Иследование карьерной компетентности государственного служащего, как фактора его личной успешности

Коэффициент капитализации не превышает рекомендуемое значение на протяжении анализируемого периода, собственных средств у Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» больше, чем заемных.Коэффициент финансовой независимости не ниже рекомендуемого значения, а в 2017 и 2018 гг. несколько превышает его – удельный вес собственных средств в общей сумме источников финансирования превосходит удельный вес заемных средств.Коэффициент финансирования превышает необходимый минимум, большая часть имущества Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» сформирована за счет собственных средств.Коэффициент финансовой устойчивости также соответствует рекомендуемому значению, большая часть актива финансируется за счет устойчивых источников.Отрицательное значение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами означает, что оборотные активы Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» финансируются не из собственного оборотного капитала.Таким образом, по данным анализа относительных показателей выявлено, что Учебный центр ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» в целом является финансово устойчивым, но у него нет собственного оборотного капитала, что подтверждает сделанный при определении трехкомпонентной модели вывод.2.4. Особенности карьерной компетентности начальника Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»На основании общих норм и требований разрабатываются квалификационные требования к уровню подготовки военных специалистов (КТ УПВС), которые конкретизируют их применительно к каждой учебной группе и определяют совокупность требований к профессиональным знаниям, умениям и минимуму содержания ДПП ПП (ПК) военных специалистов.Квалификационные требования разрабатываются комиссией заказчика подготовки военных специалистов совместно с представителями структурных подразделений ВУНЦ ВМФ, в которых будут реализовываться ДПП. Кроме того, в случае необходимости по отдельным группам в состав комиссии могут включаться представители заинтересованных ЦОВУ, ОВУ и организаций МО РФ.Председателем комиссии по разработке КТ УПВС для групп, обучающихся в ВУНЦ ВМФ, назначается заместитель главнокомандующего ВМФ.КТ УПВС разрабатываются с учетом профессиональных стандартов (при их наличии) и должны обеспечить преемственность требований соответствующих ФГОС ВО (СПО) к результатам освоения образовательных программ.Утверждает квалификационные требования главнокомандующий ВМФ и/или руководителями органов военного управления, в интересах которых осуществляется обучение специалистов.При организации обучения специалистов по ДПП в интересах начальника, которому ВУНЦ ВМФ не подчинѐн, КТ УПВС согласовываются с заместителем главнокомандующего ВМФ.Квалификационные требования к уровню подготовки постоянного состава военных образовательных организаций, относящихся к руководящему составу и научно-педагогическим работникам, согласовываются с ГУК МО РФ.После утверждения и согласования квалификационные требования доводятся до образовательных организаций: для ДПП ПП – не менее чем за 3 месяца до начала обучения; для ДПП ПК – не менее чем за 1 месяц до начала обучения военных специалистов.В квалификационных требованиях должны быть отражены:термины, определения, сокращения; область применения; характеристика профессиональной деятельности военных специалистов; требования к результатам освоения ДПП; требования к минимуму содержания ДПП; требования к реализации ДПП; оценка качества освоения ДПП.Структура, содержание и порядок разработки КТ УПВС регламентируется «Методическими рекомендациями ГУК МО РФ по организации и осуществлению ДПО в организациях МО РФ, осуществляющих образовательную деятельность».360. В общем случае реализация ДПП ПК и ДПП ПП должна ориентироваться на компетентностной подход.Компетенции отражают в системном и целостном виде планируемый результат освоения ДПП. Определение компетенций для воинских должностей возлагается на заказчика подготовки кадров.Компетенции сводятся в группы в соответствии с видами профессиональной деятельности: общепрофессиональные, профессиональные (по видам деятельности).Требования к уровню обученности должны быть преемственны по отношению к требованиям соответствующих ФГОС ВО (СПО) и результатам освоения образовательных программ с учетом изменившихся требований к воинским должностям или к уровню квалификации.При формировании требований к уровню обученности специалистов по ДПП могут быть установлены следующие уровни:«знать»– совокупность усвоенных сведений, понятий и т.д., обеспечивающих наращивание профессиональных знаний, необходимых для успешной деятельности в рамках изменившихся требований к ней, или для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Указанный уровень подготовки может быть достигнут путем проведения семинаров, самостоятельной работы; «уметь»– подготовленность к решению профессиональных проблем и задач, возникающих в реальных ситуациях профессиональной деятельности, с использованием полученных знаний соответствующей предметной области. Может достигаться проведением ряда взаимосвязанных групповых, лабораторных и практических занятий, тренировок и отработкой учебных нормативов.