Развитие социальных условий профессионального развития муниципальных служащих

На каждом этапе особое внимание следует уделять вовлечению всего коллективагосударственных гражданских служащихв антикризисный процесс развития Префектуры.Вовлечение и активное участие всех служащих Префектуры ЮЗАОможет быть реализовано через создание динамических групп в коллективе («венчурных команд»префектуры), объединяющих разные категории государственных гражданских служащих и направлений деятельности, вне иерархической пирамиды Префектуры ЮЗАО. Это позволит реализовать потенциал тех служащих, которые имеют возможность творчески подходить к решению поставленной задачи, определяя риски и выделяя возможности, вырабатывая единое эффективное решение. Используемый прием отработан при внедрении проектного управления, гибких Agile подходов, в рамках передачи опыта через современные методы обучения: тренинги, форсайт-сессии, стратегические сессии, вебинары. Основные плановые цели реализации данного мероприятия по совершенствованию социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащихПрефектуры ЮЗАО будут заключаться в следующем:Повышение инициативности, проактивности, вовлеченности служащих Префектуры ЮЗАО в совершенствование деятельности. Служащим будет предоставлена возможность раскрыть свой профессиональный потенциал, совершенствовать профессиональные компетенции, универсальные навыки. Рост вовлеченности, формирование реестров проблем и инициатив, внедрение методологии применения «бережливого производства» и гибких «Agile подходов» в деятельности служащих Префектуры ЮЗАО.Обеспечить возможность роста эффективности в построении коммуникаций по «горизонтали» и «вертикали» коллектива Префектуры ЮЗАО, достичь положительной динамики коллективной и командной работы, реализовать потенциал кросс-функционального взаимодействия.Ожидаемый дополнительный положительный эффект для Префектуры ЮЗАО будет заключаться в следующем:1.Увеличение скорости внедрения организационных изменений, сокращение времени принятия решений Префектурой и повышение их качества.2.Повышение качества кросс-функционального взаимодействия между структурными подразделениями, между ПрефектуройЮЗАО и другимиПрефектурами города, между специалистами.3.Инициативность и практически полная вовлеченность государственных гражданских служащихПрефектуры ЮЗАО в процессы совершенствования технологических и организационных процедур государственной деятельности. Существенное расширение сферы компетенций сотрудников, у которых повышается уровень заинтересованности в работе и ее результатах.4.Наработка практики управления изменениями в Префектуры ЮЗАО, формирование навыков проактивности и коммуникативности, рефлексии, открытости новым возможностям, взамен непродуктивным ожиданиям и приспосабливаемости, инертности и сопротивляемости. Управление моделированием антикризисных процессов в Префектуры ЮЗАО.Применение данной технологии в практике деятельностиПрефектуры ЮЗАОпозволит за небольшой промежуток времени осуществить качественное и продуктивное «погружение»государственных гражданских служащих в понимание необходимости проведения изменений в подразделениях Префектуры, наметить программу проведения преобразований и вовлечь в процесс изменения весь трудовой коллектив.Работа в команде дает возможность служащим Префектуры ЮЗАО приобрести уникальный опыт совместного решения трудных, масштабных задач. А так же развивать умение работать в ритме многозадачности с большим объемом информации в любой ситуации, совершенствовать навыки проактивного мышления, выстраивания коммуникаций, проявляя сотрудничество и заинтересованность в результатах общего дела.Еще одним мероприятием, направленные на развитие социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащих является системная работа с резервом Префектуры ЮЗАО.Цель развития работы с резервом Префектуры ЮЗАО заключается в оптимизации процедур подбора подготовленных к управлению в новых условиях резервистов, способных профессионально и эффективно реализовывать задачи и функции, стоящие перед органами исполнительной власти города.В рамках второго мероприятия следует отметить, что в последнее время в практике Префектуры ЮЗАО все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности государственных гражданских служащих выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру на гражданской службе. В этой связи предлагается реализовать подпрограмму по формированию «кадровой элиты»Префектуры ЮЗАО как основы внутреннего кадрового резерва.