организационные формы, которые лучше всего подходят для рынков фрагментарной занятости

бакалавриата / Е.Б. Моргунов. Юрайт, 2016. -424 c.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А. А. Литвинюка. М.: Юрайт, 2012. с.117.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2013. – 231 с.


ПРИЛОЖЕНИЕ

Основные этапы структурирования организационных форм, которые лучше всего подходят для рынков фрагментарной занятости
Раздел Регламентирующая документация Перечень необходимых действий
(что нужно сделать?) I. ПОДБОР
ПЕРСОНАЛА
ДЛЯ ФРАГМЕНТАРНОЙ ЗАНЯТОСТИ Положение о подборе персонала, инструкции по проведению интервью, оценочные формы кандидатов и т. д. Текущие:
- отразить корпоративные ценности в описании требований к кандидатам на вакансии организации (на сайте организации, job-сайтах, в социальных сетях и т. д.);
- дополнить сценарий интервью блоком вопросов, позволяющих определить соответствие личных ценностей кандидатов корпоративным;
- использовать различные методы исследования ценностей кандидатов в процессе отбора;
- разработать и внедрить критерии и уровни соответствия ценностей кандидата корпоративным в специальных формах оценки кандидатов II. АДАПТАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА
ПРИ ФРАГМЕНТАРНОЙ ЗАНЯТОСТИ Положение об адаптации персонала, положение об испытательном сроке, положение о наставничестве, программа адаптации, формы оценочных мероприятий процедуры адаптации, история компании и т. д. Текущие: в программу вводного курса обучения добавить раздел, посвященный корпоративным ценностям; в перечень вопросов и заданий тестирования или экзамена по истечении адаптационного периода включить вопросы, которые позволят оценить степень усвоения новыми сотрудниками корпоративных ценностей;
- в формы оценки адаптации нового сотрудника включить показатели, связанные с уровнем исполнения, демонстрации, соответствия корпоративным ценностям и принципам работы в организации;
- в перечень критериев отбора кандидатов на роль наставника также включить критерии, связанные с тем, что сотрудник разделяет корпоративные ценности и демонстрирует их в своей работе в процессе принятия управленческих решений, взаимодействия с коллегами и клиентами и т. д.

На перспективу: отразить корпоративные ценности в составляющих элементах ориентационной папки (яркое и живое описание корпоративных ценностей в буклетах или справочниках для новых сотрудников);
- включить транслирование корпоративных ценностей в мероприятиях welcome-тренинга (демонстрация влияния ценностей на достижения организации и подразделений, успех лучших сотрудников, формирование моделей эффективного поведения и ключевых принципов работы в фильмах и презентациях об организации с применением технологии «сторителлинг») РАЗДЕЛ Регламентирующая документация Перечень необходимых действий
(что нужно сделать?) III. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
ПРИ ФРАГМЕНТАРНОЙ ЗАНЯТОСТИ ПВТР, положение о структурном подразделении, положение о функциональном взаимодействии, должностные инструкции, карты компетенций, профили должности, стандарты и процедуры, организационная структура, штатное расписание и т. д. Текущие:
- привести описание бизнес-процессов и процедур организации в соответствие с корпоративными ценностями;
- в стандартах обслуживания, взаимодействия с внутренними и внешними клиентами привести образцы поощряемых в организации моделей поведения;
- в описании принципов, правил и норм работы в организации отразить корпоративные ценности.

На перспективу:
- разрабатывать должностные инструкции, карты и матрицы компетенций, профили должностей с учетом ценностей организации, с их описанием, примерами IV. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПРИ ФРАГМЕНТАРНОЙ ЗАНЯТОСТИ Положение об аттестации, положение об оценке персонала, формы оценки и аттестации персонала, протоколы и т. д. Текущие:
- к предмету системы оценки персонала включить корпоративные компетенции и профессиональное поведение, отражающие идеи ценностей организации;
- дополнить систему KPI показателями, характеризующими качество исполнения стандартов обслуживания, взаимодействия с клиентами и т. д.;
- в процессе предоставления обратной связи по результатам оценки необходимо давать рекомендации относительно «зон роста» корпоративных компетенций, повышения качества исполнения стандартов и принципов работы.