Уровни обученности определяются заказчиком подготовки военных специалистов, с учетом сроков освоения ДПП.Заказчиком устанавливаются требования к реализации компетентностного подхода, в частности, к использованию в учебном процессе интерактивных форм проведения занятий (семинаров, дискуссий, военно-деловых, командно-штабных, деловых, ролевых и ситуационных игр, групповых занятий, групповых упражнений, оперативных летучек), в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития профессиональных навыков военных специалистов.При этом может устанавливаться удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах, который определяется назначением программы, особенностью контингента обучающихся и содержанием конкретных дисциплин. В целом по программе обучения рекомендуется, чтобы занятия, проводимые в интерактивных формах, составляли не менее одной трети аудиторных занятий.Проведем кадровый мониторинг сотрудников Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия».Динамика численности служащих представлена на рисунке 2.2.Рис. 2.2. Динамика численности служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»По данным рисунка можно отметить, что динамика численности сотрудников не стабильна. В 2016 году численность служащих увеличилась на 4 человек и составила 16 человек. В 2018 году численность служащих снизалась на 3 человека и составила 13.Текучесть кадров Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» за 2016-2018 гг. представлена на рисунке 2.3Рис. 2.3. Текучесть кадров Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» за 2016-2017 гг.В ходе исследования определена статистика по уволившимся сотрудникам за 2016-2018гг. Результаты приведены на рисунке 2.3. В целом текучесть кадров Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» минимальна, из этого можно сделать некоторые выводы, в целом это говорит о стабильной заработной плате, о грамотном управлении персоналом, об удовлетворительном социально-психологическом климате.Распределение служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» по возрасту представлено в таблице 2.8.Таблица 2.8.Распределение служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» по возрастуГруппы служащих по возрасту, летЧисло полных лет (на 1 января)Удельный вес, %2016г.2017г.2018г.2016г.2017г.2018г.30-4024344,244,844,241-5025315,815,515,051-6044417,518,119,561 и более4333,32,62,7Средний возраст373839   Итого121613100100100Изучив данные таблицы 2.8 можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста. Связано это в первую очередь с тем, что рабочие держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже известно заранее кто займет место в рядах государственного служащего.Распределение служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» по стажу работы представлено в таблице 2.9.Таблица 2.9.Распределение служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» по стажу работыГруппы служащих по стажу работы2016г.2017г.2018г.чел.%чел.%Чел.%Общее количество служащих 121001610013100со стажем работы до 1 года12,521,721,8со стажем работы от 1 до 5 лет438,0538,8438,9со стажем работы от 5 до 10 лет324,8425,0223,9со стажем работы от 10 до 15 лет216,5216,4116,8со стажем работы свыше 15 лет218,2318,1418,6Распределение численности служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» по уровню образования представлено в таблице 2.10. Таблица 2.10Распределение численности служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» по уровню образованияГруппы служащих по образованию, чел.Численность служащихУдельный вес, %2016г.2017г.2018г.2016г.2017г.2018г.Высшее профессиональное 10141192,694,094,7Незаконченное высшее1000,80,00,0Среднее профессиональное 1226,66,05,3Итого:121613100,0100,0100,0Анализ качественного состава муниципальных служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» по стажу и опыту работы показывает, что на должностях муниципальной гражданской службы Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» примерно в равных частях сочетаются группы служащих, имеющих достаточный опыт работы, и работников, сравнительно недавно пришедших в Учебный центр ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия». Необходимо также отметить, что стаж работы на муниципальной службе в Учебном центре ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» не коррелирует с занимаемой должностью.2.5. Повышение эффективности карьерной компетентности начальника Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»Для того чтобы совершенствовать систему деятельности оценки служащихУчебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» необходимо реализовать следующие мероприятия: - отсутствие нормативно - правовой базы - разработка необходимых форм документов, положений и должностных инструкций; - заинтересовать в этом руководство Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»; - создать группу высококвалифицированных специалистов, которые будут отвечать за работу системы и подготовку необходимых документов; - корректировать систему найма служащих, подготовить программы для повышения квалификации и переподготовке военнослужащих; - служащиедолжны быть информированы о целях оценки, которая будет использована.