Разработка программы профессиональной адаптации педагогов среднего профессионального образования на примере БПОУ УР «Ижевский Монтажный техникум»

Руководитель методического объединения представляет новичку членов объединения, особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.Наставник нового сотрудника должен последовательно и более детально ознакомить его с особенностями должностных обязанностей; требований к конфиденциальности педагогической информации; внутреннего распорядка; стиля управления; со спецификой культуры, традиций, норм и т. д., принятыми в техникуме; основных процедур и политикой руководства в отношении сотрудников; процедур коммуникации и связи по должности; информации о традициях методического объединения или группы, в которой сотрудник будет работать.На этапе действенной адаптации новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает самостоятельно выстраивать отношения с коллегами, осваивается в школе. В этот период времени ему необходимо предоставить возможность активно действовать в различных сферах, проявить себя в педагогической, методической и общественной жизни учебного заведения. Существенное значение имеет практическая поддержка руководителя и/или завуча. Руководство должно регулярно, вместе с новичком, оценивать итоги его труда и формирующуюся индивидуальную специфику общения с другими педагогами. При этом немаловажно соблюдать баланс между непосредственной работой педагога и адаптационными процедурами.В этот период, каждые две недели первого полугодия учебного года работы, педагог-наставник организует и проводит беседы с новым сотрудником для выяснения его личного мнения о социально-психологическом климате, организационной культуре, его видении задач, принципов, организации деятельности в школе с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Целью проводимых бесед является формирование представления о том, как новичок оценивает следующие аспекты своей работы, а именно:интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;психологический комфорт и безопасность: успешно ли выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли работа в школе ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;справедливость: признает ли новичок, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него;взаимоотношения нового сотрудника с учениками: налаживание контакта, восприятие себя в роли учителя, особенности общения с конкретными детьми.По итогам бесед и на основе их анализа, наставник выявляет имеющиеся психологические сложности в процессе адаптации сотрудника при осуществлении отдельных видов деятельности и предлагает новичку решения для их успешного преодоления. Помимо этого, наиболее эффективно составить и обсудить с руководством программу личностно-профессионального развития новичка.Именно в рамках этого этапа очень важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами, для чего руководитель методического объединения и наставник:проводят собеседования для выявления потребности новичка в дополнительной информации;оценивают результаты деятельности сотрудника за прошедшие две недели, анализируют успехи, а также неудачи (выявляют причины и способы их преодоления);определяют типы задач, которые необходимо освоить на данном этапе;составляют или корректируют программы личностно-профессионального развития;выясняют у работника впечатления о школе и соответствия его ожиданиям; прогнозируют возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в школе с его личными установками и стереотипами, а также проектируют пути достижения их взаимного соответствия; выявляют его пожелания.Процесс адаптации завершается этапом фунционирования, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 года работы. Если же процессом адаптации эффективно и последовательно управлять, то этап эффективного функционирования может наступить уже буквально через несколько месяцев. Нельзя не сказать, что смена этапов вызывает трудности, так называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды на новичка имеет тенденцию к росту. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода из складывающейся ситуации, возникновение потребности в более активном освоении всего неизвестного.Перечисленные этапы адаптации должны быть пройдены последовательно и могут не ограничиваться конкретными временными рамками (о сроках адаптации будет сказано ниже), однако, как уже отмечалось, контроль со стороны администрации заведения и продуманная последовательность в адаптации может значительно сократить сроки вхождения в рабочий ритм нового сотрудника.Конечно, что в процессе организации адаптации возможны и ошибки. Вот наиболее распространенные из них:Чрезмерно большой объем сведений в первые дни на рабочем месте.Отсутствие необходимых инструкций, памяток, руководств.Пренебрежение письменным оформлением процессов адаптационного периода.Перегрузка наставников, отвлечение их от собственной учебной работыОтсутствие контроля за ходом адаптации со стороны администрации техникума.Таким образом, разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик сотрудника (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, педагогического мастерства, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей учебного заведения (в части условий труда, распределения рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении сотрудника (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней должностей, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики организации.При этом успешность адаптации зависит от характеристик среды учебного заведения и самого педагога. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности учителя в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. Процесс адаптации педагога можно считать законченным, если:работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;он овладел необходимым объемом знаний и навыков;поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;показатели академической успеваемости обучающихся у впервые пришедшего педагога устраивают родителей школьников и соответствуют установленным нормативам;у педагога, как человека, выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;пользуется уважением и любовью учеников;удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.Как правило, такая оценка осуществляется на основе двух главных показателей: текучести кадров в период прохождения испытательного срока, а также количестве не прошедших испытательный срок по отношению к общему числу сотруднику, умноженному на 100%. В некоторых компаниях помимо данной оценки, используются показатели KPI обученных (адаптированных) сотрудников.