Структура проведения тренинга

Пожалуйста, закройте глаза и попробуйте, после моей команды, «начать», чтобы понять момент, когда проходит минута. В таком случае не считай про себя. Как только, с вашей точки зрения, пройдет минута, поднимите руку и откройте глаза. В то же время продолжайте сидеть тихо, пока все не откроют глаза. Итак, мы начали. Нарисуйте графиквремени. То есть прямая линия с интервалами времени, отмеченными -20 с, -15 с, -10 с, -5 с, 0, 5 с, 10 с, 15 с, 20 с. Когда осталось 20 секунд, начните измерять это время с помощью указателя на вашей шкале.Таким образом, участники, которые открыли глаза в тот момент, когда, по их мнению, истекла минута, ясно видят, на сколько секунд они допустили ошибку в «-» или «+», то есть, как работают внутренние часы. Результаты упражнения. По завершении упражнения тренер информирует участников о результатах своих наблюдений и предлагает обмен мнениями. Если члены группы выражают желание повторить упражнение, тренер идет им навстречу или предлагает потренироваться самим.«Анти-темп» упражнение.Цель: участники сами проверяют: насколько точно они воспринимают ход времени.Инструкции: выберите каждую тему для истории. Аргументы должны быть простыми, такими как «театр», «магазин», «выезд за город». Упражнение будет состоять из чередования, чтобы говорить и раскрывать вашу тему, описывая все события, связанные с ней «задом наперед» - как будто фильм движется в противоположном направлении.Обсуждение:• Как вы себя чувствуете?• О чем это упражнение?• Что ты сделал?• Что не сработало?• Какие выводы можно сделать из этого упражнения?Упражнение "Поглотитель времени"Цель: выявить временные поглотители.Подумайте и запишите все действия, которые можно определить как «снижение» времени. Подсчитайте, сколько времени они у вас взяли за неделю? Кто отвлек тебя больше всего? Что помешало вам завершить то, что вы начали сразу?«Поглотители» и «ловушки» времени1. Постановка запутанных целей.2. Отсутствие деловых приоритетов.3. Пытаться взять слишком много за один раз.4. Отсутствие полной картины будущих проблем и путей их решения.5. Плохое планирование рабочего дня.6. Личная дезорганизация, «замусоренный» письменный стол.7. Чрезмерное чтение.8. Плохие системные досье.9. Отсутствие мотивации (безразличное отношение к работе).10. Поиск записей, заметок, адресов, телефонных номеров.11. Недостатки кооперации или разделения труда.12. Прерывающие деятельность телефонные звонки.13. Незапланированные посетители.14. Неспособность сказать «нет».15. Неполная, запоздалая информация.16. Недостаток самодисциплины.17. Неспособность завершить дело.18. Отвлечение внимания (шум).19. Длинные встречи.20. Неадекватная подготовка к разговорам и дискуссиям.21. Недостаток общения или неточная обратная связь.22. Общение на приватные темы.23. Чрезмерная общительность.24. Излишние деловые документы.25. Синдром «промедления».26. Желание знать все факты.27. Долгое ожидание (например, встреча).28. Быстрота, нетерпение.29. Слишком редкое делегирование (переназначение) дел.30. Недостаточный контроль за перепорученными делами.Определите пять ваших основных «поглотителей» и «ловушек» времениЗаполните таблицу 2.3:Таблица 2.3Ваш «поглотитель времени»Возможные причины потерь времениМеры по устранениюХронометражный метод раз: записывайте свои действия каждые 15 минут.Вы выбираете определенный интервал, в идеале 15 минут, и каждые 15 минут записывайте действия на планшете. Например, в такой ...Если 15 минут трудно сразу, вы можете начать с 30 минут.Общие сомнения: как я буду записывать каждые 15 минут? Это сколько времени будет посвящено только самим записям? Я просто сделаю то, что все время буду записывать!Ответ: При грамотной организации на это уходит около 10 минут в день: в среднем  10 секунд на запись  в течение 16 часов. Выгоды, которые вы получите от этого упражнения, несоизмеримо большие.