На перспективу:
- на собеседованиях по постановке целей по методике оценки «Performance management» (PM) определять уровни развития корпоративных компетенций, выявлять отклонения и трудности, а также пути их устранения;
- разработать и внедрить в рамках параметров оценки по методу «360 градусов» характеристики, отражающие модели такого поведения, которое закреплено и развивается у сотрудников организации V. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ
ПЕРСОНАЛА ПРИ ФРАГМЕНТАРНОЙ ЗАНЯТОСТИ Положение о высвобождении персонала и т. д. На перспективу:
- высвобождение персонала должно осуществляться в рамках кадровых процедур и принятых в организации корпоративных правил (норм);
- в период высвобождения необходимо минимизировать риски негативного эмоционального воздействия на имидж организации и корпоративные ценности;
- в организации должна осуществляться поддержка высвобождаемого персонала в соответствии с принятыми корпоративными ценностями РАЗДЕЛ Регламентирующая документация Перечень необходимых действий
(что нужно сделать?) ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ВЕКТОРА РАЗВИТИЯ ПРИ ФРАГМЕНТАРНОЙ ЗАНЯТОСТИ

МОТИВАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА Положение об оплате труда, положение о премировании, положение о компенсациях и льготах, положение о материальном и нематериальном стимулировании персонала, документы о пересмотре заработной платы Текущие: систему наград и привилегий в организации привязать к определенным образцам поведения; систему текущего премирования персонала (квартального) дополнить показателем, связанным с демонстрацией в процессе работы моделей поведения, соответствующих корпоративным ценностям;
- в рамках особых премиальных систем (по итогам работы за год) поощрять работников, которые не только перевыполняют планы, но и разделяют, демонстрируют своим поведением и транслируют коллегам, подчиненным и клиентам корпоративные ценности;
- добровольные компенсации предоставлять персоналу на условиях, зависящих не только от стажа работы в организации и уровня эффективности, но и от уровня развития корпоративных компетенций, знаний корпоративных ценностей.
На перспективу: разработать и внедрить показатели депремирования за нанесение организации репутационного ущерба в результате проявления пренебрежительного или грубого отношения к клиенту (заключение по жалобе клиента);
- привести блоки и категории компенсаций в соответствие с ценностями организации (компенсации социального характера; компенсации, связанные с развитием человеческого потенциала; компенсации за результаты труда) ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ ВЕКТОРА РАЗВИТИЯ ПРИ ФРАГМЕНТАРНОЙ ЗАНЯТОСТИ

РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА Положение о кадровом резерве организации, положение об обучении персонала организации, карьерограммы, положение о карьерном развитии персонала. Текущие:
- уровень развития корпоративных компетенций, качество исполнения стандартов обслуживания и работы в организации, демонстрация образцовых моделей поведения и транслирование коллегам, подчиненным и клиентам корпоративных ценностей, включить в состав требований, на основе которых принимаются решения о карьерном и профессиональном развитии сотрудников, включении их в кадровый резерв организации и формировании индивидуальных планов развития;
- формы, виды и направления обучения персонала в организации привести в соответствие с ее корпоративными ценностями.
На перспективу: модель ключевых компетенций сотрудников формировать в соответствии с системой корпоративных ценностей;
- обеспечить в организации свободный доступ к литературе, посвященной развитию корпоративных компетенций и ценностей организации;
- сформировать программы развивающих действий, позволяющих самостоятельно определять обучающие мероприятия, направленные на развитие корпоративных компетенций.




Управление персоналом: уч. для бакалавров / под ред. А. А. Литвинюка. М.: Юрайт, 2012. – 39 с.
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплек-тование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 58 c.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Уч. для академ. бакалавриата / Е.Б. Моргунов. Юрайт, 2016. - 119 c.
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. - М.: Проспект, 2015. - 26 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 109 c.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 63 c.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. М.: КноРус, 2013. - 29 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 81 c.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 103 c.
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 75 c.
Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управ-ления. Основы управления персоналом / А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2010. с. 34.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 58 c.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 29 c.
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 119 c.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 4-е изд. М.: Экономистъ, 2016. – 95 с.
Круглова, Н.Ю. Основы бизнеса (предпринимательства): Учебник / Н.Ю. Круглова. - М.: КноРус, 2013. - 103 c.
Кондраков, Н.П. Основы малого и среднего предпринимательства: Практическое пособие / Н.П. Кондраков, И.Н. Кондраков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 315 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. Юрайт, 2016. - 411 c.
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2013. – 18 с.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федоро-ва, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 312 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2016. - 201 c.
Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. - Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2011. – 114 с.









2