Разработанная программа адаптации была предложена руководителю БПОУ УР «ИМТ» и была применена совместно с отделом кадром БПОУ УР «ИМТ», методическим отделом и внедрена в работу председателей цикловых комиссий.Действие данной программы начинается с декабря 2019г. По март 2020г и продолжает свою работу. За данный период было трудоустроено 3 сотрудника. На данных сотрудниках программа была применена.Декабря 2019 все сотрудники работают в техникуме, желающих уволиться нет.Оценкой эффективности данной программы является:количество уволенных;успеваемость студентов (снижение или рост успеваемости у студентов);случаи нарушения дисциплины студентов (прогулы, плохое поведение наурока, опоздания, неопрятный внешний вид).Анализ деловой активности, участие вновь принятых сотрудников в общих мероприятиях техникума.Для анализа программы эффективности адаптации сравниваем период 1 сентября 2019 –по ноябрь 2019 (программы по адаптации не было) декабрь 2019 – по февраль 2020 (программа была предложена и начала работу). Оценка эффективности программы адаптации представлен в таблице 3.Таблица 3 – Оценка эффективности программы адаптацииПериод01.09.2019 – 30.11 201920.12.2019-30.02.2020Количество уволенных3 молодых сотрудникаНет уволенныхУспеваемость студентов4 - неуспевающих, 2 студента отчислены2- неуспевающих, отчисленных - 1 студент.Нарушения дисциплины студентами40 студентов50 студентовНарушения дисциплины вновь принятых сотрудников5нетУчастие вновь принятых сотрудников в общих мероприятияхнетнетПрограмма адаптации начинает работать сравнительно небольшой срок, оценивать ее эффективность еще рано, т.к. весь механизм еще не запущен в работу. Но первые результаты её работы уже дают определенные плоды.Вновь принятые сотрудники не хотят уволиться, активно начинают вовлекаться в рабочую жизнь коллектива, работать над развитием учебных программ.ЗаключениеВ результате работы были выполнены следующие задачи:изучены теоретические основы адаптации персонала и особенности адаптации педагогического персонала;исследованы зарубежный и российский опыт адаптации персонала в системе среднего профессионально образования;дана характеристику БПОУ УР «Ижевский монтажный техникум»;проведён анализ адаптации работников в БПОУ УР «Ижевский монтажный техникум»;разработана программа по адаптации работников БПОУ УР «ИМТ» и проведена оценка её эффективности.Предлагаемая программа адаптации позволит:существенно сократить текучесть кадров, как новичков, так и сотрудников;значительно повысить показали включенности молодых специалистов в работу за счет ускорения сроков и результатов адаптации, (что в дальнейшем способствует повышению стабильности трудового коллектива и дисциплины, уровня мотивационной активности, процессу формирования личности и выявлению латентных возможностей сотрудников).Система взаимодействия «администрация – педагогический коллектив — наставник – методическая служба» оказывает положительное влияние на совершенствование профессиональной адаптации молодых педагогов.СписоклитературыЭнгеловских В. Р., Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала / В. Р. Энгеловских //Социальные науки: social-economicsciences .- 2016 - № 2 (12) 2016 – (Актуальные тенденции экономических исследований)Щербаков А. Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте// Народное образование. - № 6.-2009. -С. 133. Школа начинающего преподавателя как условие успешной адаптации и творческого саморазвития его личности / Е.В. Попцова (Е.В. Бурмистрова) // Мониторинг качества воспитания и творческого саморазвития конкурентоспособной личности: Материалы XIII Всероссийской научно-практической конференции. - Казань: Центр инновационных технологий, 2005. - С. 299 – 302Шапиро, С.А. Основы управления персоналом: учебное пособие / Шапиро С.А. — Москва: КноРус, 2019. — 208 с.Уровень адаптации молодых педагогов как показатель их профессиональной готовности / О. А. Кузнецова // Молодой исследователь: от идеи к проекту: материалы II студенческой научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Марийский государственный университет» / Под ред. Д. А. Михеевой. - 2018. - С. 148-152.Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебное пособие / под ред. Кибанова А.Я. - Москва: Проспект, 2014. - 56 с.Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебное пособие / под ред. Кибанова А.Я. — Москва : Проспект, 2014. — 64 с.Управление персоналом: социально - психологические основы управления персоналом (традиции и инновации): учебное пособие / Семенова В.В, и др — Москва: Русайнс, 2018. — 127 с.Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник / Тебекин А.В. — Москва :КноРус, 2020. — 718 с.Системный подход к аттестации педагогических работников / Е. В. Попцова (Е.В. Бурмистрова), С.Я. Яровикова, С.Н. Мотовилова // Профессиональное образование. - 2006. - №6. - С. 26Проблемы профессиональной адаптации молодых педагогов / А. А. Краснова // Социальные процессы в современном российском обществе: проблемы и перспективы: материалы III Всероссийской научной конференции с международным участием. - 2019. - С. 408-411. Особенности психологического сопровождения профессиональной адаптации молодых педагогов /И. А. Джибладзе //Форум молодых ученых. - 2019. - № 11 (39). - С. 132-136.Наставничество как метод адаптации молодого педагога / Т. В. Гультяева //Новое слово в науке: перспективы развития. - 2017. - №1 (11). - С. 59-61.Москвитин, Г.И. Менеджмент и управление персоналом: технологии, методы, контроль: сборник материалов / Москвитин Г.И. — Москва: Русайнс, 2020. — 163 сКотова С.А. Адаптация в должности и освоение профессии учителя//Народное образование. -№ 8.-2010.- с.124Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. — Москва: КноРус, 2016. — 358 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. — Москва :КноРус, 2019. — 358 с.Исследование факторов профессиональной адаптации начинающего педагога / Н. А. Якимович, Т. В. Першина // Интеграционные процессы в науке в современных условиях: сборник статей международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 215.Затруднения педагогов в период адаптации к профессиональной деятельности / С. В. Данилов //Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Акмеология образования. Психология развития. - 2019. - Т.8.№2 (30). - С. 113-119.Young Teachers’ Adaptation to Professional Activity in France/ Galina V. Matushevskayaa, Faina L. Ratnerb//IFTE 2016 : 2nd International Forum on Teacher Education POL, M. - LAZAROVÁ, B.: Program adaptacenovýchpracovníků – nenáročná a návratnáinvestice. // Personálčasopis pro rozvojlidskýchzdrojů, no. 7-8, 1997. p. 16