РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Данная тенденция определяет одним из важнейших приоритетов государственной политики повышение эффективности деятельности государственных служащих, так как эффективность государственного управления во многом зависит от профессиональной компетенции лиц, занятых на государственной службе. Это обусловлено и тем, что от государственных служащих зависит качество принимаемых управленческих решений, стабильное функционирование органов государственной власти, благополучие граждан и устойчивое развитие государства в целом. Оценка эффективности деятельности государственных служащих – это процесс сопоставления результатов деятельности, достигнутых государственными служащими, с нормативно установленными, заданными на этапе планирования результатами. На этом этапе производится оценка соответствия предъявляемых требований к должностям государственной службы и результативности деятельности самих государственных служащих. Оценка является формализованным механизмом для управления эффективностью деятельности государственных служащих на рациональной и постоянной основе. Она осуществляется с помощью определенных кадровых технологий, к которым относятся: конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы, формирование и использование кадрового резерва, аттестация гражданских служащих, квалификационный экзамен, испытание (испытательный срок) и др. В современной науке отсутствуют единые подходы к пониманию и индикативному содержанию эффективности деятельности государственных служащих. В настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором используются интегральные показатели результативности и эффективности, отражающие основные социальные и экономические параметры деятельности государственного служащего, разделяющиеся затем на уровень структурных подразделений и далее до уровня конкретных служащих. Методов расчленения и способов построения систем показателей результативности существует достаточно много, однако наибольшую известность получили принципы построения «сбалансированной системы показателей» (BalancedScorecard – BSC) и определения «ключевых показателей результативности» (KeyPerformanceIndicators – KPI). Если в системе BSC больше внимания уделяется взаимосвязи отдельных показателей результативности между собой с целью максимизации оценки их совокупного влияния на конечный эффект, то система KPI построена на выборе наиболее важных показателей результативности, в максимальной степени характеризующих конечный эффект. Процесс разработки оценки эффективности деятельности государственных служащих связан с большим количеством факторов, специфичных для государственной службы, зачастую создающих в совокупности серьезные проблемы внедрения оценки. К таким проблемам относятся, прежде всего, субъективность той самой оценки показателей, которая ложиться в основу того или иного метода. Данный принцип может формировать предвзятость в случае необходимости применения оценочного параметра. К примеру, нельзя оценивать работу следователя только по количеству уголовных дел, которые он направил по результатам расследования в суд, так как сложность уголовного дела может быть разной и последствия расследования могут то же разными. Следовательно, один служащий может направить несколько оконченных уголовных дел, а другой ни одного, однако, это не говорит, что последний не принес своим трудом ни какой пользы, более того, данные параметры могут сместиться уже в сторону последнего.Другой проблемой является скрытость оценочных показателей, так называемая непрозрачность. Ее особенность том, что служащий, порой не осознавая значимость последствия от совершаемых им действий, может совершать титанические усилия в части выполнения поставленной перед ним задачи, однако КПД при этом будет минимальным. Это очень часто проявляется на молодых сотрудниках, которые стараются не учитывать в своей деятельности ряд факторов, которые без учета должного опыта, раскрыть крайне сложно. Это одна из причин появления наставничества в системе государственной службы.Еще одним проблемным направлением в построения системы оценочной деятельности для служащих представляется безграмотный подход в формировании оценочной шкалы при реализации принципов материального стимулирования. Так, нередко, что при достаточных показателях на службе должностное лицо может получать меньше премиальных средств, нежели его начальник, при этом его показатели в деятельности могут быть намного выше показателей остальных, в том числе и тех, кто работает намного хуже, однако, материальное премирование может быть распределено, в силу прежде всего лояльности и отсутствия формальной регламентации, одинаково. Такое положение дел очень часто наблюдается в федеральных ведомствах и службах накануне новогоднего поощрения.