Разработка плана и программы проведения кадрового аудита системы аттестации персонала (на примере...)

И.О. -своевременное присутствие на рабочем месте, обеды и перерывы производится во время, строго предусмотренное рабочим графиком. - наличие нарушений правил внутреннего трудового распорядка; - возникновение конфликтных ситуаций на рабочем месте; - приветливое общение со всеми покупателями без исключения (не проявлять резкость, раздражения, нетерпеливости в обращении) - отсутствие жалоб в книге жалоб. - скорость обслуживания; - количество совершаемых ошибок на ККМ; - правильное ведение кассового журнала и других документов; - наличие в кассе по окончании рабочего дня излишек или недостач; - выручка на конец дня в кассе с учетом месторасположения кассы в магазине и количества часов ее работы. По данным критериям работники оцениваются непосредственным руководителем, путем ежедневного наблюдения и контроля и в конце каждого месяца выносится решение о поощрении каждого конкретного работника. Главной мерой поощрения является соответствующее изменение размера премии. Основными минусами существующей оценки на данном торговом предприятии является в первую очередь субъективность оценки, так как ее производит лишь один человек, имеющий свое личное отношение к каждому конкретному работнику, что может влиять на результаты проводимой оценки. Кроме того, непосредственный руководитель не может постоянно контролировать действия работников, таким образом, упуская какие-либо конфликтные ситуации или, наоборот, грамотное общение с покупателями, заслуживающее положительной оценки и, как следствие, поощрения. Выводы по Главе 2Таким образом, на торговом предприятии ООО «Виктория» сложилась односторонняя и довольно субъективная оценка торгово-оперативного персонала, что говорит о необходимости проведения объективной оценки. Аттестация персонала на исследуемом предприятии не проводится. 3. План и программа проведения аудиторской проверкиЦелью аудита системы аттестации персонала является формирование мнения о профессиональной компетентности специалистов и готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития предприятия. Для нахождения неотъемлемого риска аудитор составляет опросник. Опросник, разработанный аудитором, представлен в таблице 13.Таблица 13 – Опросник для нахождения неотъемлемого риска№Фактор рискаОценка рискаКомментарийНизкийСреднийВысокий1Экономическая ситуация в отрасли100Стабильная ситуация2Зависимость от кредитных ресурсов100Нет зависимости3Применяемые формы расчетов с поставщиками и подрядчиками010Все формы (по предварительной оплате и с отсрочкой платежа)4Применяемые формы расчетов с покупателямии заказчиками010Все формы5Спрос на услуги001Наблюдается сокращения спроса6Текущая ликвидность100Выше норматива7Распределение обязанностей между сотрудниками100Обязанности четко распределены8Работа системы внутреннего контроля100Все операции санкционируются9Количество ответов521-В расчете неотъемлемого риска используются ответы с низким и средним риском, а ответы с высоким риском принимаются на уровне 100%. При этом количество ответов со средним риском корректируется умножением на 0,5, так как средний риск условно принимается на уровне 50%.Расчет неотъемлемого риска: Рнм = 1 – 5/8 – (2/8)*0,5=0,25 или 25%.Далее аудитор оценивает систему внутреннего контроля. Для этого также составляется опросник (таблицу 14).Таблица 14 – Опросник для нахождения риска средств контроля№Фактор рискаОценка рискаКомментарийНизкийСреднийВысокий1Наличие учетной политики010Разработана, освещает наиболее существенные2Форма ведениябухгалтерского учета010Ведется в программе3Наличие службы внутреннего контроля100Существует и осуществляетконтроль4Уровень квалификации сотрудников на уровне исполнения010Наблюдается«текучка» кадров5Уровень квалификации руководителей100Конкурсный подбор кадров, обеспечено повышение квалификации6Наличие обязательности отчета перед ревизионной комиссией или наблюдательным советом100Регулярно проводится отчет7Количество ответов330На основании полученных результатов аудитор осуществляет расчет риска средств контроля: Рск = 1 – 3/6 – (3/6)*0,5 = 0,25 или 25%.Риск необнаружения составит: Рно = 0,05 / (0,25*0,25) = 0,8 или 80%.Таким образом, аудиторский риск составляет 5 %, неотъемлемый риск – 25%, риск средств контроля – 25% и риск необнаружения – 80%.После определения уровня существенности и аудиторского риска аудитор разрабатывает общую стратегию аудита. Общая стратегия и план аудита тесно взаимосвязаны друг с другом. Изменения в общей стратегии приводят к изменениям в плане аудита, и наоборот.План проводимого аудита включает в себя описание характера, сроков и объема планируемых процедур. Разработанный план планируемого аудита системы аттестации персонала в ООО «Виктория» представлен в таблице 15.