Система премирования в таможенных органах России

На следующем этапе разработки схемы премирования проектной команды подразделения таможенногооргане обходимо определить зависимость между показателями премирования и суммой премии. Существует несколько видов подобной зависимости: Фиксированная ставка – процент премии за достижение планового уровня показателя является константой. Например, при уровне выполнения планов по проектам таможенного органа 75% – сотрудник получит 100% плановой премии. При уровне ниже 75% премия не начисляется совсем, выше 75% – премия начисляется в повышенном размере пропорционально перевыполнению плана. Переменная ставка, увеличивающаяся в прогрессии: процент премии увеличивается при достижении заданного значения. Взаимосвязанные показатели – сумма премии ставится в зависимость от достижения взаимосвязанных показателей – уровня сложности проекта, а также соблюдения сроков и выполнения бюджета проекта. Например, как описывалось выше, сумма премии, рассчитанная исходя из степени выполнения плана по срокам и бюджету проекта, умножается на коэффициент сложности проекта. И наконец, на последнем этапе следует выбрать момент выплаты премии сотрудникам подразделение таможенного органа. На практике не всегда показатель премирования можно рассчитать сразу после завершения отдельных работ. Поэтому для расчета премии должен пройти определенный промежуток времени после приемки работ команды сотрудников подразделения таможенного органа.В связи с этим надо установить некоторый период, после которого будет производиться начисление и выплата премии. Например, в случае подразделения таможенного органа, через две недели или месяц после сдачи проекта. В таблице 3.3 описаны параметры модели премирования.Таблица 3.3Модель премирования сотрудников Домодедовской таможни на базе использование проектного подхода к таможенной деятельности Параметры системы премирования Описание параметров Периодичность премирования За выполнение отдельных этапов проекта Размер плановой премии В % от оклада, в зависимости от роли в проекте:Руководитель проекта: 50% от оклада за отчетный период Исполнитель: 30% от оклада за отчетный период Эксперт проекта: 10% от оклада за отчетный период Отчетный период равен длительности соответствующего этапа проекта. Оклад начисляется пропорционально времени работы над проектом Форма премирования Комбинированный план В плане присутствуют и коллективные, и индивидуальные показатели премирования Условия премированияУдовлетворение заказчиков не менее чем на 75%, по результатам опросаЕсли уровень удовлетворенности клиентов меньше заданного, рассчитанная премия не начисляется Показатели премирования Сложность проекта Качество выполнения работ сотрудником Оценивается исходя из количества замечаний и ошибок, выявленных в течение месяца после сдачи результатов этапа заказчику, также определяется соответствие выполненных работ установленным стандартамСроки выполнения работ сотрудником Оценивается согласно графику проекта Уровень достижения целейЕдинственный – плановый уровень показателя Зависимость между показателем премирования и суммой премииФиксированная ставка премиальных по показателям выполнения плана по срокам и бюджету проекта: Плановый уровень показателя соответствует 100% от плановой премии. За перевыполнение показателя премия не увеличивается Взаимосвязанные показатели: Премия, рассчитанная исходя из качества и сроков выполнения проектных работ, умножается на коэффициент сложности проекта Коэффициент сложности рассчитывается путем деления баллов по проекту на стандартный уровень показателяПример реализации представлен в таблице 3.4.Таблица 3.4Расчет премии участника проектной команды из сотрудников подразделение таможенного органаПоказатели премированияВес показателя, %Плановый уровеньФактический уровень% плановой премииРеализация планов таможенногоорнгана-75%76%-Сложность проекта-1419-Качество работ20%Не более 10 сбоев, обнаруженных в течение месяца послесдачи работ1020%Сроки выполнения40%2 месяца2 месяца40%Бюджет проекта40%Не более 100% бюджета90% бюджета40%ИТОГО100%100%100%100%Таким образом, премия за этап проекта: 30% от оклада за отчетный период х 19/14=40,7% от оклада за отчетный период. Поскольку условие выплаты премии выполнено – достигнута плановая эффективность на уровне не менее 75%, рассчитанная премия выплачивается сотруднику в полном объеме.3.2 Предложение по совершенствованию системы премирования в таможенных органах России на основе использования мониторинга предлагается внедрить оценку персонала с помощью процесса выявления талантовДля совершенствования мониторинга персонала в целях персоналии системы премирования в таможенных органах России предлагается внедрить оценку с помощью процесса выявления талантов (TIP). TIP – следует осуществлять как ежегодную процедуру оценки талантов в таможенном органе. Цель оценки персонала по методике TIP заключается в оценке потенциала сотрудника подразделения таможенного органа. Для этого должно быть сформировано «Портфолио сотрудников», которое будет содержать результаты оценки их деятельности и потенциала. В случае если сотрудник имеет потенциал для принятия большей ответственности, то должно осуществляться управление его талантами. При этом должны быть выделены категории сотрудников, которые имеют потенциал для принятия большей ответственности.