Моделирование и обоснование бизнес-процессов мотивации и оплаты труда

Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.3 Стратегия диферсификации.Стратегия диверсификации – маркетинговая стратегия, которая позволяет компании определить и развить дополнительные направления бизнеса, отличающиеся от текущих производимых товаров и услуг. В условиях растущей конкуренции стратегия диверсификации производства становится отличным инструментом для управления рисками; позволяет избежать излишней фокусировки усилий на одном направлении работы компании.4 Что касается процесса оказания консалтинговых услуг в ООО «Успех», то в данной ситуации ООО «Успех» придерживается такой политики отбора, которая в соответствии с трудовым законодательством РФ преимущественное право на оставление на работе отдает:- работникам с более высокой квалификацией; - семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком); - работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в похожей сфере; - работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы в соответствии с выполняемой работой, того, процесс оказания консалтинговых услуг в ООО «Успех» осуществляется в рамках программы, которая позволяет: - сохранить положительный имидж организации, как в глазах отбираемых работников, так и в глазах остающихся; - сохранить благоприятный психологический и моральный климат в ООО «Успех»; - поддержать лояльности кандидатов; - инвестиция в бренд «работодатель мечты»; - появление шанса, что нужный сотрудник не уйдет к конкуренту; - получение организацией сведений о трудовой биографии отбираемого сотрудника; - возможность дальнейшего сотрудничества с теми, кто был ранее сокращен.Что касается процесса оказания консалтинговых услуг в ООО «Успех», то в данной ситуации ООО «Успех» придерживается такой политики отбора, которая в соответствии с трудовым законодательством РФ преимущественное право на оставление на работе отдает:- работникам с более высокой квалификацией; - семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком); - работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в похожей сфере; - работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы в соответствии с выполняемой работой.Поскольку процесс оказания консалтинговых услуг в ООО «Успех» используется для укомплектования организаций наиболее квалифицированными кадрами, то в соответствии с трудовым законодательством вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществляет перегруппировку работников и предлагает переводить более квалифицированных из них, на более высокую должность, и отбирать новых сотрудников на более низкие должности.Кроме того, процесс оказания консалтинговых услуг в ООО «Успех» осуществляется в рамках программы, которая позволяет: - сохранить положительный имидж организации, как в глазах отбираемых работников, так и в глазах остающихся; - сохранить благоприятный психологический и моральный климат в ООО «Успех»; - поддержать лояльности кандидатов; - инвестиция в бренд «работодатель мечты»; - появление шанса, что нужный сотрудник не уйдет к конкуренту;- получение организацией сведений о трудовой биографии отбираемого сотрудника; - возможность дальнейшего сотрудничества с теми, кто был ранее сокращен.Проведенный анализ позволяет утверждать, что ООО «Успех» ведет достаточно активную консалтинговую политику, направленную на отбор, обучение и развитие персонала и его карьерный рост.Проведем анализ периода закрытия вакансий. В качестве первого показателя рассмотрено время закрытия вакансии. В идеале – это 2 недели, но, обычно, в этот срок HR не укладывается. Срок закрытия вакансии указан в заявке на подбор. Значения данного показателя изучены за 2017год.Итак, исходя из результатов исследования путем расчета методом экспертных оценок эффективность оказания консалтинговых услуг в ООО «Успех» составляет 57,9%. Полученное значение является достаточно низким, что свидетельствует о недостаточной эффективности деятельности организации, в процессе оказания консалтинговых услуг в ООО «Успех».Основными проблемами оказания консалтинговых услуг в ООО «Успех» являются: - неэффективная система мотивации HR-консультантов; - неточности в заявке на вакансии; - спешка при закрытии вакансии; - «упущение» недостатков при отборе кандидатов; - многоуровневость собеседования.2.3 Оценка предлагаемых мероприятийПроведем оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы организации и стимулирования труда HR-консультантов в организации.