Таблица 15 – План проводимого аудита№Раздел планаПланируемые процедурыХарактерОбъемСроки проведения1Планирование мероприятийПросмотр и сравнение документовВыборочный9.12.2019-10.12.20192Формирование критериев для оценки кадрового ресурса компанииПросмотр и сравнение документовВыборочный11.05.2019-12.05.20193Разработка структуры и содержание оценки кадрового ресурса компанииПросмотр и сравнение документовВыборочный13.12.2019-16.12.20194Подготовка экспертов из числа внутренних специалистов компанииПросмотр и сравнение документовВыборочный17.12.2019-18.12.20195Проведение оценочных процедурПросмотр и сравнение документовВыборочный19.12.2019-20.12.20196Проведение анализа системы аттестации персоналом и приоритетов в развитии компанииПросмотр и сравнение документовВыборочный23.12.2019-24.12.20197Оформление результатов проверки25.12.2019-27.12.2019Программа проведения аудита представлена в таблице 16.Таблица 16 – Программа аудита расчетов с покупателями и заказчиками на ООО «Виктория»№ п.пНаименование аудиторский процедурПериод проведенияИсполнителиИнформационная база1. Планирование мероприятий1.1Проведение интервью с руководство. Анализ потребностей клиента в процедуре проведения кадрового аудита. Определение задач и объема проводимых работ. Согласование целей и сроков проведения оценки.Подписание основных договорных документов на проведение процедуры9.12.2019-10.12.2019Иванов И.И.Учетная политика2. Формирование критериев для оценки кадрового ресурса компании2.1Анализ должностных инструкций11.05.2019Иванов И.И.Должностные инструкции2.2Проведение интервью с руководителями и сотрудниками12.05.2019Иванов И.И.Продолжение таблицы 163. Разработка структуры и содержание оценки кадрового ресурса компании3.1Разработка и утверждение перечня и последовательности оценочных процедур, направленных на выявление степени выраженности характеристик и параметров оцениваемых специалистов13.12.2019Иванов И.И.Учетная политика, график отпусков, табель учета использования рабочего времени3.2Утверждение объема и структуры итогового отчета и формы обратной связи для компании-клиента16.12.2019Иванов И.И.4. Подготовка экспертов из числа внутренних специалистов компании4.1Программы оценки, проводимые в рамках компании-клиента отличаются по содержанию и технологиям проведения, поскольку рассчитаны на оценку различных групп сотрудников в организации. 17.12.2019Иванов И.И.Учетная политика, график отпусков, табель учета использования рабочего времени5. Проведение оценочных процедур5.1Проведение комплексной оценки руководящего состава и кадрового резерва19.12.2019Иванов И.И.Учетная политика, график отпусков, табель учета использования рабочего времени5.2Оценка персонала в массовом порядке19.12.2019Иванов И.И.6. Проведение анализа системы аттестации персоналом и приоритетов в развитии компании6.1Анализ нормативных и регламентирующих документов системы аттестации персонала23.12.2019Иванов И.И.Учетная политика, график отпусков, табель учета использования рабочего времени, аттестационные листы сотрудников6.2Анализ внутренних и внешних факторов, влияющих на работу персонала24.12.2019Иванов И.И.7.Оформление результатов проверки7.1Оформление результатов проверки25.12.2019-27.12.2019Иванов И.И.Таким образом, в результате аудита системы аттестации персонала будет составлен отчет о результатах оценки системы управления человеческими ресурсами в организации, информация о соответствии кадровых технологий задачам аттестации персонала. Выводы по Главе 3Таким образом, руководством компании может быть составлено четкое представление о кадровых ресурсах и нецелевом использовании персонала своей компании. Также на основании аудиторского заключения системы аттестации персонала, руководством будет получена качественная информация о кадровом потенциале компании, а именно готовности руководящего состава предприятия к реализации стратегических целей развития компании, уровне сформированности знаний и навыков соответствующих выполняемым профессиональным функциям, а также готовности к восприятию и генерации инновационных идей для развития предприятия.ЗаключениеВ данной работе была рассмотрена система аттестации персонала на торговом предприятии ООО «Виктория». Здесь она практически отсутствует, существуют лишь небольшие элементы оценки работников по отдельным показателям. Кроме того, на данном предприятии оценка производиться лишь одним лицом – вышестоящим руководителем, что делает ее субъективной и односторонней. Здесь не учитываются многие очень важные критерии, влияющие на результативность работы предприятия, например, личные продажи сотрудника торгового зала. Таким образом, работник теряет интерес к повышению уровня своей работы, а, значит, и падают результаты работы предприятия, а у покупателей складывается негативное представление о данной компании. В ходе данного исследования была разработана система аттестации персонала для ООО «Виктория». Она представляет собой многостороннюю,всеобъемлющую оценку персонала. Главные плюсы разработанной системы, это ее объективность и оценка всех сторон работы сотрудника. Объективность данной системы оценки достигается за счет привлечение большого круга незаинтересованных