Формирования кадрового резерва в организации и работа по его развитию

Руководство ООО «Уральский электротехнический завод»заинтересовано в формировании кадрового резерва из текущих сотрудников предприятия (внутренний), так как на данный момент всего лишь 12% сотрудников принимаются на работу таким образом.На каждую должность в резерве планируются как минимум двакандидата (это необходимо во избежание случайностей: ухода одного из них с предприятия или выбытия из программы подготовки резервистов).Основные моменты технологии формирования резерва представлены в таблице 3.Таблица 3Разработка технологии формирования резерваКлючевыемоментыВыбор1. Источникирезерва:внутренниевнешние2.Тип гласностидля персонала:открытыйзакрытый3. Подходприформировании под позициюищемталанты«живой»подходДалее рассчитаем численность ключевых должностей в резерв (табл. 4).Таблица 4Ключевые должности в ООО «Уральский электротехнический завод»ПодразделениеНаименованиедолжности,накоторуюпредоставляется резервКоличествоОтделмаркетингаЗаместительдиректора помаркетингу1ПроизводствоНачальникпроизводства1Заместительначальникапроизводства1Главныйтехнолог1ИнформационныетехнологииIT-специалист2Аналитик поразвитию 1ФинансыФинансовый директор1Главныйэкономист1ПродажиНачальник отделапродаж1Менеджерпоработесключевымиклиентами2При зачислении в кадровый резерв необходимо иметь письменное согласие работника на включение его в резерв кадров.Определение профиля ключевой должности позволяет обеспечить качественный подбор кандидатов в резерв, поиск и оценку которых осуществляют руководители подразделений, служба управления персоналом, комиссия по резерву кадров. Подбор производится применительно кконкретной ключевой должности с учетом соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности, результатов работы в занимаемой должности, степени готовности кандидата к занятию ключевой должности.Общими требованиями к кандидату в ООО «Уральский электротехнический завод» являются высокий профессионализм, наличие у кандидата социальной компетенции, соответствие кандидата требованиям корпоративной культуры коллектива.До зачисления кандидата в кадровый резерв отдел по работе с персоналом проводит обязательное комплексное тестирование кандидата дляизучения его квалификации, профессионального уровня, личных деловых качеств и составляет психологический портрет. Один из таких портретов приведен в приложении 2. Сотрудник претендует на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. Тестирование кандидата проводится менеджером по персоналу с использованием психологических тестов.Результаты профессионального тестирования используются, также, для определения программы повышения квалификации кандидата, зачисленного в кадровый резерв.Кроме того, после тестирования необходимо каждому кандидату пройти барьерометрию.Барьерометрия – отсев кандидатов с невысокой мотивацией к развитию.Вопросы и задания для барьерометрии:какие имеются возможности для повышения эффективности работы нашей компании, на Ваш взгляд?дайте свое видение предполагаемого пути развития нашей компании.как Вы себя видите в роли руководителя в будущем компании?какие ценности разделяет большинство сотрудников нашей компании?Кадровый резерв составляется отделом кадров в виде списков и утверждается директором ООО «Уральский электротехнический завод». На рассматриваемые должности предприятия зачислены в кадровый резерв 8 сотрудников.Каждый кандидат на руководящую должность должен пройти обучение.План подготовки резервистов на руководящие должности представлен в таблице 5.Таблица 5План подготовки резерва на руководящие должности№ п/пНаименованиемероприятийКоличествоакадемическихчасовМестопроведенияІ.Подготовкав отделеобученияперсонала ООО «Уральский электротехнический завод»1Подготовкарезерва на должностьначальникаотделапродаж,главногоэкономиста,аналитика,менеджера14Отдел обучения персонала на предприятии2Подготовкарезерва на должностьзаместителядиректора,начальника производственногоотдела,финансовогодиректора14Отдел обучения персонала на предприятииІІ.