Итак, расходы на внедрение проекта по совершенствованию организации и стимулирования труда персонала ООО «Успех» составят 611000 руб. Проведем анализ эффективности предложенных мероприятий в случае внедрения их в 2020 г. исходя из запланированного бюджета доходов и расходов предприятия ООО «Успех» на 2020 г. (таблица 6).Таблица 6 Оценка эффективности мероприятийПоказательИзменение (+/-)объем выручки от реализации1847,62 тыс. руб.себестоимость-4137,84 тыс. руб.Валовая прибыль5985,46 тыс. руб.Фондоотдача1,28%Фондоемкость-1,31%Фондорентабельность на 1 руб. основных средств0,01Стоимость основных фондов896 тыс. руб.Производительность труда 1 работника 1,74%.Составлено автором по данным предприятияБлагодаря применению разработанных ранее мероприятий по снижению расходов ООО «Успех» общий объем выручки от реализации в 2020 г. вырастет по сравнению с 2019 г. на 1847,62 тыс. руб. Себестоимость снизится на 4137,84 тыс. руб., то есть на 10,58%. Данное мероприятие позволит увеличить объем валовой прибыли на 5985,46 тыс. руб. в 2020 г. по сравнению с 2019 г. Фондоотдача на 1 руб. основных средств выросла на 1,28%. Фондоемкость 1 руб. снизилась в аналогичный период на 1,31%. Фондорентабельность на 1 руб. основных средств выросла на 0,01. Стоимость основных фондов, вырастет на 1,83% или на 896 тыс. руб. Производительность труда 1 работника вырастет на 1,74%.В целом следует обобщить, что наблюдается тенденция роста валовой прибыли, при почти неизменном прогнозном объеме выручки, а также снижении себестоимости.Разработанные мероприятия по совершенствованию мотивации HR-консультантов ООО «Успех» являются эффективными и позволят удерживать ключевых клиентов, повышать эффективность деятельности, эффективно задействовать HR-консультантов, а также увеличить объемы выручки ООО «Успех» и валовой прибыли организации.Основным мотивационным резервом ООО «Успех» является эмоциональная мотивация: HR-консультанты хотят осознавать свою значимость в организации, а также получать поощрения за свой труд и вклад в развитие организации.Расходы на внедрение проекта по совершенствованию организации и стимулирования труда персонала ООО «Успех» составят 611000 руб. Разработанные мероприятия по совершенствованию мотивации HR-консультантов ООО «Успех» являются эффективными и позволят удерживать ключевых клиентов, повышать эффективность деятельности, эффективно задействовать HR-консультантов, а также увеличить объемы выручки ООО «Успех» и валовой прибыли организации.Основным мотивационным резервом ООО «Успех» является эмоциональная мотивация: HR-консультанты хотят осознавать свою значимость в организации, а также получать поощрения за свой труд и вклад в развитие организации. Расходы на внедрение проекта по совершенствованию организации и стимулирования труда персонала ООО «Успех» составят 611000 руб. Разработанные мероприятия по совершенствованию мотивации HR-консультантов ООО «Успех» являются эффективными и позволят удерживать ключевых клиентов, повышать эффективность деятельности, эффективно задействовать HR-консультантов, а также увеличить объемы выручки ООО «Успех» и валовой прибыли организации.ООО «Успех» оказывает услуги кадрового консалтинга организациям разного масштаба, работающим в различных отраслях экономики. Адаптируя опыт, накопленный при работе со множеством компаний, к специфике каждого своего клиента, ООО «Успех» разрабатывает и внедряет технологии эффективного управления персоналом, а при необходимости проводим кадровый аудит или обучение сотрудников компании-клиента. Главный потенциал компании ООО «Успех» сосредоточен в людях - это сотрудники, партнеры и заказчики. Постоянный профессиональный рост и развитие компании достигается путем применения современных технологий, внедрения новых услуг и инвестирования в человеческий капитал. Цель ООО «Успех» - укреплять рыночные позиции. ООО «Успех» увеличивает количество проектов и разрабатывает новые, обеспечивая при этом хорошую норму прибыли. У ООО «Успех» есть все для достижения поставленной цели: развивающиеся рынки, современные технологии и высоко мотивированные сотрудники. В ООО «Успех» реализуется кадровая политика, которая формируется на отборе квалифицированного персонала, который умеет работать в команде, его развитию и повышении квалификации. Политика высвождения персонала соответствует действующему законодательству РФ. Проведенный анализ позволяет утверждать, что ООО «Успех» ведет достаточно активную кадровую политику, направленную на обучение и развитие персонала и его карьерный рост.