Ну и наконец, еще одним проблемным направлением может быть большое количество показателей дезориентирует сотрудников, которые теряют понимание приоритетов деятельности. В то же время малое число показателей значительно повышает риск того, что государственные служащие фокусируют свое внимание исключительно на задачах, подлежащих измерению, и, в определенной степени, пренебрегают остальными должностными обязанностями. Избыточность критериев оценки эффективности деятельности государственных служащих приводит к тому, что сложность процедуры и затраты на нее начинают превышать положительный эффект от практического внедрения.Соответственно во избежание обострения вышеуказанных проблем следует основываться на следующих положениях: 1. Для снижения субъективности процесса оценки эффективности деятельности государственных служащих со стороны руководства разработка ключевых показателей должна осуществляться на основе учета мнений государственных служащих, а также опираться на нормативно-правовую базу. Данный подход позволит учесть как действующие нормативные правовые акты, так и определить наиболее значимые направления деятельности, включенные в должностные обязанности служащих. 2. Необходимо проводить разъяснительную работу среди государственных служащих и внедрять пилотажные проекты для повышения прозрачности применяемой системы начисления стимулирующих выплат по достижению KPI. 3. С учетом специфики деятельности органа государственной власти и структурных подразделений следует предусмотреть разработку индикаторов, связанных с результатами эффективного выполнения разовых и иных поручений для комплексного учета ключевых показателей измерения эффективности деятельности государственных служащих с определением размера выплаты денежного вознаграждения. 4. Необходимо для каждой цели деятельности установить количественные и качественные показатели эффективности, при этом их число должно быть оптимальным. Например, для оценки эффективности деятельности руководителя государственного органа рекомендуется устанавливать не более 25 показателей, руководителей структурных подразделений государственного органа – не более 10 показателей, иных государственных служащих – не более 5 показателей.5. Не в полной мере применяются новые прогрессивные информационные технологии. Для повышения эффективности деятельности государственных служащих необходимо обновить материально-техническую базу органов власти, а также проводить своевременное и качественное обучение государственных служащих. Современные программные продукты не могут нормально функционировать в условиях низкой производительности компьютерной техники, низких скоростей внутренних и внешних сетей.Подводя итог, стоит отметить, что система оценки эффективности деятельности государственных служащих является довольно сложной и имеет определенные особенности, которые должны быть максимально учтены. Внедрение этой системы в практику работы государственных органов должно строиться с учетом предназначения и специфики работы учреждений с целью максимизации позитивного эффекта от реализации данного проекта. Оценка эффективности деятельности государственных служащих способствует росту их ответственности, законопослушности, результативности деятельности, а также контролю над деятельностью служащих, что, в свою очередь, влияет на развитие государственного управления в целом. ЗаключениеВ данной курсовой работе была исследована государственная гражданская служба Российской Федерации. Рассмотрены понятия, признаки и принципы государственной гражданской службы РФ. Также выполнена цель данной курсовой работы, а именно был проведен анализ понятий и основных этапов прохождения государственной гражданской службы, где основными этапами являлись испытательный срок, аттестация, квалификационный экзамен, присвоение классных чинов, конкурс на замещение вакантной должности, поощрения и ответственность государственных гражданских служащих. Также в процессе исследования были выполнены следующие задачи:а) Рассмотрены понятие и сущность государственной гражданскойслужбы. б) Изучены понятие и сущность муниципальной службы.в) Дана характеристика основным этапам прохождения государственной гражданской и муниципальной службы.г) Проанализированы направления совершенствования законодательства, регулирующее прохождение государственной гражданской и муниципальной службы.Таким образом, поводя итог вышесказанному, стоит отметить, что любому государству необходима деятельность государственных гражданских служащих вне зависимости оттого как оно политически устроено. Поэтому на государственную гражданскую и муниципальную службу следует брать профессионально обученных, компетентных, ответственных, дисциплинированных, честных и справедливых граждан. Так как от качества профессиональной подготовки специалистов и условий, создаваемых для выявления их потенциальных возможностей и способностей, зависит, как функционирует государственная гражданская и муниципальная служба Российской Федерации.Список литературыНормативные правовые акты:Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. 