лиц, дающих наиболее точную оценку работника по различным направлениям его обязанностей. Так же в данной системе оценивается большой спектр критериев, что позволяет наиболее полно рассмотреть работу персонала. Все критерии оцениваются по оценочной шкале с учетом важности самого критерия для работы предприятия. При правильной реализации разработанной системы оценки будут достигнуты положительные результаты в качестве обслуживания покупателей, а значит и в работе всего предприятия. Для того чтобы данная система работала правильно, необходимо разъяснить работникам ее смысл, все критерии, по которым они будут оцениваться и на каком уровне работники должны исполнять свои обязанности, чтобы быть оцененными положительно. Перед введением данной системы на предприятии необходимо провести беседы с работниками для ознакомления их со всеми критериями, требованиями и функционированием самой системы, объяснить все ее плюсы для самих работников. Персонал не должен принимать ее в штыки, а должен рассматривать, как способ повысить уровень своей квалификации, уровня заработной платы, получить дополнительные поощрения Также важнейшим условием ее работы является сильные мотивационные факторы. То есть факторы, побуждающие работника к достижению лучших результатов своей работы. На данном предприятии работает лишь один стимулирующий фактор – материальный. И то работникне имеет понятия о том, по каким критериям его оценивают и в результате чего он получает оплату труда в большем или меньшем размере. Естественно, что при такой системе работник не заинтересован в повышении своей квалификации. По результатам аттестации работников происходит повышение или понижение их квалификации, а также премирование. Также формируется кадровый резерв, то есть работники, претендующие на повышение в должности, при освобождении таковой. Работники попадают в состав кадрового резерва, если по итогам аттестации уровень их квалификации, потенциала и возможностей оказывается слишком велик для занимаемой сотрудником должности, и работник переводится по мере возможности на другую соответствующую его результатам должность. Таким образом, в данной работе были изучены теоретические аспекты аттестации персонала, проанализирована существующая система на конкретном предприятии торговли ООО «Виктория» выявлены ее преимущества и недостатки, а также была разработана альтернативная система аттестации для этого предприятия, являющаяся наиболее объективной, многосторонней и результативной.Список использованной литературыАбрамова, Е. В. Место аттестации в организации /Е. В.Абрамова. – М. : ЭКСМО, 2018. – 368 с. Авдеенко, А. Мотивация и системный подход /А. Авдеенко // Управление персоналом. – 2019. – №10. -С.13-15.Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур/Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. – М.: ИПК ГС, 2016. – 144 c.Баценко, Л. Н. Усовершенствование системы оценки персонала на сельскохозяйственных предприятиях /Л. Н. Баценко // Молодой ученый. – 2017. – № 9. – С. 149-152.Бухалков, М. Оценка деятельности как основа его эффективного использования /М.Бухалков, Н. Кузьмина// Человек и труд. – 2018. – № 2. – C. 29-30.Вудкович-Стадник, А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм и качественные практические решения /А.А.Вудкович-Стадник. – М.: ЭКСМО, 2018. – 314 c.Горшкова, Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы /Л. Горшкова // Человек и труд. – 2018. – № 3. – C. 79-82.Дербищев, Ю. А. Аттестация персонала/Ю. А.Дербищев. – М. : Юнити, 2018. – 420 с. Довлатов, Л. Д. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие /Л. Д.Довлатов. – М. : ЭКСМО, 2019. – 563 с. Ляшецкий, А. Преодолеть экономическое отставание России невозможно без трансформации сознания правящей элиты /А.Ляшецкий// Человек и труд. – 2017. – № 4. – C. 27-29.Мамедсупиев, М.Д. Оценка качества деятельности /М.Д. Мамедсупиев // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. – 2018. – № 5. – C. 173-181.Озов, А.А. Развитие деятельности как ключевое условие роста благосостояния населения региона /А.А. Озов // Региональная экономика: теория и практика. – 2017. – № 1. – С.41-47.Погодина, Т. Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации /Т. Погодина // Кадровый менеджмент. – 2018. – № 2. – C. 27-35.Тихонова, Е.А. Управление кадровым потенциалом и устойчивым развитием региона: некоторые особенности управления кадровым потенциалом региона во взаимосвязи с устойчивым развитием /Е.А. Тихонова // Российское предпринимательство. – 2016. – № 10, вып. 1. – C. 144-148.Хлопова, Т.В. К оценке деятельности предприятия /Т.В.Хлопова, М.П. Дьякович // Социологические исследования. – 2017. – № 3. – C. 67-73.Юрганова, Е. Управленческий труд; оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова// Человек и труд. – 2018. – № 2. – C. 73-75.Якубова, Н.Р. Необходимость оценки деятельности рабочего места / Н.Р. Якубова // Вестник Ижевского государственного технического университета. – 2018. – № 2. – C. 77-78.