Анализ фонда заработной платы (на примере…).

Кроме того, в «Карачаровский завод пластмасс» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала – вторичный отбор кандидатов. В существующей технологии отбора персонала это будет по счёту пятый этап:
Этап V «Вторичный отбор кандидатов»:
определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
определение мотивации кандидатов;
оценка уровня профессиональных знаний и навыков;
тестирование;
собеседование с непосредственным руководителем.
К основным тестам на профпригодность для менеджеров (маркетологов, снабженцев) относятся многонаправленные методики:
- опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования психических особенностей личности),
- методика Р.Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать её реальное поведение),
- тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).
Для совершенствования политики адаптации персонала «Карачаровский завод пластмасс» необходимо провести следующие мероприятия:
- Ввести стажировку нового сотрудника в условиях организации. Срок проведения стажировки до 5 рабочих дней, стажировка должна проходить с использованием методов инструктажа и наставничества. В ходе прохождения стажировки сотрудник должен получать задачи, решение которых не занимает много времени, но максимально раскрывает потенциал его профессиональных знаний и навыков.
- После прохождения руководителю подразделения нужно разработать план проведения обучения с чётко прописанными сроками, в т. ч. сотрудник должен изучить структуру «Карачаровский завод пластмасс», обязанности смежных с ним отделов, правила документооборота и т.д. После прохождения каждого этапа обучения ответственный за обучение должен провести своего рода экзамен, составляя по мере необходимости реестр пробелов.
- В течение испытательного срока (1 месяц), начальник структурного подразделения должен постоянно контактировать с самим работником, наставником, коллегами по работе, выявлять достоинства и недостатки, взаимоотношения в коллективе, и давать заключение о личных и профессиональных качествах сотрудника, о дальнейших перспективах работы.
- На основании заключения принять обоюдное решение: работодатель определяет, устраивает ли его работник; а работник – хочет ли он остаться. От того, насколько успешно адаптируется сотрудник, зависит, останется ли он на предприятии.
Главным методом управления людьми в «Карачаровский завод пластмасс» является стимулирование и мотивация труда работников. Оплата труда работников в «Карачаровский завод пластмасс» является основной составляющей стимулирования труда персонала. В «Карачаровский завод пластмасс» для руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная система оплаты. Недостатки данной системы оплаты труда следующие:
- у конкретного работника предприятия нет стимулов к получению образования, так как специалисты и рабочие имеют одинаковые квалификационные группы;
- заработная плата работников не зависит от общих результатов деятельности общества.
В целях создания системы мотивации в «Карачаровский завод пластмасс» целесообразно провести следующие мероприятия:
1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда: Зарплата – это самый мощный стимулирующий фактор. В компании используется только повременно-премиальная система оплаты труда – это недостаток в организации оплаты труда. В компании «Карачаровский завод пластмасс» для повышения мотивирующей функции зарплаты можно использовать в дополнение к повременной ещё и сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Сдельную оплату труда целесообразно использовать для труда рабочих, что повысит стимул к более продуктивному и качественному труду.
2) Регулярное повышение заработной платы в в зависимости от стажа и качества работы: Повышение зарплаты обеспечит кадровую стабильность, будет способствовать созданию сплоченного коллектива. В зависимости от стажа можно ввести следующие надбавки:
- от 2-х до 3 лет – 3 % от зарплаты;
- от 3-х до 5 лет – 5 %;
- от 5 до 10 лет – 10 %;
- от 10 лет и свыше – 15 %.
3) На предприятии «Карачаровский завод пластмасс» можно ввести рейтинговую систему премирования.
4) Использование при организации труда в «Карачаровский завод пластмасс» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей». Для определения мотивационных рычагов воздействия изучим потребности работников «Карачаровский завод пластмасс» в таблице 8.

