Система регулирования заработной платы в зарубежных странах

Немаловажное значение имеет и позиция фирмы на национальном рынке труда. В найме работников получили широкое распространение и такие методы как: наём выпускников из университетов и колледжей; наём из претендентов, непосредственно обращающихся в фирму в поисках работы, наём через использование государственных и частных агентств посодействию в найме, рекламных объявлений в средствах массовой информации.Таким образом, в зарубежной экономической теории выделяются дваэкономических течения, основывающиеся на роли правовой базы в формировании социально-трудовых отношений – теория контрактов и экономика коллективных договоров. Если теория контрактов англосаксонского происхождения, то экономика коллективных договоров - строго французское течение. Эти два подхода основываются на разнице в соответствующем трудовом законодательстве.Законодательная база, регулирующая оплату труда в России, использует весьма ограниченный набор норм и механизмов, а поэтому несовершенна с позиции реального воздействия на основного субъекта правоотношений в этой сфере –  работодателя. Нормы прямого действия сведены к установлению минимального размера оплаты труда, обязательного для получения работниками предприятий и организаций всех форм собственности, и нормативному регулированию величины оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников.Существующие правовые и экономические механизмы в сфере регулирования оплаты труда не только не решают задачу борьбы с неравенством и бедностью, а, напротив, воспроизводят их в расширенном масштабе. Отсутствие увязки минимальной зарплаты с современным минимальным социальным стандартом уровня жизни (прожиточный минимум таковым не является), плоская шкала налогообложения доходов граждан представляют, по сути дела, своеобразный мультипликатор неравенства, который действует по принципу сепаратора центробежного распределения доходов, которые уменьшаются у низкооплачиваемых категорий работающих и увеличиваются у высокооплачиваемых.ЗАКЛЮЧЕНИЕСуществуют четыре этапа, которые очень точно отображают эволюцию и системный подход в вопросах государственного регулирования заработной платы зарубежных стран. 1 этап позволил заложить прочный фундамент в основу государственного регулирования заработной платы. Законы об ограничении рабочего времени, появление трудового и социального законодательства способствовали защите прав и снижению социальных рисков наемных работников, а законодательное закрепление прав профсоюзов четко обозначило участников процесса регулирования заработной платы и уравновесило права работников и работодателей. Преобразования, произошедшие в данном временном интервале, гарантировали работникам развитие по нарастающей их прав, свобод и гарантий в социально-трудовой сфере. С социально-экономическим антагонизмом как формой социально-экономического взаимодействия между работодателем и работником было покончено.Результатом второго этапа стало введение минимальной заработной платы, становление идей социального партнерства и социального государства, международное регулирование социально-трудовых отношений, которые в совокупности задали достаточно высокие стандарты в социально-трудовых отношениях и были направлены на примирение интересов труда и капитала. На данном этапе можно говорить о развитии такой формы взаимодействия между работодателя и работниками как вынужденное партнерство.Третий период – введение института индексации заработной платы.Ачетвертый период– расширение сферы международного регулирования качества трудовой жизни и заработной платы в эпоху глобализации. Последовательность и комплексный подход зарубежных стран в проведении экономических преобразований в государственном регулировании заработной платы позволили сформировать его полноценную и результативную систему, соответствующую действующему времени и выполняющую ряд задач: установление достойной минимальной заработной платы; поддержание покупательной способности заработной платы; достижение социальной справедливости в обществе; развитие ответственности работников и работодателей, их солидарной взаимопомощи, обеспечение стабильности в обществе и экономической сфере и так далее.Таким образом, мировой опыт развитых стран имеет в своем арсенале разнообразные рычаги воздействия на сферу социально-трудовых отношений, используемые для стимулирования сохранения старых и создания новых рабочих мест, а также вовлечения в трудовую деятельность малоконкурентных групп населения.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВВишневская, Н.Т. Институт минимальной заработной платы в странах ОЭСР / Н.Т. Вишневская; ГУ ВШЭ. – Москва, 2015. – 47 с.Мигранова Л.А., Роик В.Д. Заработная плата и социальное страхование / Л.А. Мингарова, В.Д. Роик // Народонаселение. –№ 2. – 2019. –С. 64-77.Мосько Т.В. Зарубежный опыт регулирования рынка труда / Т.В. Мосько // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – №1 (19). –2017. – С. 237-243.Роик, В.Д. Государственное и договорное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт./В.Д. Роик –  М.: Издательство МИК, 2008. – 302 с.Роик, В.Д. Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт / В.Д. Роик //Человек и труд. – 2007. – № 7. – С. 34–38.Роик, В.Д. Социальная модель государства: опыт стран Европы и выбор современной России /В.Д. Роик // Аналитический вестник. – 2006. – № 6. – С. 54–80.Федосеева,Ю.А. Развитие системы государственного регулирования заработной платы в зарубежных странах / Ю.А. Федосеева // Интеллект.инновации. инвестиции. – №6. –2016. – С. 60 – 63.ЧулановаЗ.К.Мировой опыт формирования моделейсоциально-трудовых отношений / З.К. Чуланова // Экономика: стратегия и практика. – №3. – 2016. –С. 41-52.Мысляева, И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства – [Электронный ресурс] / И.Н. Мысляева; Институт перспектив и проблем страны, Школа трудовой демократии. Москва, 1998. – Режим доступа: http://www.syndikalist.narod.ru/sopar2.htm – (дата обращения: 09.12.2019).