Анализ рынка труда на

Инфраструктура маркетинга персонала по мотивации и морали:
СУЖДЕНИЯ БАЛЛЫ 4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8. Инициатива работников у нас поощряется 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 24. Рвение к труду у нас всячески поощряется 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
В векторе «мотивации и морали» получилось «38» баллов из «80» возможных: это 47,5%: критично, - явно необходимы улучшения в рамках мотивации и стимулирования (материального и не материального).

Мероприятия улучшения инфраструктуры маркетинга персонала

Вывод по третьей части курсовой работы в таблицах 3.3, 3.4 и 3.5:
Таблица 3.3
Декомпозиции показателей на самих себя
Стратегические цели Показатели верхнего уровня (KPI) Показатели подразделений (PI) Отдел продаж «Запад» Отдел продаж «Центр» Отдел продаж «Восток» Перспектива «Рынок (клиенты)» Повышение удовлетворенности клиентов Уровень лояльности клиентов – в целом по компании Уровень лояльности клиентов – по филиалу Уровень лояльности клиентов – по филиалу Уровень лояльности клиентов – по филиалу
Таблица 3.4
Декомпозиция показателей на однородные им
(по компонентам потребительской ценности)
Стратегические цели Показатели верхнего уровня (KPI) Показатели подразделений (PI) Отдел маркетинга Отдел продаж Отдел послепродажного сервиса Перспектива «Рынок (клиенты)» Повышение удовлетворенности клиентов Коэффициент удовлетворенности клиентов Удовлетворенность доступностью информационных материалов о продукции Удовлетворенность процессом заключения договоров Удовлетворенность качеством гарантийных ремонтов
Таблица 3.5
Причинно-следственная декомпозиция показателей
Стратегические цели Показатели верхнего уровня (KPI) Показатели подразделений (PI) Сервисный отдел Сервис-менеджер Повышение лояльности клиентов Норма сохранения клиентов, % Количество жалоб и рекламаций, шт. Сокращение времени на решение проблем, ч
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Провели исследование развития инфраструктуры маркетинга персонала в векторах планирования и реализации организационного проекта расширения функционала инфраструктуры маркетинга персонала и можем констатировать:
Новая инфраструктура маркетинга персонала создана чтобы взять на себя обязанности центра ответственности перспективы «Рынок (клиенты)». Это перспектива обратной связи: она показывает, что думают о деятельности компании потребители ее продуктов и услуг. Эти впечатления и оценки клиентов удобно рассматривать в структуре их потребительской). Здесь важно понять, что удовлетворение либо, наоборот, недовольство клиента наступает не от деятельности какого-либо отдельного подразделения компании, а от совокупности свойств ее продукции и способов взаимодействия компании с рынком.
Например, потребитель может быть в восторге от физического качества продукции, но не покупать ее, так как неудобны способы ее доставки. Либо у компании могут быть очень клиентоориентированные продавцы, но зато ненадлежащим образом распространяется маркетинговая информация и продажи опять же не достигают должного уровня. Таких примеров можно привести множество, но решаются эти проблемы, как правило, на уровне перспективы «Внутренние процессы».
Отсюда KPI перспективы «Рынок (клиенты)» могут декомпозироваться:
- на аналогичные PI – только меньшей размерности – на соответствующем уровне оргструктуры. Например, когда ключевой показатель «Уровень лояльности клиентов» в целом по компании раскладывается на этот же показатель по филиалам или по продуктовым направлениям (см. таблицу 3.3: Декомпозиция показателей на самих себя);
- на однородные им показатели, характеризующие разные компоненты удовлетворенности клиента. Обычно эти компоненты соответствуют определенным элементам потребительской ценности (см. таблицу 3.4: Декомпозиция показателей на однородные им (по компонентам потребительской ценности)).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Ансофф И. Стратегический менеджмент: Классическое издание: Пер. с англ. / И. Ансофф. – Классическое изд. – СПб: Питер, 2015. – 287 с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие / Л. Е. Басовский. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
Васильев Р. Б., Калянов Г. Н. (ред.), Левочкина Г. А., Лукинова О. В. Стратегическое управление информационными системами. М.: Интернет-университет информационных технологий, 2010. – 510 с.
Виханский, О. С. Финансовый менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 5-е изд., стер. Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 576 с.
Грибов, В. Д. Инновационный менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов, Л. П. Никитина. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 311 с.
Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. Москва: ИНФРА - М, 2014. - 288 с.
Зараменских Е.П. Управление жизненным циклом информационных систем. – Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2014. – 270 с.
Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2014. - 314 с.
Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. – М.: Юнити-дана, 2013. - 352 с.
Круи М. Основы риск - менеджмента: учебное пособие для подготовки к экзамену на получение сертификата Associate PRM / М. Круи, Д. Га-лай, Р. Марк. – Москва: Юрайт, 2014. – 390 с.
Латфуллин Г. Р. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. Латфуллин Г. Р., Никитин А. С., Серебренников С.С. Питер: 2015. - 464 с.
Литвак Б. Г. Практические занятия по менеджменту: Мастер-класс: учеб. Пособие / Б. Г. Литвак. – М.: Дело, 2014. – 180 с.