Целями данного мероприятия развития социальных условий являются: Обеспечение эффективности деятельности Префектуры ЮЗАО посредством формирования высококвалифицированного кадрового состава служащих. Повышение бюджетной эффективности деятельностиПрефектуры ЮЗАО.Первую цель предполагается реализовать через следующие меры: обеспечение открытости деятельности Префектуры ЮЗАО через реализацию мероприятий по вовлечению граждан в деятельность Префектуры ЮЗАО. Совершенствование работы по формированию и эффективному использованию кадрового резерва Префектуры ЮЗАО. Внедрение программ адаптации гражданских служащих Префектуры ЮЗАО к условиям осуществления профессиональной служебной деятельности - планируется осуществлять через мероприятия по внедрению института наставничества. Реализация мероприятий по развитию гражданских служащих, выполнение мероприятий по формированию системы мотивации гражданских служащих позволит реализовать задачи по обеспечению взаимозаменяемости гражданских служащих в структурных подразделениях Префектуры ЮЗАО, стабильности кадрового состава Префектуры ЮЗАО, по предоставлению гражданским служащим возможности развития и профессионального роста. В рамках третьего мероприятия предлагается использовать современный технологи цифровизации профессионального развития государственных гражданских служащих.В современных условиях служащий не может быть эффективным без постоянного и системного профессионального развития.Предлагается сформировать процесс обучения по двум сценариям: Первый, это обучение, которое длится один месяц с сочетанием классического метода обучения- лекции (позволяет донести до обучаемых сотрудников большой объем информации в ограниченный по времени срок) и наставничества (заключается в целенаправленной передаче профессионального опыта.)Обучение (лекции) проходят в специально оборудованных классах, в которых работники связываются по скайпу с преподавателями из других городов. Помимо обычных лекций, преподаватели предоставляют электронные курсы и справочники администратора, которые работник может получить в доступ на специально разработанном «Портале корпоративной документации». После двух дней теоретического обучения, работник отправляется на закрепленный за ним участок, где закрепляет полученные знания.После прохождения практики, сдаются промежуточные тесты на проверку полученных и закрепленных знаний. Таким образом, проходит все обучение и в конце сдаётся итоговый тест и сдача экзамена непосредственно своему начальству, который и принимает решение о допущении на работу сотрудника.Второй сценарий, это модульное обучение непосредственно на самом рабочем месте с помощью электронных курсов, которые работник может проходить на рабочем месте, не отрываясь от процесса, при этом такой тип обучение как наставничество не отменяется, а играет даже большую роль. При успешном прохождении обучения и вступления в должность, молодых специалистов курирует «наставник», который находится ежедневно на связи со своими подопечными и по составленному графику посещает их на рабочем месте.После завершения испытательного срока, обучение так же не заканчивается. Планируется регулярно проходить обучение как дистанционно, так и лекционно – через прохождения различных тренингов.Таблица 10 - Использование системы дистанционного обучения Префектуры ЮЗАОСоциальные условия и технологии развития РеализацияАудит знаний Префектуры ЮЗАОРешения на основе СДО «Горизонт развития служащими Префектуры»Формализация имеющихся знаний Единое хранилище учебных материалов Среда для сбора неявных знаний через форумы, блоги, журналы, виртуальные классы Инструменты подготовки учебных курсов для служащих ПрефектурыСтруктурирование явных и неявных знаний служащихи Префектуры Управление структурой учебного содержимого Инструменты поиска учебного содержимого Анализ потребностей в новых знаниях Статистика по использованию учебных курсов Статистика использования курсов рейтингование материалов форумов Отчетность по активности пользователей и результатам прохождения учебных курсовОбучение сотрудников Префектуры ЮЗАОРешения на основе СДО «Горизонт развития служащими Префектуры»Предоставление доступа к имеющимся знаниям для сотрудников Управление доступом к учебным курсам и элементам содержимого Доступ к сообществам служащих Префектурыс высоким уровнем компетенций Доступ служащих Префектурык учебной информации через мобильные устройства Анализ актуальности и усвояемости полученных знаний Полуавтоматический учет результатов прохождения контрольных мероприятий Рейтингование учебных материалов, обратная связь с создателями курсовВыработка и накопление новых знаний Префектуры ЮЗАОРешения на основе СДО «Горизонт развития служащими Префектуры»Разработка новых знаний на основе