Перечень мероприятий по совершенствованию системы аттестации в Учебном центре ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» представлен в таблице 2.11.Таблица 2.11Перечень мероприятий по совершенствованию системы аттестации в Учебном центре ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»Мероприятие Содержание мероприятияОжидаемый результатСоздание документов по оценкеразработка необходимых форм документов, положений и должностных инструкцийМинимизирует затраты на периодическую аттестацию служащихСоздание группы оценкисоздать группу высококвалифицированных специалистов, которые будут отвечать за работу системы и подготовка необходимых документовКонтроль за ходом аттестации и повышение ее эффективностиПовышение квалификации и переподготовка служащихкорректировать систему найма военнослужащих, подготовить программы для повышения квалификации и переподготовке военнослужащихМинимизация затрат на найм, реализация роста военнослужащих по службеСбор тех или иных сведений для анализа зависит от возможностей Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»: сможет ли она понести те или иные расходы, выделить на эту работу то или иное количество служащих, имеются ли информационные системы, которые смогут обработать информацию.Проведение выходного собеседования позволяет проанализировать «узкие» места в Учебном центре ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия», т.е. получить дополнительную информацию о состоянии дел в части через установление обратной связи с военнослужащими. Также помогает освободиться от претензии друг к другу для обеих сторон, частично или полностью.Этот вариант использовать объективно лучше, если руководство Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» планирует предотвратить увольнение служащего.При назначении служащего на высшую должность, направлении на учебу, представлении его к награждению государственной наградой Российской Федерации, присвоению воинского звания досрочно или на одну ступень выше занимаемой должности аттестационный лист не составляется. В этих случаях осуществляется рассмотрение аттестационной комиссией представления (наградного листа) либо решения командира (начальника) о направлении военнослужащего на учебу. Вывод аттестационной комиссии заносится в представление (наградной лист). Служащий должен быть обязательно ознакомлен с содержанием аттестации в установленном порядке.Утвержденные аттестационные листы доводятся до служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»непосредственными (прямыми) начальниками в 10-дневный срок после поступления аттестационных листов в учебный центр. При этом, служащий расписывается в подлинном экземпляре аттестационного листа с указанием даты ознакомления.НачальникУчебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия», аттестующий подчиненного служащего, в соответствии с порядком аттестации обязан:а) всесторонне изучить и оценить деловые и личные качества аттестуемого военнослужащего;б) определить на основе всестороннего изучения служащего содержание выводов по его аттестации;в) представить по команде в утверждающую инстанцию все экземпляры аттестационных листов для получения заключения и утверждения.При изучении и оценке деловых и личных качеств аттестуемого служащего начальник обязан:а) проанализировать и оценить конкретные показатели работы аттестуемого служащего по занимаемой им должности, состояние дел в учебного центра, которой он руководит, или на участке работы, за который он отвечает;б) провести с аттестуемым служащим индивидуальную беседу по вопросам прохождения им службы, совершенствования профессиональной подготовки, стиля и методов его работы;в) дать необходимые советы и рекомендации по устранению недостатков аттестуемого служащего, улучшению личной подготовки и выполнению им служебных и должностных обязанностей.Предлагается внедрить 4 комплексных мероприятия для повышения результатов аттестации в Учебном центре ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия».Мероприятия, направленные на совершенствование управления аттестацией служащих Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия» представлены в таблице 2.12.Таблица 2.12. Мероприятия, направленные на совершенствование аттестации служащихУчебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»Название мероприятияДата проведенияЦель проведения1. Ввести систему премирования по результатам аттестацииРаз в три года(контроль и внесение корректировок)В совокупности это позволит поднять на новую ступень систему мотивации служащих. 