Подготовка непосредственнона рабочихместах3Подготовкарезерва на вышестоящиеруководящиедолжностив своихштатныхподразделенияхзакрепленнымиза ниминаставникамииндивидуальноОтделыпроизводства,маркетинга,продаж,финансов,информационныхтехнологийІІІ. Самостоятельнаяподготовка4индивидуальноНе определеноКроме того, сами специалисты отдела персонала должны пройти обучение. Обучение специалистов и руководителей методам работы с кадровым резервом предотвращает следующие проблемы:неправильная организация работы с резервом;риск серьезных просчетов при долгосрочном планировании;формальный подход;нежелание менеджеров брать «лишнюю нагрузку»;боязнь за свой авторитет;скрытое противодействие кадровым службам;неумение высказать деловую критику, объективно оценить;выдвижение «своих» кандидатов;сокрытие информации от стажеров;некачественный резерв.Все разработанные мероприятия обобщаются в единую программу по формированию кадрового резерва.Ожидаемые результаты по динамике численности сотрудников на плановый 2018 г. отражены в таблице 6.Таблица 6Ожидаемые результаты по динамике численности сотрудников ООО «Уральский электротехнический завод»ПоказательВеличинаОтклонен.2018/2019201720182019Плановая численностьперсонала, чел70127036703826Среднесписочнаячисленность персонала, чел.69707017703666Нехватка персонала,чел.42192-40Количествопринятогоперсонала, чел.570581526-44Количествоуволившихсяработников,чел.523534315-208изнихруководящегоперсонала, чел42439-33Количествоуволившихсяпособственномужеланиюиза нарушениетрудовойдисциплины,чел.572534314-258Количествоработников,проработавшихвесь год,чел.587759026195318Текучесть, %7,507,614,48-3,02Оборот поприему, %8,188,287,48-3,55Оборот повыбытию,%8,217,614,46-3,75Постоянствосостава,%84,3284,1188,053,73Из таблицы 6 видно, что кадровый состав ООО «Уральский электротехнический завод»станет более постоянным. Особенно это касается руководящих должностей – увольнение руководящего персонала сократится более, чем в 4 раза. Таким образом, первые позитивные результаты ожидаются по истечении года: текучесть руководителей сократится более, чем в 4 раза, кроме того текучесть всего кадрового состава составит менее 5%; процесс вхождения в должность руководителей, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации, станет занимать минимальное количество времени; затраты на подбор и найм управленческого персонала значительно сократятся.Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним станут регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Вследствие того, что резерв открытый, возрастет мотивирующий характер сотрудников.Для ООО «Уральский электротехнический завод» рекомендуется создать специальный раздел о кадровом резерве на сайте предприятия. Сведения об этом проекте должны быть доступны любому сотруднику.По предварительным прогнозам в ООО «Уральский электротехнический завод» 40% резервистов закроют имеющиеся вакансии, 15% будут исключены из кадрового резерва, 45% получат расширенный функционал и надбавки к заработной плате.Контроль за формированием, подготовкой и организацией работы с кадровым резервом возлагается на директора по персоналу ООО «Уральский электротехнический завод».ЗаключениеРабота по формированию кадрового резерва предприятия представляетсобой одно из важнейших направлений в системе эффективного управленияперсонала. Основная цель - создание подготовленного к управлению в новыхусловиях такого состава руководства, который способен обеспечитьнепрерывность и преемственность управленческих кадров на предприятии,способных на высоком профессиональном уровне реализовать задачи,поставленные перед трудовым коллективом.В курсовой работе рассмотрено формирование кадрового резерва на примере ООО «Уральский Электротехнический Завод».Кадровый резерв – это выявление работников с высокими профессиональными показателями и личностными качествами, занесение сведений о них и дальнейшая их подготовка к занятию вакантной конкретной должности. Формирования резерва – сложный комплексный процесс,состоящий из этапов реализации программы подготовки кадрового резерва,как инновационного проекта в персональном и коллективном менеджменте.В работе определены следующие этапы работы с резервом: анализ потребности в кадровом резерве, создание списочного состава резерва, подготовка кандидатов. Работа с кадровым резервом на предприятиях должна носить системный, целенаправленный и плановый характер; обеспечивать предприятие необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими запросами и потребностями при ротации кадров, расширении деятельности предприятия; обеспечивать всестороннюю подготовку персонала, который включен в кадровый резерв, к эффективной и самостоятельной деятельности. Анализ формирования кадрового резерваООО «Уральский электротехнический завод» выявил, что на предприятии постоянно идет подбор персонала, разрабатываются программы стажировки молодых специалистов, но при этом, не формируется кадровый резерв в полной мере. При отсутствии базы резерва и точного планирования в количественном выражении необходимости персонала, нельзя утверждать об эффективной системе подбора персонала на предприятии.