имеющихся явных и неявных знаний Поиск учебного содержимого для разработки новых знаний Управления процессом создания новых знаний Инструменты для разработки новых знаний в явной и неявной форме Капитализация знаний Префектуры ЮЗАОРешения на основе СДО «Горизонт развития служащими Префектуры»Анализ ценности знаний организации Сводная статистика по использованию учебного содержимого служащими ПрефектурыАнализ спроса на учебное содержимое программ развития служащими Префектурыи консультационные услуги Анализ компетенций сотрудников, являющихся носителями знаний Полуавтоматический учет результатов прохождения контрольных мероприятий служащими Префектуры Ведение персональных карточке служащих Префектуры, описывающих динамику профессионального роста и текущие компетенцииОсновная цель– создание условий для реализации потенциала профессиональных и компетентных специалистов Префектуры ЮЗАО, достижение максимальной эффективности процедур дистанционного обучения и повышения квалификации кадров на основе современных социальных технологий и концепции преобразование Префектуры в «научающую организацию».3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятийПрефектурынеобходимы затраты по созданию или получению средств, обеспечивающих реализации предложенных инноваций в рамках развития социальных условий:Мероприятие 1: совершенствование технологий принятия эффективных управленческих решений при управлении изменениями в Префектуре ЮЗАО.Мероприятие 2: совершенствование работы с резервом управленческих кадров служащих Префектуры ЮЗАО.Мероприятие 3: совершенствовать работу по развитию служащих Префектуры ЮЗАО на базе цифровизации профессионального развития служащих. При этом финансовые ресурсы требуются для заработной платы государственным служащим, задействованным в подготовке, практической проверке и реализации программы мероприятий развития, Префектуры ЮЗАО или ее части.Указанные выше траты значатся «стартовыми», «издержками переходного периода». Но введение инноваций в области мероприятий развития служащихпредусматривает трансформацию каждодневных затрат Префектуры, которую также принимают во внимание в программном документе.В качестве обоснования эффективности предложенной программы Префектуры ЮЗАО рассмотрим оценку сокращения бюджетных затрат Префектуры ЮЗАОсвязанных с уходом госслужащих, в том силе и за неудовлетворённостью социальных условия.Для этих целей рассчитаем, в какую сумму обходится Префектуры увольнение, поиск, прием и развитие одного нового служащего. В случае если в Префектуры в отчетном периоде не будет увольнений вновь принятых служащих, то полученную сумму можно рассматривать как экономию бюджетных средств, полученную в результате внедренной программы мероприятий развития кадрами. В таблице можно видеть расчет затрат на замещение служащего, складывающиеся из двух пунктов - увольнение и найм нового сотрудника Префектуры ЮЗАО.Таблица 11 - Расчет бюджетных потеретьПрефектуры ЮЗАОсвязанных с уходом госслужащих, в том силе и за неудовлетворённостью социальных условия.Элементы затратСтоимость допущенияЗатраты (руб.)Оклад40000 руб.1 ч.= 120р.Оклад50000 руб.1 ч. = 240р.Оклад70000 руб.1 ч. = 360р.УвольнениеСнижение эффективности и качества труда в период, предшествующий увольнению4 -дневное отсутствие38407680115205% - ное снижение производительности в продолжение 3-х месяцев3000600012000Время, потерянное при обсуждении увольнения0,5 часа времени уволившегося, 3 часа других - в ср./час600660720Время на собеседование с уволившимся30 мин - руководитель отдела 30 мин - специалист1 час уволившегося420540660Документальное оформление увольнения3 часа уволившегося 1 час - специалисты 1 час - инспектор 86012201580Снижение трудовой производительности5% - ное снижение производительности 9 человек в продолжение недели (в ср. 50р/час)180018001800Итого:52601052017900Найм нового сотрудника ПрефектурыПодача объявление в СМИ1 раз в интернете640640640Поиск через кадровое агентство1 месячный оклад сотрудника200004000060000Собеседования3 часов - специалист1 часа - руководитель отдела 108010801080Тестирование3 часа (тестирование и обработка результатов) - специалист 720720720Оформление документов при приеме на работуВ среднем - 3 часа для всех специалистов 720720720Убытки за счет некачественно выполненных работЗамещение на 0,5 ставки; время на поиск нового сотрудника 12 дней54601090016360Итого:143102862053820Итог по увольнению и найму нового работника:3914071720107480Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что в случае, если нанятые сотрудники не покинут префектуру в 2020 г., то бюджетная эффективность программы составит для одного молодого специалиста в рамках реализации программ дополнительного профессионального развитиябудетот 39140 рублей.