотрудников в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый»Из рисунка 3 видно, что большинство сотрудников занимаются повышением квалификации и уже ее повысили, но есть и те, кто обучается в ВУЗе. Их самое меньшее количество – сотрудника.В таблице 3 представлена текучесть кадров и укомплектованность персонала.Таблица 3. Текучесть кадров и укомплектованность персоналаГодШтатФакт (без совместителей)Укомплектованность кадрами, %Текучесть кадров, %201842934680,6513,582017187131Из таблицы 3 видно, что в 2018 году укомплектованность кадрами составила – 80,65. Это хороший показатель для ГБУ ТЦСО «Южнопортовый». Текучесть кадров в 2018 году составила всего 13,58. Данные таблицы говорят, что ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» имеет хорошую укомплектованность кадрами и низкую текучесть.2.2. Исследование влияния этического кодекса на организационную культуру в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый»В ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» уже давно существует определенная организационная культура, которая характеризуется следующим:в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» зависимо-пассивный вид организационной культуры.Культура зависимо-пассивного типа обладает такими приоритетными ценностными ориентациями как иерархия, власть, согласие, забота о персонале, стабильность, порядок; характеризуется высоким уровнем автократичности и централизации; высокой степенью формализованности и стандартизации деятельности и отношений; преобладает тип взаимодействия – кооперация, сотрудничество совместно-последовательного характера.Для такой организационной культуры характерно соблюдение установленных в компании четких правил и процедур, осуществление постоянного контроля и оценивания деятельности сотрудников. В такой культуре сотрудники не стремятся к личным достижениям. В такой организации ценится высокий уровень подчинения личности организации и высокий уровень конформности. Такая культура характеризуется ориентацией на коллективизм и отсутствие конкуренции внутри коллектива. Основная задача личности в такой культуре является осознание ключевых норм и правил и умение приспособиться к ним. Взамен компания гарантирует заботу о сотруднике и оказание помощи в разрешении его задач.Культура зависимо-активного типа характерна такими ценностями, как власть, достижение, предприимчивость, лидерство, командность. Для культуры данного типа характерно обладаниевысоким уровнем автократичности и централизации; высокая степень формализованности и стандартизации деятельности и отношений; преобладающий тип взаимодействия – конкуренция, хотя, для этой культуры является характерным и проявление сотруднического типа взаимодействия в совместно-разделенной форме как необходимости достижения целей. В такой культуре наряду с высоким уровнем централизации и формализации деятельности ценится и поощряется инициатива сотрудников. Вместе с этим направленность и характер инициативы определяется не столько индивидуальными потребностями сотрудников, сколько организационными правилами. Инициатива и проявление активности в готовности выполнять новые задачи и активное участие в деятельности организации постоянно контролируются. Это служит основанием оценки сотрудников с точки зрения соответствия их организационным ценностям и целям, в основе которых лежит стремление компании к лидерству и высоким достижениям. Основным мотивом проявления активности сотрудников является то, что это позволит достичь личного успеха в организации, получая определенные знаки статусных отличий. Такая культура создает ситуацию высокой конкурентности среди сотрудников, что определяется стремлением к собственному развитию и достижению личного успеха. Она создает условия для активности сотрудников, но проявление ее регламентируется установленными в компании формальными правилами. Личная эффективность сотрудника определяется степенью его принятия и следования установленному в организации порядку и ориентацией на максимальные усилия по достижению корпоративной целиДля исследования этики корпоративного поведения (внутренней этики) был проведен тест со специалистами - (14 человек).Этот тест состоит из описания типичных деловых ситуаций, в которых руководитель или сотрудник стоит перед выбором между вариантом, сулящим доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающем соблюдение нравственных норм ведения бизнеса и поведения в корпорации, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды. Результаты теста и сам тест указан в Приложении 1.На основе проведенного теста (Приложение 1) были получены следующие результаты:Оценки ответов в баллах:совершенно не согласен – 0;не согласен – 1; ссогласен – 2;совершенно согласен – 3.Просуммировав, полученные ответы и разделив на количество отвечающих, т.е. 14 человек мы получим цифру 14, смотрим один из ниже перечисленных результатов.В таблице обобщен результат ответов всех респондентов. У всех отвечающих сумма баллов примерно составляет – 196/14=14. Смотрим итогам – 11-15 баллов приемлемый этический уровень.1 – 5 баллов – самый высокий этический уровень;6 - 10 баллов – высокий этический уровень;11 - 15 баллов – приемлемый этический уровень;16 – 25 баллов – средний этический уровень;26 – 35 баллов – требуется моральное совершенствование;36 – 44 баллов – низкий этический уровень;45 баллов – низший этический уровень.Таким образом можно сделать вывод о том, что этический уровень корпоративного поведения в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» довольно благоприятный. Этому способствовало применение всеми сотрудниками норм и правил этического кодекса, существующего в организации.На формирование корпоративной этикив ГБУ ТЦСО «Южнопортовый», ее содержание и отдельные ее параметры повлияло ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. Внутренняя среда организации – это та часть внешней среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой и корпоративной этикой.