При формировании кадрового резерва необходимо не только определить требования, предъявляемые к кандидату на замещение вакантной должности, но и решить вопрос осуществления набора сотрудников в кадровый резерв.На предприятии существует текучесть кадров, много открытых вакансий и большинство руководителей видят потребность в кадровом резерве. 22% опрошенных считают, что кадровый резерв смог бы предотвратить текучесть кадров. В целом, руководители ощущают потребность в кадровом резерве. Причинами формирования кадрового резерва являются: предотвращение кадрового «голода», мотивация персонала, возможность сохранения знаний и опыта на предприятии, экономия денег, сокращается время на поиск нового сотрудника среднего звена и ниже, так как в кадровом резерве уже ожидают своего место на предприятии несколько претендентов.Результаты проведенного опросав ООО «Уральский электротехнический завод» свидетельствуют о появившейся потребности в кадровом резерве на предприятии. В результате разработки программы по формированию резерва на предприятии определено, что кадровый состав предприятия станет более постоянным. Особенно это касается руководящих должностей – увольнение руководящего персонала сократится более, чем в 4 раза.Текучесть всего кадрового состава составит менее 5%, процесс вхождения в должность руководителей, прошедших подготовку в резерве, хорошо знающих структуру и особенности функционирования организации, станет занимать минимальное количество времени; затраты на подбор и найм управленческого персонала значительно сократятся. Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним станут регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Вследствие того, что резерв открытый, возрастет мотивирующий характер сотрудников.По предварительным прогнозам на предприятии 40% резервистов закроют имеющиеся вакансии, 15% будут исключены из кадрового резерва, 45% получат расширенный функционал и надбавки к заработной плате. Список использованных источниковАндреева Г.М. Социальная психология.– М.: Аспект- Пресс, - 2014. – 188 с.Аширов Д.А. Управление персоналом.– М.: Проспект: Велби, - 2014. – 225 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования.– М.: Издательский центр «Академия», - 2015. – 386 с. Басакова Е. Г. Кадровый резерв, как способ повышения уровня знания и эффективности сотрудников // Актуальные проблемы гуманитарных наук: труды IV международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 20-21 апреля 2005, Томск / Томский политехнический университет.– Томск: Изд-во ТПУ, - 2013. – 196 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник.– М.: Проспект, - 2014. – 361 с. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании.– М.: ИНФРА - М, - 2014. – 226 с. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие.- М.: ИНФРА - М, - 2018. – 288 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом:учебник.– 2-ое изд., перераб. и доп.– М.:ИНФРА - М, - 2018. – 374 с.Кондратьев В.В. HR - инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала.– М.: Эксмо, - 2018, с. 56Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR- менеджмента.– М.: Дело, - 2015, с. 120Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: учеб.– М.: Изд-во МГУ, - 2015, с. 65Нестерова О. А. Кадровый резерв как элемент системы управления человеческими ресурсами / О. А. Нестерова, Н. П. Макашева // Система управления современной организацией: [Всероссийская научно-практическая конференция] / отв. ред. А. А. Огарков. – М.: Глобус, - 2018, с. 98Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Журнал «Стратегия России». – 2018, № 8, с. 7Санина А.Г. Условия интеграции науки, образования и бизнеса в современной России // Социологическое исследование. - 2014, № 7, с. 63Управление персоналом организации: учебник. / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е издание, доп. и перераб.– М.: ИНФРА - М, - 2014 – 297 с. Фокин К. Как формировать кадровый резерв. // Справочник по управлению персоналом. – 2018, № 4, с. 56Сайт ООО «Уральский Электротехнический Завод».URL:http://uetz.ru/(дата обращения: 14.10.2018)