ЗаключениеМотивация представляет собой побуждение к действию. При этом технология управления мотивацией трактуется как определенным образом спроектированный комплекс способов побуждения к нужным действиям. На сегодняшний день следует выделить 2 наиболее популярные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории.Следует отметить, что в нашей стране возрождается практика решения социальных проблем. Разработка социальных программ ведется по нескольким направлениям, это: развитие персонала; охрана здоровья и безопасные условия труда; природоохранная деятельность и ресурсосбережение; развитие местного сообщества; добросовестная деловая практика. Учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей, территории на которой осуществляется та или иная деятельность, представляет собой социальную ответственность бизнеса, базирующуюся на новой форме социального партнерства - социально-экономическом партнерстве, которое обеспечивает согласованность интересов, координацию усилий различных организаций, групп населения и властных структур в решении определенных социальных проблем, достижении единой позиции по важнейшим направлениям развития.Таким образом, делая вывод, становится ясно, что социальная ответственность компании напрямую связана с ее социальной ролью. Она отражается в том, какую часть трат сотрудников готово взять на себя предприятие. Внутренняя социальная ответственность также проявляется в том, какой объем социальных услуг и бытовых нужд персонал может оплатить из выплачиваемой им заработной платы. В данном аспекте социальная ответственность предприятия основана на глубине понимания уровня потребностей персонала. Внутренняя социальная ответственность реализуется через выполнение различных социальных программ как внутренней, так и внешней направленности, характеризующихся добровольностью их реализации, комплексным подходом и соотношение с политикой и направлением развития предприятия.Механизм мотивации на каждом конкретном предприятии, должен включать те приемы, методы и системы стимулирования, которые в наибольшей степени соответствуют общепроизводственному процессу. Каждое предприятие имеет свободу выбора средств мотивации, основываясь на опыте других компаний, разрабатывая собственные идеи или основываясь на трудах классиков. Неизменным остается основное назначение мотивации - заставить человека работать лучше, ответственнее относиться к своим обязанностям, прилагать к выполнению работы больше усилий.Мотивация деятельности HR-консультантов, несмотря на разнообразие способов, является одним из главных методов управления персоналом, который побуждает HR-консультантов на достижение целей, которые стоят перед ними и предприятием. Развитие рыночных отношений в нашей стране заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента и, в первую очередь, при мотивации труда персонала. Эти изменения должны базироваться на существующих потребностях работников, которые не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Задача хорошего руководителя - умело сочетать энтузиазм сотрудников и достойное вознаграждение.ООО «Успех» оказывает услуги кадрового консалтинга организациям разного масштаба, работающим в различных отраслях экономики. Адаптируя опыт, накопленный при работе со множеством компаний, к специфике каждого своего клиента, ООО «Успех» разрабатывает и внедряет технологии эффективного управления персоналом, а при необходимости проводим кадровый аудит или обучение сотрудников компании-клиента. Главный потенциал компании ООО «Успех» сосредоточен в людях - это сотрудники, партнеры и заказчики. Постоянный профессиональный рост и развитие компании достигается путем применения современных технологий, внедрения новых услуг и инвестирования в человеческий капитал.