Таблица 8 - Методы стимулирования труда в Компании
№ Методы удовлетворения потребностей 1 Физиологические потребности - Зарплата 2 Потребности в безопасности Гарантия занятости
Льготы
Дотации 3 Социальные потребности Возможность общения сотрудников на работе
Создание условий для социальной активности вне организации 4 Потребности в уважении и признании Привлечение подчиненных к управлению
Продвижение подчиненных по службе 5 Потребность в самовыражении Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и дальнейшего развития
Поощрение и развитие творческих способностей работников
Потребности работников «Карачаровский завод пластмасс» в безопасности и уверенности удовлетворяются благодаря гарантии занятости и наличии различных льгот и дотаций. Льготы и дотации – это медицинская страховка, дотации на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним. Можно было бы ещё добавить такой метод стимулирования, как выдача работникам «Карачаровский завод пластмасс» кредитов под невысокий процент.
Удовлетворение социальных потребностей работников «Карачаровский завод пластмасс» происходит в результате коллективной деятельности. Можно было бы добавить проведение тренингов для сплочения коллектива.
Удовлетворение работников в таких потребностях, как уважение, самоува-жение, компетентность, признание осуществляется с помощью признания коллективом и всеобщего оповещения об успехах эффективно работающего персонала. Можно было бы добавить ещё и обучение для повышения квалификации работников, например, на курсах в России или за рубежом.
В «Карачаровский завод пластмасс» используется делегирование, которое важно для взаимозаменяемости, когда работники выезжают в командировки. Для удовлетворении потребности работников «Карачаровский завод пластмасс» в самовыражении, реализации потенциальных возможностей можно было бы ещё добавить и организацию работы по проектам.
Таким образом, в «Карачаровский завод пластмасс» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать:
- различные формы и системы оплаты труда;
- разнообразные системы премирования;
- периодическое повышение зарплаты;
- выдачу работникам кредитов под невысокий процент;
- проведение тренингов для сплочения коллектива;
- обучение для повышения квалификации работников; организацию работы по проектам.
В «Карачаровский завод пластмасс» необходимо вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Служба по работе с персоналом». Первоначальные затраты на создание отдела приведены в таблице 9.