Максимцов М. М. Современный менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 299 с.
Масленников В.В. «Экономические основы менеджмента. Раздел VI в учебнике «Теория менеджмента» / Под ред. А.М. Лялина», Издательство «Интеллект-бизнес-групп», 2016. – 321 с.
Никулин Л.Ф., Масленников В.В., Бусалов Д.Ю. Методология: иерархия и сети в менеджменте. Уч. пособие. Прима-пресс Экспо, 2012. 412 с.
Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: Настольная книга стратега и новатора / пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2011. – 288 с.
Сизикин А.Ю., Герасимова Е.Б. Управление качеством: учебное пособие. – М.: Инфра-М, Форум, 2014. – 231 с.
Синяева И.М. Маркетинг: теория и практика: Учебник для бакалавров / Синяева И.М., Финуниверситет. - М.: Юрайт¸ 2013 – 265 с.
Тебекин А.В. Управление качеством: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2013. - 205 с.
Томпсон-мл. А. А. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации для анализа: Учебное пособие / А. А. Томпсон-мл, А. Дж. Стрикленд III. – 12-е изд. – М.: Вильямс, 2014. – 315 с.
Чудновская, С. Н. Разработка управленческих решений / С. Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2014. – 225 с.


ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение № 1:
Схема: 6 принципов маркетинга персонала для работы руководителя с подчиненными. Цель – сплотить команду на достижение высоких результатов маркетинга персонала