2. Периодическое повышение квалификации служащихНе реже чем раз в годСпособствовать более качественному выполнению обязанностей служащих. 3. Предоставление военнослужащимроста по служебной лестницеПо мере высвобождения должностейУлучшить отношение служащихк службе, мотивировать его на дальнейшее достижение результатов4. Поднятие корпоративного духа и сплоченности команды Не реже одного раза в кварталНеформальная обстановка всегда способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения служащихВ результате проведения преобразования системы управления служащимипо результатам проведенной аттестации произойдет увеличение эффективности системы управления. ЗаключениеУправление карьерой как предмет исследования представляет особый интерес, потому что в современных условиях важно заранее прогнозировать потребность организации в управленческих кадрах, а также планировать подготовку таких кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные должности, поскольку от эффективности решения данного вопроса зависит эффективность функционирования организации в целом.Построение карьеры – это двусторонний процесс, в котором принимают участие работник и организация-работодатель. Карьера – это, с одной стороны, желание сотрудника реализовывать собственный профессиональный потенциал, расширять свои навыки, способности и квалификационные возможности и, с другой стороны, это заинтересованность организации в продвижении именно этого сотрудника.Термин «компетентность» встречается в разных науках. Так, в социологии компетентность характеризуется как атрибут профессионализма. Компетентность представляется как более доскональное знание своего дела, сути выполняемой работы, сложных связей, отношений, существующих в ней, возможных средств и способов достижения намеченных целей. Профессиональная компетентность - довольно сложное и многоплановое образование, состоящее в смысловом содержании из нескольких элементов. Во-первых, это специальные базовые знания, эрудиция и опыт в определенной сфере деятельности (экономика, управление, финансы, здравоохранение, педагогика, право и т.д.). Во-вторых, моральные принципы, убеждения, ценности, этические нормы, которым следует человек. Более того, без определенного уровня знаний, умений и навыков, которые позволяют работнику ориентироваться в различных ситуациях общения и взаимодействия с другими людьми, развитие профессиональной компетентности невозможно. Для реализации принципа профессионализма и компетентности государственные служащие должны регулярно проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. К сожалению, на практике данные мероприятия не систематизированы: обучение государственных служащих носит эпизодический характер. Повышение квалификации, как правило, финансируется за счет средств местных бюджетов, которые чаще всего находятся в дефиците, содержат малые суммы на ее реализацию. Вернемся к теме своевременной оценке компетентности «слуг народа». Согласно федеральному закону № 79-ФЗ на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий. Как определить тот самый момент, когда уровень компетенции является несоответствующим? Законодательно определен срок прохождения повышения квалификации – не реже 1 раза в 3 года. Зачастую, именно данного срока и придерживаются. Но в современных условиях, когда социальная, политическая, экономическая, законодательная сферы претерпевают множество изменений, по нашему мнению, необходимо проводить переподготовку и повышение квалификации кадров гораздо чаще. Основополагающую роль здесь играет система непрерывного мониторинга происходящих изменений во внешней среде, с целью их консолидации и последующей разработки программ обучения кадров. Также уместно проведение внеочередных аттестаций для государственных служащих, имеющих неформальный характер. По нашему мнению, хотя бы один раз в полгода необходимо оценивать соответствие государственного служащего занимаемой им должности. Для чиновника, уверенно занимающего свой пост, данная проверка не будет являться чем-то «сверхъестественным», а вот руководству позволит выявить «слабое звено», а также принять соответствующие меры. Для того чтобы органы государственной и муниципальной власти, призванные реализовывать государственную политику, эффективно функционировали, необходимо, чтобы их служащие полностью справлялись со всеми своими служебными обязанностями, что обеспечивается, помимо всего прочего, кадровой политикой, проводимой органом власти. При этом нужно исходить из объективно сложившихся принципов, особенностей и закономерностей прохождения государственной и муниципальной службы в России. Государственная служба в РФ характеризуется высоким уровнем субординации, конкурсный отбор на службу, регулярность прохождения аттестации, наличие льгот во время и после прохождения службы, наличие специальной нормативной базы, невысокий социальный статус служащего, низкие средние зарплаты, частые неоплачиваемые переработки, большое число служащих. Престиж профессии государственного или муниципального служащего не очень высок, что влияет на уровень их мотивации. В ряде западных стран как социальный статус служащих, так и их должностные оклады гораздо выше, что сочетается с большей открытостью службы.