Этический кодекс в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» способствовал регламентации деятельности всех сотрудников, повышению лояльности сотрудников к организации. Следовательно, этический кодекс будет способствовать дальнейшему развитию организации, за счет благоприятной этической обстановке в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый»ЗаключениеНа основе проделанной работы можно сделать следующие выводы:- Организационная культура возникает с момента начала деятельности организации и это не зависит от того создана специальная служба или нет. Правильное управление организационной культурой позволяет положительно влиять на деятельность организации. Так, например, организационная культура может уменьшать расходы, связанные с подбором сотрудников, позволяет снять часть функций с отдела по персоналу. Благодаря грамотному созданию и управлению организационной культуры, организация будет пользоваться высоким авторитетом как со стороны конкурентов, так и со стороны сотрудников.- Организационная культура представляет собой совокупность ценностей и методов управления организацией.- Этический кодекс выступает в роли совокупности этических норм и правил, принятых в организации. Этические нормы в компании помогают сотруднику ориентироваться в сложных ситуациях. Благодаря данному кодексу снижается риск возможных нарушений, повышается лояльность сотрудников к компании.- Этический кодекс является важном и основным методом создания в организации благоприятной атмосферы, что способствует усилению позиций организации и ее дальнейшему развитию.- Объект исследования ГБУ ТЦСО «Южнопортовый», который является учреждением полустационарного социального обслуживания и социального обслуживания на дому граждан и семей с детьми, нуждающихся в социальной поддержке. Основная цель деятельности Центра - удовлетворение потребностей населения в доступном и качественном социальном обслуживании.- В ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» уже давно существует определенная организационная культура, которая характеризуется следующим: в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» зависимо-пассивный вид организационной культуры.- Культура зависимо-пассивного типа обладает такими приоритетными ценностными ориентациями как иерархия, власть, согласие, забота о персонале, стабильность, порядок; характеризуется высоким уровнем автократичности и централизации; высокой степенью формализованности и стандартизации деятельности и отношений; преобладает тип взаимодействия – кооперация, сотрудничество совместно-последовательного характера.- Для такой организационной культуры характерно соблюдение установленных в компании четких правил и процедур, осуществление постоянного контроля и оценивания деятельности сотрудников. В такой культуре сотрудники не стремятся к личным достижениям. В такой организации ценится высокий уровень подчинения личности организации и высокий уровень конформности. Такая культура характеризуется ориентацией на коллективизм и отсутствие конкуренции внутри коллектива. Основная задача личности в такой культуре является осознание ключевых норм и правил и умение приспособиться к ним. Взамен компания гарантирует заботу о сотруднике и оказание помощи в разрешении его задач.- В ходе проведенного исследования было выявлено, что этический уровень корпоративного поведения в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» довольно благоприятный. Этому способствовало применение всеми сотрудниками норм и правил этического кодекса, существующего в организации.- На формирование корпоративной этики в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый», ее содержание и отдельные ее параметры повлияло ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. Внутренняя среда организации – это та часть внешней среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой и корпоративной этикой.- Этический кодекс в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» способствовал регламентации деятельности всех сотрудников, повышению лояльности сотрудников к организации. Следовательно, этический кодекс будет способствовать дальнейшему развитию организации, за счет благоприятной этической обстановке в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый»Список использованных источников1. Постановление Правительства Москвы от 26.12.2014 N 829-ПП «О социальном обслуживании граждан в городе Москве» 2. Постановление правительство Москвы от 24 марта 2009 года N 215-«О порядке оказания в городе Москве адресной социальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации»3. Грищенко, Н. Б. Основы управления организацией: учеб. пособие. - М.: Юнити , 2016. - 350 с.4. Егоршин, А.П. Организационная культура: учебное пособие. - М. : ИНФРА – М, 2016.5. Ермасов, С.В. Управление организацией : / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с.Приложение 1Тест на исследование корпоративной этикиСитуацииОтветыСовершенно согласенСогласенНе согласенСовершенно не согласенНе следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству.00140Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом.00131Не всегда возможности вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры.00122Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства.00140Нам следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности их действий.01121Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время.11111Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.00122Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания.03101Руководство должно быть ориентированным на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства.01112Без нарушения политики компании и существующих инструкций жить не возможно.01310