Приложение № 2:
Матрица для анализа корпоративных ценностей маркетинга персонала на соответствие стратегии компании
Критерии, по которым анализируются корпоративные ценности маркетинга персонала Ценности организации* Л Р К Т Ко Соответствие корпоративных ценностей стратегии организации Стратегия на интеграцию команды и удовлетворенность (соответствуют: команда, помощь и поддержка, лидерство, профессионализм и мастерство, преданность традициям; не соответствуют: внутреннее соревнование и формальные процедуры) + + + Стратегия на интеграцию, контроль и стабильность функционирования (соответствуют:
дисциплинированность и ответственность, стабильность, наставничество; не соответствуют: свобода творчества, инициатива и право на риск) Стратегия ориентации на новые рынки, продукты и ресурсы (соответствуют: изменения, новаторство и предпринимательство, творчество, уникальные компетенции; не соответствуют: жесткая дисциплина, соблюдение регламентов, отчетность) + + Стратегия на снижение затрат, расширение доли рынка (соответствуют: лидерство, стратегическое мышление, ориентация на результат, целеустремленность, требовательность; не соответствуют: долгосрочное развитие персонала) + + Характер воздействия ценностей
Основополагающие (характер деятельности организации и важнейшие принципы ее функционирования создают определенный образ (имидж) организации во внешней среде и затрагивают проблемы во взаимоотношениях с людьми, старшинства и власти, предназначения организации, социальной справедливости) + Критерии, по которым анализируются корпоративные ценности маркетинга персонала Ценности организации* Л Р К Т Ко Общие (цели, ради которых создана организация) + Индивидуальные (ценности, которые поддерживают порядок и нацеленность на результат:
инициативность, новаторство, преданность организации, исполнительность и т. д.) + + + + По функциям в организации
Интегрирующие (миссия организации, организационный порядок, профессиональная квалификация и т. д.) + + + + + Дифференцирующие (соперничество и сотрудничество, инициатива и подчинение, власть и исполнительность) Позиционирующие (символика, форма одежды, стиль поведения) + + По уровням
Общественные (так или иначе проявляются в корпоративной культуре) + + Организационные (миссия организации, социально-психологический климат, соперничество и сотрудничество, форма одежды, символика и т. д.) + + + + + По текущим ценностям компании и видению будущих ценностей
Положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем (ориентация сотрудников на такие модели поведения, которые поддерживают достижение организационных целей) + + Отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не нужны в будущем (негативно влияют на достижение организационных целей и эффективность персонала) Положительные ценности, которых нет, но они нужны в будущем (ориентация сотрудников на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, но отсутствуют в данный момент) + + + * Л – Лидерство; Р – Результат; К – Клиент; Т – Творчество; Ко – Команда.
Приложение № 3:
Программа действий: как добиться, чтобы корпоративные ценности маркетинга персонала пронизывали все процессы в компании
Раздел Регламентирующая документация Перечень необходимых действий маркетинга персонала
(что нужно сделать?) I. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Положение о подборе персонала, инструкции по проведению интервью, оценочные формы кандидатов и т. д. Текущие:
отразить корпоративные ценности в описании требований к кандидатам на вакансии организации (на сайте организации, job-сайтах, в соц. сетях);
дополнить сценарий интервью блоком вопросов, позволяющих определить соответствие личных ценностей кандидатов корпоративным;
использовать различные методы исследования ценностей кандидатов в процессе отбора;
разработать и внедрить критерии и уровни соответствия ценностей кандидата корпоративным в специальных формах оценки кандидатов II. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Положение об адаптации персонала, положение об испытательном сроке, положение о наставничестве, программа адаптации, формы оценочных мероприятий процедуры адаптации, история компании и т. д. Текущие:
в программу вводного курса обучения добавить раздел, посвященный корпоративным ценностям;
в перечень вопросов и заданий тестирования или экзамена по истечении адаптационного периода включить вопросы, которые позволят оценить степень усвоения новыми сотрудниками корпоративных ценностей;
в формы оценки адаптации нового сотрудника включить показатели, связанные с уровнем исполнения, демонстрации, соответствия корпоративным ценностям и принципам работы в организации;
в перечень критериев отбора кандидатов на роль наставника также включить критерии, связанные с тем, что сотрудник разделяет корпоративные ценности и демонстрирует их в своей работе в процессе принятия управленческих решений, взаимодействия с коллегами и клиентами и т. д.
На перспективу:
отразить корпоративные ценности в составляющих элементах ориентационной папки (яркое и живое описание корпоративных ценностей в буклетах или справочниках для новых сотрудников);
включить транслирование корпоративных ценностей в мероприятиях welcome-тренинга (демонстрация влияния ценностей на достижения организации и подразделений, успех лучших сотрудников, формирование моделей эффективного поведения и ключевых принципов работы в фильмах и презентациях об организации с применением технологии «сторителлинг») Раздел Регламентирующая документация Перечень необходимых действий маркетинга персонала
(что нужно сделать?) III. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПВТР, положение о структурном подразделении, положение о функциональном взаимодействии, должностные инструкции, карты компетенций, профили должности, стандарты и процедуры, организационная структура, штатное расписание и т. д. Текущие:
привести описание бизнес-процессов и процедур организации в соответствие с корпоративными ценностями;
в стандартах обслуживания, взаимодействия с внутренними и внешними клиентами привести образцы поощряемых в организации моделей поведения;
в описании принципов, правил и норм работы в организации отразить корпоративные ценности.
На перспективу:
разрабатывать должностные инструкции, карты и матрицы компетенций, профили должностей с учетом ценностей организации, с их описанием, примерами IV. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Положение об аттестации, положение об оценке персонала, формы оценки и аттестации персонала, протоколы и т. д. Текущие:
к предмету системы оценки персонала включить корпоративные компетенции и профессиональное поведение, отражающие идеи ценностей организации;