Таким образом, в целях оказания положительного влияния на результаты деятельность организации, деятельность по развитию карьеры персонала должна быть выстроена с учетом потенциала служащих и потребностей организации.Список использованной литературыКонституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения 08.01.2020 г.); Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27.04.2004 г. № 79-ФЗ [Электронный ресурс]. – Режим доступа - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения 08.01.2020 г.); Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ [Электронный ресурс]. – Режим доступа - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66530/ (дата обращения 08.01.2020 г.); Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) [Электронный ресурс]. – Режим доступа - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 08.01.2020 г.)Абросимова А.Е., Демченко Т.С. Развитие персонала на основе формирования карьерного роста в организации // Научные исследования. 2017. №4(15). С. 81-83.Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2015. №5. С.16-30.Голобоков А.С., Тюгаев А.Р. Особенности и проблемы карьеры современной российской молодёжи // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т.6. №2(19). С. 338-341. Горелов, Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н.А. Горелова. – М.: Юрайт, 2016. – 270с.Горелов, Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н.А. Горелова. – М.: Юрайт, 2016. – 270с.Данилова О.В., Беляева И.Ю. Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего // Известия Волгоградского государственного технического университета. – 2016. – № 16. – С. 105-113.Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера: учеб.пособие [для рук. предприятий и орг., спец. по упр. персоналом, преподавателей и аспирантов] / А.П. Егоршин. – М.: Логос, 2017. – 406 с.Иванова Е.Е., Шебураков И.Б. Управление карьерным развитием государственных служащих старшей возрастной группы // Интерактивная наука. – 2016. – № 5. – С. 38-43.Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2018. – 300с.Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2018. – 300с.Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю.Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2016. – 74 с.Маевская А.В. Основные тенденции карьерного развития персонала // Научный и произ-водственно-практический журнал Минского института управления. Экономика и управление. 2012. №2. С. 118-122. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2018. 452 с.Мишин А.Ю., Мирзоян М.В. Практические аспекты привлекательности карьеры специалиста государственной гражданской службы // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2016. – № 1. – С. 162-166.Селезнева А.Ю. Понятие деловой карьеры в управлении персоналом // Вопросы науки и образования. 2017. № 11 (12). С. 107-110.Сотникова, С.И. Управление персоналом: деловая карьера / С.И. Сотникова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2017. – 240с.Сотникова, С.И. Управление персоналом: деловая карьера / С.И. Сотникова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2017. – 240с.Суворов А.А. Зарубежная практика профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих // Вестник университета. – 2016. – № 10. – С. 222-226.Тихомандрицкая О.А., Рикель А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры // Психологические исследования. 2015. №2.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2018. 365 сУправление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2018. 365 сФедеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27.04.2004 г. № 79-ФЗ [Электронный ресурс]. – Режим доступа - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения 08.01.2020 г.)Об утверждении устава федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»: постановление Правительства от 12 мая 2012 №473. [Электронный ресурс]. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».Методические рекомендации Министерства образования и науки РФ от 20 июля 2015 г. № 06-846 по организации учебного процесса по очной, очно-заочной и заочной формам обучения в образовательных организациях, реализующих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования.Федеральные государственные образовательные стандарты среднего профессионального образования по направлениям подготовки (Сайт Министерства образования и науки в РФ – документы минобрнауки.рф).Официальный сайт Учебного центра ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»