Таблица 9 - Расчёт бюджета затрат на создание рабочего места менеджера службы персонала «Карачаровский завод пластмасс»
Статьи затрат Сумма, тыс. руб. Капитальные (разовые затраты) при формировании отдела Ремонт помещения 190 Мебель 73 Вычислительн. и офисная техника 130 Средства связи 77 Транспортн. средства 200 Всего 670 Текущие (годовые) затраты операционной деятельности Плата за коммунальн. услуги (свет, вода, отопление) 37 Запчасти и ремонт автомобиля 19 Зарплата (оплата труда, отчисления в соц.. фонды) 624 Затраты на персонал (командировки, обучение) 300 Канцтовары и офисная бумага 17 Хозяйственн. товары 9 Услуги связи 20 Интернет 12 Обслуживание и ремонт основн. средств 3 Эксплуатационн. услуги 2 Представительск. расходы 17 Всего 1060 Итого 1730
Таким образом, введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда позволит повысить производительность труда. Регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы будет способствовать повышению качества выполняемых работ, объемов продаж. Премирование работников послужит стимулирующим фактором для повышения производительности труда. Рейтинговая система премирования позволит повысить дисциплинированность работников. Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу будет способствовать стимулированию труда. Создание службы по работе с персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, любая организация сталкивается с вопросом оплаты труда своих работников. В рыночных условиях эффективная система управления персоналом компании, её фондом заработной платы (ФЗП) имеет большое значение для роста производительности труда работников, повышения эффективности труда, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Компания АО «Карачаровский завод пластмасс» - это российское предприятие по производству изделий из пластмассы.
Чистая прибыль компании АО «Карачаровский завод пластмасс» увеличилась за анализируемый период на 236%. Рост чистой прибыли в 2019г. по сравнению с 2017г. связан с эффективной производственно-финансовой деятельностью.
Главный потенциал компании АО «Карачаровский завод пластмасс» заключен в её профессиональных кадрах. Без нужных квалифицированных работников «Карачаровский завод пластмасс» не может достичь целей.
Общая численность работников компании «Карачаровский завод пластмасс» за проанализированный период увеличилась на 801 чел. или на 18,2%, значит, компания «Карачаровский завод пластмасс» стремится к расширению масштабов своей деятельности.
Фонд заработной платы компании ООО «Карачаровский завод пластмасс» растёт в течение всего проанализированного периода: в 2017, в 2018 и 2019 гг. В 2017-2019гг. величина фонда оплаты труда возросла на 392 млн. руб. Это благоприятный фактор, так как в условиях инфляционной экономики для стимулирования труда работников компании нужно периодически повышать заработную плату работников, соответственно, нужно увеличивать её фонд.
Создание службы по работе с персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 30.09.2020г.) // Справочная правовая система Консультант +.
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от 28.06.2020г.) // Правовая система Гарант.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2012. – 418 с.
Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: ФиС, 2016. – 412 с.
Волгин Л.П. Управление персоналом. – М.: Дело, 2016. – 365 с.
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2017. – 247 с.
Дударева Ю. В поисках стабильности. Секреты мотивации персонала // Кадровый менеджмент. - 2013. - № 9. - С. 6-11.
Дуракова И.Б. Управление персоналом. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2019. – 290 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 216 с.
Ермасова Н.Б. Финансовый менеджмент. – М.: Юрайт-Издат, 2014. – 192 с.
Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 320 с.
Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. - М.: Приор, 2013. – 378 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ: Учебное пособие М.: Финансы и статистика, 2020. – 397 с.
Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. – Киев: МАУП, 2014. – 752 с.
Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения // Управление персоналом. - 2013. - № 7. - С. 5-11.
Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: Юнити-Дана, 2016. – 471 с.
Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2013. – 487с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: Инфра-М, 2016. –334 с.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: Приор, 2014. – 320 с.
Успенская Е. Создание системы мотивации в компании // Кадровое дело. - 2013. - № 3. - С. 8-12.
Финансы предприятий: Учебник / Под ред. Н.В. Колчиной. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 414 с.
Шамарова Г.М. Современные тенденции мотивации труда // Управление персоналом. - 2012. - № 22. - С. 5-9.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. – М.: Интел-Синтез, 2019. – 379 с.
Шеремет А.Д. Финансы предприятий: Учебник. – М.:Юнити-Дана, 2013. – 343 с.
Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие / Под ред. В.П. Юдиной. - М.: Инфра-М, 2018. - 306 с.
Экономика предприятий. Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Н.Л. Сафронова. – М.: Юристъ, 2014. – 580 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ









3












Сдельная

Повременная

С И С Т Е М Ы

Тарифная















Проведение и оценка результатов кадровой работы

Выбор альтернатив

Реализация кадровой работы

Разработка кадровой политики

Цели

Формирования ограничений и установок кадровой политики

Состояние рынка труда

Ключевые установки кадровой политики

Внешняя среда

Сильные и слабые стороны

Миссия

Отдел кадров

Сектор охраны труда

Сектор стиму-
лирования и оплаты труда
























Сектор подготовки и развития персонала



Сектор изучения, анализа
и найма рабочей силы





Специалист по эконо-мическому анализу

Экономист по фин. работе

Экономист по труду

Начальник отдела

Отдел кадров

Финансово-экономический отдел

Зам. генерального директора по экономике

Генеральный директор







































































простая
повременная

Ф О Р М Ы




Реализация

Организация

Контроль

Планирование

Постановка цели

- кадровая политика
- управление собой
- управление людьми

- управление внеш-
ней средой
- управление внутрен-
ней средой
- поддержание ком-
петенции
- управление своей
работой
- управление под-
разделением

Управление персоналом

Управление деятельностью

Управление
компанией

Бестарифная

С И С Т Е М Ы

косвенно-сдельная

аккордная

сдельно-прогрессивная

сдельно-премиальная

прямая (простая)

повременно-премиальная