Такие сотрудники должны быть зачислены в «кадровую элиту» подразделения таможенного органа. Схема выявления вида потенциала сотрудника для компании приведена на рисунке 3.1.Сотрудников таможенного органа, которые не имеют достаточного потенциала, оценивают, как специалистов и руководителей компании, ориентировано на управление результатами их деятельности, то есть на их развитие по текущей позиции. При низком потенциале работник оценивается как просто специалист. Рисунок 3.1 - Схема выявления вида потенциала сотрудника подразделения таможенного органаПри среднем потенциале работник оценивается как опытный специалист. В случае если сотрудники имеют низкую результативность, то проводят мероприятия по поиску мотиваторов роста результативности и компетенции, или же по их перемещению или увольнению.На основании портфолио сотрудников должны быть разработаны мероприятия, подходящие для каждого отдельного сотрудника. Сотрудники, имеющие потенциал для продвижения рассматриваются как приоритетные в таможенном органе. Поэтому необходимо выявить наилучший способ продвижения таких сотрудников по карьерной лестнице и поощрять развитие как материально, так и нематериально. Для таких сотрудников разрабатывается карьерный план и меры по развитию, направленные на устранение пробелов в компетенциях в соответствии с Карьерным планом сотрудника таможенного органа. Для категории «Потенциал, достаточный для продвижения» необходимо продвижение на следующую ступень. Для этого руководитель отдела кадров убеждается, что в Карьерном плане сотрудника таможенного органа выбрана правильная целевая позиция. Поэтому, чем более достоверна и полна информация, тем больше возможность ее использования при сопоставлении возможностей. Данному сотруднику предлагается обновить резюме в базе ФТС России, установить рабочего агента и подать заявку на опубликованные вакансии. Сотрудникам, которые готовы на переезд, предлагается попробовать свои силы в другом подразделении ФТС России, рассматриваются возможные вакансии, и выдвигается кандидатура данного сотрудника. Кроме того для данных сотрудника подразделения таможенного органапроводится анализ риска удержания, чтобы убедиться в правильном понимании причин его удержания. Также должно быть предусмотрено развитие и подготовка сотрудников с «Потенциалом достаточным для занятия новой позиции» через 2 года или 5 лет. Для этого необходимо убедиться, что в карьерном плане сотрудника выбрана правильная целевая позиция и указаны необходимые меры развития, и что они должным образом осуществляются. Далее разрабатывается более детальный план развития. Необходимо проведение мероприятий, направленных на поддержание высокого уровня результативности, рассмотрение возможностей роста на текущей позиции или горизонтального продвижения перспективного сотрудника. Поэтому необходимо признавать хорошую работу сотрудника, способствовать улучшению его результативности, поддержанию мотивированности и удержанию в таможенном органе. Для этого необходимо использовать программу производственного обучения и портфолио по обучению и развитию персонала, определять оставшийся потенциал для улучшения эффективности деятельности, при его наличии, рассматривать возможности его горизонтального продвижения, так как может отсутствовать возможность вертикального продвижения на запланированную позицию. Поэтому нужно оказать поддержку в рамках премирования в развитии сотрудника с целью достижения большего потенциала и включить сотрудника в План преемственности должностей на горизонтальном уровне. ЗаключениеВ ходе исследования была установлена четкая зависимость:уровень удовлетворения сотрудников отечественных компаний, которое они получают при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем;сотрудники отечественных компаний на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей; сотрудники отечественных компаний на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.Система премирования сотрудников ФТС России построена в соответствии действующем законодательством.