мотивация и оплата труда медицинских работников

Возможность принимать участие в управленииПодключение сотрудников к разработке мотивационных карт, условий премирования, места проведений корпоративов и т.д. путем голосования. Надежность организацииПовышение имиджаорганизации за счет создания привлекательности как работодателя.Обустройство рабочего местаОтслеживание технических новинок на рынке, контроль соблюдения санитарных норм по освещению, температуре воздуха и т.д. Корпоративные мероприятияПроведение корпоративных мероприятий минимум 3 раза в год (Новый год, День рождения организации, общий праздник на 23 февраля и 8 марта).Возможность внести рационализаторские предложенияПоставить ящик для писем с рационализаторскими предложениями; проводить их рассмотрение с начальниками отделами 1 раз в месяц. За внедренные предложения сотрудник должен получить единовременную выплату в размере 5% от предполагаемой выгоды внедрения новшества на 1 год.Таким образом, мотивационная карта позволяет создать индивидуальную систему управления мотивацией медицинских работников.Технология индивидуального подхода к медицинскому работнику – это изучение каждого сотрудника и подбор к нему индивидуальной системы мотивации, которая соответствует его потребностям и желаниям. К примеру, нельзя мотивировать человека ответственностью, если он ждет материальной выгоды.Индивидуальный подход включает в себя следующие элементы, тесно связанные между собой и представляющие цикл, периодически повторяющийся на новом уровне:систематическое изучение каждого медицинского работника;постановка мотивационных задач в работе с каждым сотрудником;выбор и применение наиболее эффективных средств индивидуального подхода к медицинскому работнику;фиксация и анализ полученных результатов;постановка новых задач.Однако трудностями являются следующие факты: в медицинской организации, где много сотрудников, выявить потребности каждого отдельного сотрудника сложно. Также индивидуальный подход к сотрудникам требует больших затрат со стороны организации, поскольку создавать различные условия для мотивации означает горазо больше расходов, чем введение единой мотивационной системы.Наилучшего эффекта можно добиться только в случае ориентирования системы мотивации на индивидуальные и групповые потребности персонала, а также при совмещении нескольких технологий управления мотивацией. Система мотивации медицинского персонала должна быть прозрачной и понятной, и только правильный баланс материальной и моральной мотивации позволит организации обеспечить медицинскому работнику комфортную обстановку,в которой он будет получать от процесса и результатов работы максимальное удовлетворение.ЗаключениеПроведенное исследование позволяет сделать следующие выводы в соответствии с поставленными задачами.Мотивацию труда можно определить как мотивацию работающего человека или группы лиц, направленную на повышение эффективности работы организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов, как процесс удовлетворения каждым из работников его личных потребностей в выбранной работе, осуществляемой при реализации целей, которые согласуются с целями и задачами организации.Система мотивации медицинского персонала должна быть прозрачной и понятной, и только правильный баланс материальной и моральной мотивации позволит медицинской организации обеспечить сотруднику комфортную обстановку,в которой он будет получать от процесса и результатов работы максимальное удовлетворение.Наилучшего эффекта можно добиться только в случае ориентирования системы мотивации на индивидуальные и групповые потребности медицинского персонала, а также при совмещении нескольких технологий управления мотивацией медицинских работников.Библиографический список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 18.11.2019).Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для вузов / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с. Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2014. – №2(331). – С. 56-64.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. – 2014. – №1. – С. 59-65.Генкин, Б.М. Экономика труда: учебник / Б.М. Генкин. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2014. – 352 с.Губарев, Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р.В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2014. – № 1(7).Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации / Е.В. Евплова // Перспективы науки и образования. – 2014. – №2. – С. 104-108.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 695 с.Иваненко, Л.В. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала / Л.В.Иваненко, А.А.Когдин. // Основы ЭУП. – 2014. – №5(11). – С. 73-76.Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 524 с.Корзенко, Н.И.Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И.Корзенко, А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2015. – №1(356). – С. 127-128.Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 394 с.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов– 5-е изд. – М.: Дело, 2014. – 272 с.Усманов, Р.Н. Технологии управления мотивацией / Р.Н.Усманов // Студенческий форум: электрон.научн. журн. – 2017. – № 4(4).Федосюк, Я.В. Деструктивные факторы управленческой команды и пути их обхода / Я.В. Федосюк// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. – 2015. – №8. – С. 98-100.Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-метод. пособие / О.П. Чекмарев. – СПб., 2014. – 343 с.Шеремет, Н. Принципы оплаты труда / Н. Шеремет // Человек и труд. – 2014. – №4. – С. 71-73.