Экономический эффект при сохранении одного государственного специалистав рамках реализации программ дополнительного профессионального развития будет равен 71720 рублей.Экономический эффект при сохранении одного руководителя младшего уровня государственного управления в рамках реализации программ дополнительного профессионального развития будет равен 107480 рублей.Затраты на мероприятия: средне рыночная стоимость разработки ПОна платформе VP GROUP для внедрения постоянного и системного профессионального развития служащих - 90 000 руб., затраты на установку и обслуживание ПО - 10 000 руб., затраты на совершенствование технологий принятия эффективных управленческих решений при управлении изменениями в Префектуре ЮЗАО- 30 000 руб., затраты на совершенствование работы с резервом управленческих кадров служащих Префектуры ЮЗАО- 120 000 руб.Итого: 250 тыс. руб.Следовательно бюджетный эффект от реализации предложенной программы составит: 329,2 - 250 = 79,2 тыс. руб. Бюджетная эффективность (рентабельность инвестиций в реализацию программы) от реализации предложенной программы составит: 329,2/250*100 =131,68%Таким образом, экономический эффект в размер 329,2 тыс. руб. в год от предложений позволит повысить бюджетную эффективность кадровой работы в Префектуры ЮЗАО на 79,2 тыс. руб., при рентабельности затрат в 131,68%.Таким образом, согласно проведенной оценке предложенная программа эффективна. Реализация указанных мероприятий программы позволит привлекать на службу лиц, обладающих высоким потенциалом к эффективному осуществлению функций государственного управления, а, следовательно, поднять на качественно иной уровень деятельность Префектуры ЮЗАО.ЗаключениеКак показало исследование, проведенное в первой главе, в социальных условиях совершенствования системы гражданской службы работа с персоналом неизбежно будет меняться. Управление персоналом станет все меньше основываться на административных методах и все в большей степени начнет ориентироваться на осознанную социальную составляющую вгосударственнойкадровой политике.Управление современными процессами профессионального развития государственных гражданских служащих осуществляется при помощи различных социальных методов, технологий и приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут действовать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели. В целом каждая система развивается беспрерывно, адаптируясь под явления, характерные тому или иному этапу общественного развития. Каждая система социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащих строится по определенной модели. Применение конкретной модели зависит от того, какую организационную структуру имеет данная система. В качестве современных социальных условий развития государственных гражданских служащих в рамках проведенного исследования были выявлены следующие: организация кадровой работы в государственном управлении, направленную на реализацию мероприятий по профессиональному развитию кадрового составагосударственных гражданских служащих, и осуществлять контроль за данной работой со стороны руководства; развитие компетенции государственных гражданских служащих, ответственных за реализацию социальных условий развития; обеспечение единого подхода к реализации мероприятий по формированию социальных условий развития государственных гражданских служащих;организация обучения государственных гражданских служащих современным эффективным подходам к реализации потенциала профессионального развития; обеспечение использования «лучших практик» при разработке и внедрение методической основы для реализации мероприятий по формированию социальных условий развития государственных гражданских служащих, основанной на современных эффективных подходах к управлению служащими. Данные выводы нашли подтверждение и в практике Префектуры ЮЗАО.Анализ Префектуры ЮЗАО в отношении системы социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащих в префектуре позволяет констатировать, что она сформирована с позиций повышения квалификации и социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащих в префектуре и трактуется как: система социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащих в префектуре как один из эффективнейших инструментов в системе развития эффективности деятельности Префектуры ЮЗАО; система социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащих в префектуре как построение и эффективное использование системы «государственных знаний» через целеориентированное развитие потенциала служащих Префектуры ЮЗАО.