Система включает ежемесячные премии и единовременные. В оплате труда сотрудников таможенных органов реализована система надбавок, удельный весь которых в совокупности может превышать удельный вес оклада в общей сумме заработной платы, из чего можно сделать вывод, что стимулирующие надбавки и компенсационные выплаты – важный элемент стимулированияПри этом, премиальная часть, не является основным симулирующим инструмента в детальности таможенных органов, так как вклад каждого таможенника в обучение эффективности деятельности Домодедовской таможни является трудно устанавливаемым.В рамках развития системы премирования предлагается:Мероприятие 1: При использовании проектных форм организации премирования сотрудников таможенных органов предлагается использовать опыт премирования участников команды проекта. Предлагается использовать практику установления влияния сложности работ проекта на формирование размера премиальной части вознаграждения персонала. Расшифровка каждого уровня оценки зависит от специфики конкретного подразделения таможенного органа, и особенностей выполняемых работ проектов. На основе проведенной оценки сложности рассчитывается коэффициент сложности проекта и одновременной Интегрируемый Коэффициент (ИК) премиальных выплат сотрудникамвовлеченным в проект.Мероприятие 2: Для совершенствования мониторинга предлагается внедрить оценку персонала с помощью процесса выявления талантов (TIP). TIP – осуществлять как ежегодную процедуру оценки талантов в таможенном органе. Цель оценки персонала по методике TIP заключается в оценке потенциала сотрудника подразделения ФТС России. Для этого должно быть сформировано «Портфолио сотрудников», которое будет содержать результаты оценки их деятельности и потенциала. В случае если сотрудник имеет потенциал для принятия большей ответственности, то должно осуществляться управление его талантами. При этом должны быть выделены категории сотрудников, которые имеют потенциал для принятия большей ответственности и высокий потенциал развития. Такие сотрудники должны быть зачислены в «кадровую элиту» подразделения ФТС России с предусмотренной возможностью увеличение премиальных выплат.Это позволит текущие несоответствие в системе премирования ее основной цели – стимулировать повышения эффективности детальности сотрудника и развитие его потенциала в интересах таможенных органов.Список литературы«Таможенный кодекс Евразийского экономического союза» (приложение N 1 к Договору о Таможенном кодексе Евразийского экономического союза) // СПС «Консультант Плюс».Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 03.08.2018)«О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СПС «Консультант Плюс».Федеральный закон от 30.06.2002 N 78-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)». // СПС «Консультант Плюс».Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 N 2575-р (ред. от 07.08.2017) «О Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года». // СПС «Консультант Плюс».Приказ ФТС РФ от 11.09.2017 N 1452 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 29.09.2017 N 48370) // СПС «Консультант Плюс».Приказ ФТС РФ от 11.09.2017 N 1452 (Зарегистрировано в Минюсте РФ 29.09.2017 N 48370)// СПС «Консультант Плюс».Лаптев Р.А., Рогов Р.А. Исследование роли таможенных органов в обеспечении экономической безопасности России в условиях глобализации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 1. С. 77–85.Основы управления таможенными органами России / А.Г.Рыбунин, В.Т. Тимофеев, М.: ФАИР-ПРЕСС, 2016. –140 с.Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст]/ Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. 2014. N 3. С.78-85.Рудницкий С.И. Разработка модели обобщенного процесса управления конфигурацией в управлении сложными проектами//Восточно-Европейский журнал передовых технологий. 2015. Т. 2. № 3 (74). С. 15Свиридовская Е.В. Исследование влияния оплаты труда на эффективность труда работников организаций // Микроэкономика. - 2017. - N 6. - С.51-58.Селюков М.В., Шалыгина Н.П., Карташова К.С. Анализ методов мотивации должностных лиц и работников бюджетной сферы таможенных органов // Таможенное дело. 2016. № 2. С. 118–121.Неизвестный С. Руководитель и лидер в проектной деятельности: особенности и основные отличия [Текст]// Пробл. теории и практики управл. 2016. N 10. С.117-123Шесть правил мотивации: они прошли практическую проверку практикой / В. Васильев // Служба кадров и персонал. 2008. № 9. С. 18-20.Сайт Домодедовской таможни [Электронный ресурс]. URL: http://domodedovo.customs.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=1891%3A------2018-&catid=4%3Anews&Itemid=5Отчет ООО «Делойт Консалтинг» [Электронный ресурс] http://hr-elearning.ru/motivaciya-personala-2017-issledovanie-kelly-services/