дополнить систему KPI показателями, характеризующими качество исполнения стандартов обслуживания, взаимодействия с клиентами и т. д.;
в процессе предоставления обратной связи по результатам оценки необходимо давать рекомендации относительно «зон роста» корпоративных компетенций, повышения качества исполнения стандартов и принципов работы.
На перспективу:
на собеседованиях по постановке целей по методике оценки «Performance management» (PM) определять уровни развития корпоративных компетенций, выявлять отклонения и трудности, а также пути их устранения;
разработать и внедрить в рамках параметров оценки по методу «360 градусов» характеристики, отражающие модели такого поведения, которое закреплено и развивается у сотрудников организации Раздел Регламентирующая документация Перечень необходимых действий маркетинга персонала
(что нужно сделать?)
V. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Положение об оплате труда, положение о премировании, положение о компенсациях и льготах, положение о материальном и нематериальном стимулировании персонала, документы о пересмотре заработной платы Текущие: систему наград и привилегий в организации привязать к определенным образцам поведения; систему текущего премирования персонала (квартального) дополнить показателем, связанным с демонстрацией в процессе работы моделей поведения, соответствующих корпоративным ценностям; в рамках особых премиальных систем (по итогам работы за год) поощрять работников, которые не только перевыполняют планы, но и разделяют, демонстрируют своим поведением и транслируют коллегам, подчиненным и клиентам корпоративные ценности; добровольные компенсации предоставлять персоналу на условиях, зависящих не только от стажа работы в организации и уровня эффективности, но и от уровня развития корпоративных компетенций, знаний корпоративных ценностей.
На перспективу: разработать и внедрить показатели депремирования за нанесение организации репутационного ущерба в результате проявления пренебрежительного или грубого отношения к клиенту (заключение по жалобе клиента); привести блоки и категории компенсаций в соответствие с ценностями организации (компенсации социального характера; компенсации, связанные с развитием человеческого потенциала; компенсации за результаты труда) VI. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА Положение о кадровом резерве организации, положение об обучении персонала организации, карьерограммы, положение о карьерном развитии персонала и т. д. Текущие: уровень развития корпоративных компетенций, качество исполнения стандартов обслуживания и работы в организации, демонстрация образцовых моделей поведения и транслирование коллегам, подчиненным и клиентам корпоративных ценностей, включить в состав требований, на основе которых принимаются решения о карьерном и профессиональном развитии сотрудников, включении их в кадровый резерв организации и формировании индивидуальных планов развития; формы, виды и направления обучения персонала в организации привести в соответствие с ее корпоративными ценностями.
На перспективу: модель ключевых компетенций сотрудников формировать в соответствии с системой корпоративных ценностей; обеспечить в организации свободный доступ к литературе, посвященной развитию корпоративных компетенций и ценностей организации; сформировать программы развивающих действий, позволяющих самостоятельно определять обучающие мероприятия, направленные на развитие корпоративных компетенций VII. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ
ПЕРСОНАЛА Положение о высвобождении персонала и т. д. На перспективу: высвобождение персонала должно осуществляться в рамках кадровых процедур и принятых в организации, корпоративных правил и норм; в период высвобождения необходимо минимизировать риски негативного эмоционального воздействия на имидж организации и корпоративные ценности; в организации должна осуществляться поддержка высвобождаемого персонала в соответствии с принятыми корпоративными ценностями Тест-анкета «Уровень корпоративной культуры» (КК)
Оценить уровень корпоративной культуры, ответив на вопросы.
Выбрать ответ по следующему принципу: 1 – нет, 10 – да:
№ Суждения Баллы 1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3. Наша деятельность четко и детально организована 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5. Все, кто желают, у нас могут приобрести новые специальности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8. Рвение и инициатива у нас поощряются 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11. Наши работники участвуют в принятии решений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13. Рабочие места у нас обустроены 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 № Суждения Баллы 18. У нас поощряется двухстороння коммуникация 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 21. Работа для меня интересна 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 23. Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 24. Рвение к труду у нас всячески поощряется 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Подсчет баллов:
1. Подсчитайте общий балл.
Для этого надо сложить показатели всех ответов.
2. Посчитайте средний балл по секциям:
Работа – 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.
Коммуникации – 2, 6, 10, 14, 18, 22.
Управление – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.
Мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.
Интерпретация маркетинга персонала:
Индекс «КК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «КК»:
261–290 – очень высокий
175–260 – высокий 115–174 – средний ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.
Узкие места «КК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:
9–10 – великолепное
6–8 – мажорное
4–5 – заметное уныние 1–3 – упадочное.


Business Process Management Suite - это класс программного обеспечения для управления бизнес-процессами и административными регламентами управления персоналом и Бизнесом в «ERICH KRAUSE»;
способ привлечения клиентов, и как следствие увеличение продаж через мобильные приложения (смартфоны, планшеты и т.п.).












22







6




9


19




34



студента группы _______ ___________________
___________________________________________
(Фамилия и инициалы)

Руководитель: _______________________________
(уч. степень, должность, звание, фамилия и инициалы)

Дата сдачи: «___» _____________________ 2019 г.

Дата защиты: «___» ___________________ 2019 г.

Оценка: ____________________________________

Подпись руководителя: _____________