Цель ООО «Успех» - укреплять рыночные позиции. ООО «Успех» увеличивает количество проектов и разрабатывает новые, обеспечивая при этом хорошую норму прибыли. У ООО «Успех» есть все для достижения поставленной цели: развивающиеся рынки, современные технологии и высоко мотивированные сотрудники. В ООО «Успех» реализуется кадровая политика, которая формируется на отборе квалифицированного персонала, который умеет работать в команде, его развитию и повышении квалификации. Политика высвождения персонала соответствует действующему законодательству РФ. Проведенный анализ позволяет утверждать, что ООО «Успех» ведет достаточно активную кадровую политику, направленную на обучение и развитие персонала и его карьерный рост.В ООО «Успех» есть недостатки в функционировании системы мотивации HR-консультантов: - низкий уровень оплаты труда; отсутствие продвижения по службе, отсутствие интересной и творческой работы; - неравномерная загруженность в течение дня (месяца) и частая работа в режиме сверхурочного времени; - отсутствие самореализации и самосовершенствования;- растущий протекционизм при выдвижении на работу и повышении в должности, в результате чего к управлению привлекаются неквалифицированные кадры), из-за чего существует текучесть кадров HR-консультантов и низкая заинтересованность рядовых HR-консультантов в развитии ООО «Успех», что заметно может повлиять на репутацию организации среди клиентов.Список использованных источниковАсмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологичсского анализа. – М.: «Смысл», ИЦ«Академия», 2002, с.41.Веричева Г. Фитнес, корпоративны и языковые курсы остановят текучку кадров (http://www.c- culture.ru/).Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2007. с.563.Винокурова М.Н., ДавидовскаяА.О. Применение содержательных теорий мотивации на примере компании Вимм-Билль-Данн // В сборнике: Устойчивое развитие российской экономики Материалы III Международной научно-практической конференции. 2016. С. 175-179.Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. с. 49-50.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2002. с. 258.Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда. // Вестник УГАЭС. Наука, Образование, Экономика - №1 (7) – 2014 – с. 239.Деятельностный подход в психологии: проблемы и перспективы / Сборник научных трудов АПН СССР / Под ред. В.В.Давыдова, Д.А. Леонтьева. - М.: АПН РСФСР, 1990. с. 180.ЖелезовекийA.B. Системный подход к формированию мотивации персонала. Дисс. на соискание уч. ст. кандидата эк. наук - Москва, 2005, с. 20.Завадский. В. Нематериальная мотивация, или как удержать специалистов, не повышая зарплаты (http://cons.runa.ru).Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: Форум, 2009. - с.92.Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? Мир России. - 2005. - № 4.КарданекаяН.Л. Основы, принятия управленческих решений. Учебное пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1988, с. 185.КарданскаяH.JI. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. - М.; Русская Деловая Литература, 1988, с. 185.Карташова Л.В., Никонова Т.В., СоломанидинаТ.О. Организационное поведение / Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001, с. 220.Киселева Л.С., Шадрина Д.А. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации в менеджменте // В сборнике: Теоретические и прикладные исследования социально-экономических систем в условиях интеграции России в мировую экономику Материалы IV Международной заочной научно-практической конференции. 2015. С. 346-350.КноррингВ.И. Искусство управления: Учебник. - М.: Издательство БЕК, 1997, с. 14.Куликова О.М. Рассмотрение содержательных теорий мотивации // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 46. С. 143-146.ЛачининаТ.А., Тряпкина Ю.С. Система нематериальной мотивации в организации // Экономика региона. - 2007. – № 18; Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я: Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2006. - с.36; Дмитриев Ю., Краев В. Управление персоналом в современных условиях. - Владимир, Собор, 2006. с. 27.Маршал А. Принципы экономической науки. - М.: Прогресс-Универс 1993. – Т.1. – с.76.Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. с. 10.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 29.Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 27.МусийчукС.В., Зуев В.К. Потребности как ценность в содержательных теориях мотивации // В сборнике: Ценности интеллигибельного мира Сборник материалов региональной научной конференции. Главный редактор Арзамасцев А.М. 2005. С. 164-167.Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – 2-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – С. 20.Петрова О.Н., ДубаневичЛ.Э. Применение содержательных идей теории мотивации в практике управления // В сборнике: Проблемы и перспективы развития современной науки: экономика, психология и право Материалы Международной научно-практической конференции. Под редакцией Ч.Б. Далецкого, О.А. Овсяник, О.С. Машарской. 2014. С. 193-197.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - С. 29.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – С. 29.РайзбергБ.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.5-е изд., псрераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006. с.350.Родионова Н.В. Духовные ценности, формируемые на основе содержательных теорий мотивации // В сборнике: Ценности и интересы современного общества материалы международной научно-практической конференции. 2015. С. 50-57.РославД.А. Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации // Торговля, предпринимательство и право. 2016. № 2. С. 75-79.Савченко М.М., Дмитриева О.В. Анализ содержательных теорий мотивации // В сборнике: Актуальные проблемы экономики и управления в XXI веке Сборник научных статей Международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию СибГИУ. Сибирский государственный индустриальный университет. 2015. С. 132-136.СинкД.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, – М.: Прогресс, 1989. с. 323.Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. - 2007. - № 6.Субботин В.Е. Мотивация и эмоции / Справочное руководство под ред. Дружинина В.Н. – М.: ИПФРА-М, 1999, с. 68.ТемпельО.А., ТемпельЮ.А. Содержательные теории мотивации и их влияние на продуктивность деятельности нефтедобывающих предприятий // В сборнике: Энергосбережение и инновационные технологии материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, молодых учёных и специалистов. 2015. С. 291-293.ТемпельО.А., ТемпельЮ.А. Содержательные теории мотивации и их влияние на продуктивность деятельности нефтедобывающих предприятий // В сборнике: Энергосбережение и инновационные технологии материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, молодых учёных и специалистов. 2015. С. 292.ТемпельЮ.А., ТемпельО.А., Пешкова Н.Н. Двухфакторная теория мотивации Герцберга как один из методов эффективного управления профессиональной деятельностью человека // Проблемы устойчивого развития российских регионов: материалы всероссийской научно-практической конференции. – Тюмень: ТюмГНГУ, институт менеджмента и бизнеса, кафедра «Экономики, организации и управления производством» - 2014 – с. 404.Устойчивое развитие [Электронный ресурс] – Режим доступа. - URL: http://www.rosneft.ru.Федоров Н.И. Практическое применение содержательных теорий мотивации к труду // В сборнике: Научные записки кафедры управления и планирования социально-экономических процессов им. Заслуженного деятеля науки РФ Ю.А. Лаврикова Научное издание. Под научной редакцией заслуженного деятеля науки РФ, д-ра экон. наук, проф. А.НН. Петрова. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 2013. С. 144-146.ФедюковичЕ.Е., Никонова Я.И. Сравнительный анализ структуры потребностей в содержательных теориях мотивации // В сборнике: Лучшая научно-исследовательская работа 2017: экономика, политика, социология и право сборник статей победителей VII Международного научно-практического конкурса. 2017. С. 111-114.ФедюковичЕ.Е., Никонова Я.И. Сравнительный анализ структуры потребностей в содержательных теориях мотивации // В сборнике: Лучшая научно-исследовательская работа 2017: экономика, политика, социология и право сборник статей победителей VII Международного научно-практического конкурса. 2017. С. 112.ФедюковичЕ.Е., Никонова Я.И. Сравнительный анализ структуры потребностей в содержательных теориях мотивации // В сборнике: Лучшая научно-исследовательская работа 2017: экономика, политика, социология и право сборник статей победителей VII Международного научно-практического конкурса. 2017. С. 114.Франкл.В. Человек в поисках смысла. М. Прогресс, 1990.Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. - СПб.: «ДваТрИ», 1996, с. 25.Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной рыночной экономике - Волгоград: «Перемена», 1995, с. 76.Щербаков Б. Нематериальные миры (http://www.iteam.ru).