При этом гражданские служащиепроходили в основном краткосрочные курсы повышения квалификации, повышение квалификации по программам г. Москвы, что явно недостаточно для развития высококвалифицированных кадров.Современные подходы к системе социальных условий обучение не полностью учитывает текущих требований и нуждается в совершенствовании.Главная задача развития социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащих– обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику учебной и управленческой деятельности на уровне Префектуры ЮЗАО.Основные проблемы текущей системы социальных условий профессионального развития государственных гражданских служащихПрефектуры ЮЗАО:Проблема 1: Сложности подготовки учебного содержимого для профессионального развития государственных гражданских служащих: Неполная актуальность учебных материалов относительно потребностей профессионального развития государственных гражданских служащих.Отсутствие «среды» для накопления неявных знаний государственных гражданских служащих.Проблема 2: Сложности процесса обучение для профессионального развития государственных гражданских служащих: Сложность поиска государственных гражданских служащих с необходимыми компетенциями для успешного решения нетривиальных задач.Отсутствие форм обучения с гибким графиком учебного процесса для государственных гражданских служащих.Отсутствие виртуальной среды для общения и совместного обучения государственных гражданских служащих. Высокие затраты на обучение и ротации государственных гражданских служащих.Проблема 3: Сложности в анализе учебной деятельности рамках профессионального развития государственных гражданских служащих: Сложность оценки уровня развития компетенций государственных гражданских служащих.Отсутствие единых унифицированных инструментов анализа и формирования планов дальнейшего государственных гражданских служащих по результатам обучения.В рамках третьи главы, для совершенствования практик предлагается реализовать следующие мероприятия программы:Мероприятие 1: совершенствование технологий принятия эффективных управленческих решений при управлении изменениями в Префектуре ЮЗАО.Мероприятие 2: совершенствование работы с резервом управленческих кадров служащих Префектуры ЮЗАО.Мероприятие 3: совершенствовать работу по развитию служащих Префектуры ЮЗАО на базе цифровизации профессионального развития служащих. Проведенная оценка эффективности методом экспертного опроса доказала возможность реализации предложенных мер на практике. Расчеты показали, что экономический эффект в размер 329,2 тыс. руб. в год от предложений позволит повысить бюджетную эффективность кадровой работы в Префектуры ЮЗАО на 79,2 тыс. руб., при рентабельности затрат в 131,68%.При этом реализация указанных мероприятий программы позволит привлекать на службу лиц, обладающих высоким потенциалом к эффективному осуществлению функций государственного управления, а, следовательно, поднять на качественно иной уровень деятельность Префектуры ЮЗАО.Список источников информацииНормативно-правовые источникиКонституция Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. – 03.03.2014. - № 9. – Ст.851.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.Закон Российской Федерации от 15.04.1993 N 4802-1 (ред. от 29.07.2017) «О статусе столицы Российской Федерации» [Электронный ресурс]. – Доступ из справ.- правовой системы «Гарант». Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации»[Электронный ресурс]. – Доступ из справ.- правовой системы «Гарант».Постановление Правительства РФ от 18.05.2019 N 619 «Огосударственномобразовательномсертификатенадополнительноепрофессиональноеобразованиегосударственногогражданскогослужащего РоссийскойФедерации»[Электронный ресурс]. – Доступ из справ.- правовой системы «Гарант».Закон г. Москвы от 06.11.2012 г. N 56 (ред. от 12.07.2017) «Об организации государственного управления в городе Москве» [Электронный ресурс]. – Доступ из справ.- правовой системы «Гарант». Закон г. Москвы от 11.07.2012 N 39 (ред. от 27.01.2016) «О наделении органов государственного управлениягосударственных округов в городе Москве отдельными полномочиями города Москвы». [Электронный ресурс]. – Доступ из справ.-правовой системы «Гарант». Учебники, монографии, брошюрыРазвитие человеческого потенциала и человеческого капитала: теоретические и практические аспекты / А.М. Афонин [и др.]. —М. : Московский гуманитарный университет, 2014. — 180 c. Материалы Префектуры ЮЗАО – М.: ЮЗАО, 2019Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е.Г. Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 c. Москва в 2010-2018 гг.: Краткий статистический справочник/ Мосгорстат - М., 2019. - 83 сПугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. - Саратов: Вузовское образование, 2018. — 233 c. Пугачев, В.П. Государственное и муниципальное управление/ В.П. Пугачев – М.: ДЕАН, 2015, - 123 с.Талапина Э.В. Государственное управление в информационном обществе: правовой аспект. - М.: Юриспруденция, 2015. - 188с.Управление персоналом. Социально-психологические проблемы / М.К. Беляев [и др.].— Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 c. Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.]. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 319 c. Управление человеческими ресурсами /под редИ.А.Максимцева, Н.А.Горелова.- М.: Издательство Юрайт, 2014.Периодические изданияАносова В.В. Местное самоуправление и гражданское общество: проблемы взаимодействия / В.В. Аносова, Л.Н. Алисова // Теория и практика общественного развития. – 2015. – №1. – С. 72 – 75. Богатырева И.В. Формы и методы оценки профессиональной деятельности служащих: современные тенденции и перспективы совершенствования // Власть. - 2016. - N 3. - С.40-44. Борисов И.Б. Выборы: доверие, ответственность, гражданский диалог // Избирательное законодательство и практика. - 2016. - N 3. - С.28-30.Бочаров Ю.Б. Рейтинг падает, а имидж растет // Власть. - 2016. - N 5. - С.53-60.Гаврилова Т.А. Управление знаниями с российским акцентом: победы и поражения/ Т.А.Гаврилова, А.И.Алсуфьев, Л.О.Кокоулина // Инновации. - 2017. - N 1. - С.59-69.Дрогобыцкий И. Новое направление подготовки управленческих кадров // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 11. - С.118-125.Заруба Н.А. Синергетический эффект в государственном и муниципальном управлении как императив развития общества. // В сборнике: «Учим управлять и учимся управлять» - 2017.- С. 7-15Канева М.А. Краудсорсинг как составляющая новой модели государственного управления регионом // Регион: экономика и социология. - 2015. - N 1. - C.124-146.Капогузов Е.А. Институциональные аспекты оценки результатов административных реформ // ЭКО. - 2013. - N 11. - С.181-189.Козырев М.С. О теоретических проблемах государственного и государственного управления // Социальная политика и социология. - 2015. - Т.14, N 1. - С.34-40.Кострова Н.А. Социальные противоречия глобализующегося общества // Власть. - 2017. - N 5. - С.181-186.Котляров И.Д. Применение аутсорсинга в государственной деятельности в Российской Федерации // Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2012. - N 3. - С.106-115.Кочетков А.П. Об устойчивости политической системы современной России // Социально-гуманитарное обозрение. - 2016. - N 1. - С.44-47Меркулов П.А. Роль государственной службы в реализации целей устойчивого развития государства / П.А.Меркулов, В.И.Филонов, О.В.Малахова // Власть. - 2016. - N 5. - С.15-20. Романович Н.А. Отношение к власти: тенденции и противоречия // Власть. - 2016. - N 3. - С.76-83. Тев Д.Б. Федеральная административная элита России: образовательные характеристики // Мир России: социология, этнология. - 2016. - Т.25, N 3. - С.76-96. Сунгуров А.Ю. Административная реформа и ее проекты в современной России: были ли коалиции поддержки? / А.Ю.Сунгуров, Д.К.Тиняков // Обществ.науки и современность. - 2016. - N 2. - С.39-51. Уткина В.В. Технологии подготовки современных публичных служащих как знаниевых работников // Вестн. Моск. ун-та. - 2016. - N 2. - С.55-67.Швецова Н. К. Учетно-информационное обеспечение управления устойчивым развитием организаций // Инновационное развитие экономики: научно-практический и теоретический журнал. - 2016. - № 6 (36).- Ч. 1. - С. 173Филин С.А. Организационно-управленческие инновации как основа цифровой экономики / С.А.Филин, А.Ж.Якушев // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2018. - Т.14, вып.7. - С.1319-1332.Фищенко, К. С. Трудовой потенциал как фактор социально-экономического развития государственного образования / К. С. Фищенко // Власть и управление на Востоке России. - 2016. - № 2 (75). - С. 147-153.Фролова Е.В., Рогач О.В. Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях//Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2018. № 4. С. 369-385Электронные ресурсыМатвиенко В.: Необходима особая система подготовки государственных кадров [Электронный ресурс] // Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. 18.04.2013.— Режим доступа: URL: http://council.gov.ru/events/main_ themes/31002/Официальный сайт реформы гражданской службы Великобритании. План реформ (CivilServiceReformPlan) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: http://my.civilservice.gov.uk/reform/the-reform-plan/