2014. N 31. ст. 4398.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2004. N 31. ст.3215.Указ Президента РФ от 11.01.1995 N 32 (ред. от 15.05.2018) "О государственных должностях Российской Федерации" // Российская газета. N 11-12. 1995.Указ Президента РФ от 14.01.2011 N 38 (ред. от 02.09.2019) "Вопросы деятельности Следственного комитета Российской Федерации" (вместе с "Положением о Следственном комитете Российской Федерации") // Собрание законодательства РФ. 2011. N4. ст. 572.Указ Президента РФ от 26.01.2017 N 35 "О внесении изменений в некоторые акты Президента Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2017. N 5. ст. 777.Указ Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 (ред. от 08.02.2019) "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы" // Собрание законодательства РФ. 2006. N 1. ст. 118.Научная и учебная литература:Алахтаева В.Г. Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих как основа эффективности государственной гражданской службы. В сборнике: Право и законность: вопросы теории и практики Сборник материалов VIII Всероссийской научно-практической конференции аспирантов и студентов. Научный редактор Д.Б. Сергеев. 2018. С. 15-18.Анисимова К.С., Балашкина И.В. Государственная гражданская служба в системе государственной службы РФ: понятие и основные черты. В сборнике: Социально-гуманитарные и экономические науки: актуальные проблемы, достижения и инновации Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Е.П. Ткачевой. 2018. С. 52-55.Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Оценка эффективности деятельности государственных служащих // Управленческое консультирование. 2016. № 4. С. 14-26.Ветитнев А.В., Волощук П.В. Система оценки эффективности государственных гражданских служащих: анализ российской и зарубежной практики // Вестник Поволжского института управления. 2016. № 6. С. 103-110Вишневская И.П. Современные подходы к оценке эффективности деятельности государственных служащих. Менеджер. 2019. Т. 1. № 1 (87). С. 206-210.Губерная Г.К. Государственное управление: анатомия эффективности / Г.К. Губерная // «Менеджер», научный журнал № 3 (85) 2018. С. 56-69.Демин А.А. Государственная служба в РФ: учебник для магистров М: Изд-во Юрайт, 2016. С. 391.Запольнова Л.А. Совершенствование кадровых технологий на государственной гражданской службе. В сборнике: Революция и современность. 2017. С. 283-287.Кижаева П.Н. Государственная служба и проблема определения видов государственной службы. Наука через призму времени. 2017. № 4 (4). С. 75-78.Логинов М.И., Крахмаль А.А., Буданов Б.В. Основные проблемы государственного управления, влияние на формирование государственной службы. Студенческий. 2019. № 5-2 (49). С. 8-10.Меденко В.А. Зарубежный опыт оценки служебной деятельности государственных служащих. В сборнике: Современные проблемы науки. Сборник статей. М., 2019. С. 26-29.Печникова А.Д. Аттестация как неотъемлемая часть процедуры оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. В сборнике: Актуальные вопросы образования. Сборник статей IV Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2019. С. 114-117.Преображенский Б.Г. Государственное управление: развитие кадрового потенциала и трансформация функций. монография. Воронеж: Научная книга, 2015. 140 с.Рой Н.А., Мишина Е.С. Принципы государственной гражданской как вида государственной службы. Вестник экономики, права и социологии. 2018. № 2. С. 115-118.Сарксян А.А., Осипова И.Н. Кадровая политика государственных органов в контексте реформирования государственной службы. В сборнике: Саратовская область: традиции, инновации, стратегии лидерства Сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов, посвященной 80-летию Саратовской области. В 2-х частях. 2016. С. 82-84.Сергеева Ю.Е. Проблема оценки эффективности деятельности государственных служащих. В сборнике: Социально-экономическое и политическое развитие территории: проблемы и решения Сборник статей VII Международной научно-практической конференции. Под редакцией Э.В. Алёхина, А.В. Осташкова. 2019. С. 51-54.Собойчук А.Е., Лымарева О.А. Проблемы государственной кадровой политики в системе государственной службы РФ. В сборнике: Актуальные вопросы интеграции рыночных субъектов Казахстана и России в условиях ЕАЭС Материалы международной конференции. 2015. С. 156-159.Соколова М.А. Соотношение государственной гражданской службы и других видов государственной службы. Студенческий форум. 2019. № 2 (53). С. 84-88.Халиков М.С. Государственная служба в системе государственного управления. Коммуникология: электронный научный журнал. 2018. Т. 3. № 2. С. 14-20.Шохин А.Н. Государственная гражданская служба в системе государственного управления. В сборнике: Актуальные проблемы управления, экономики и права: научные подходы студентов и аспирантов сборник научных работ (ноябрь 2017 г.). Владимир, 2017. С. 199-203.