Достоинство:Очень наглядная информация о том, сколько времени вы вели хронометраж, а сколько бездельничали. Следовательно, проще выявить те участки дня, которые поддаются хронометражу сложнее всего.Вырабатывается привычка каждые 15 минут задавать себе мысленный вопрос: «Что я сейчас делаю? Мои действия своевременны? Я делаю свое дело качественно?».Неудобство этого способа: он плохо подходит, если в 15 минут вмещаются несколько дел. Например: утренняя зарядка – 10 мин., заправить постель – 1,5 мин., почистить зубы – 3 мин., одеться – 1,5 мин. Или как записать, что вы разговаривали по телефону 17 минут?Для того, чтобы научиться управлять временем при помощи метода «Альпы», вам необходимо совершить следующие действия:Шаг 1. Составить список задач;Шаг 2. Оценить время выполнения каждой задачи;Шаг 3. Распланировать свое время в соотношении 60:40;Шаг 4. Расставить приоритеты и перепоручить ряд дел другим;Шаг 5. Правильно контролировать процессШаг 1. Составляем правильно список запланированных задач.Вам необходимо с вечера выписать все задачи на предстоящий день. В список могут попасть дела «различного калибра»:  дела месячного плана, дела на год, дела, которые зависли или «просрочены», бытовые дела, новые задачи, ваши планы и задумки.Шаг 2. Необходимо оценить ВСЕ выписанные задачи (по методу «Альпы»)Ваши задачи на листе бумаги, перед вами. Сейчас необходимо адекватно оценить продолжительность выполнения каждой из задач. Это очень важно, не стоит пренебрегать этим шагом, хотя многие из вас, наверняка, уверены, что это пустая трата времени. Помните, что мы оговаривали выше: затратьте 10-15 минут, чтобы в последующем сэкономить часы. Что нам дает этот шаг? В этот момент мы учимся реалистично смотреть и оценивать наши дела и задачи, что мы МОЖЕМ сделать, а что стоит разбить на части и выполнять постепенно.Подробнее об этом вы можете прочитать в моей книге «Книга-тренер по тайм-менеджменту».Вот как примерно может выглядеть список.Таблица 2.3ЗадачаВремяСделать зарядку10 минутСобрать ребенка в сад25 минутПозвонить клиенту10 минут*планируйте задачи с небольшим запасом. Как показывает опыт, в таком случае задачи быстрее выполняются.Шаг 3. Соотношение 60:40Вам необходимо выбрать из своего списка такое количество  задач, которое вы сможете реализовать на следующий день, уложившись в 60% запланированного вами времени.Никто не застрахован от форс-мажорных обстоятельств. Да и человеческий фактор часто «вставляет палки в колеса» наших запланированных задач.Для таких случаев, у вас всегда должна быть «подушка безопасности» - дополнительное время для маневров.Было выявлено, что стоит планировать только 60% своего рабочего времени. А остальные 40% и станут той подушкой безопасности.Поэтому, если вы распланировали свой день и видите, что на выполнение задач вам придется потратить более 60% рабочего времени, то вам необходимо перенести ряд задач, либо перепоручить их другим.Шаг 4. Правильная расстановка приоритетов и перепоручение1)    Расставить приоритеты в выбранных задачах.2)   Научиться сокращать список задач с помощью делегирования.О том, как расставлять приоритеты в задачах вы можете прочитать в статье Матрица Эйзенхауэра.После выполнения данного пункта план может выглядеть следующим образом (таблица 4).Таблица 2.4 ЗадачаПриоритетВремяПерепорученоСделать зарядкуА10 минутСобрать ребенка в садА25 минутСделает женаПозвонить клиентуВ10 минутПопрошу коллег по работеШаг 5.  Правильный контроль процесса.Резюмирование. В конце дня, вы должны оценить какие из задач были реализованы, а какие из них вам придется перенести на следующий день.  Здесь вы должны проанализировать причины, по которым задачи не были выполнены, решить, как вы будете действовать дальше, чтобы избежать ошибок.Правильный контроль процесса поможет вам усовершенствовать ваш навык управления временем и у вас все начнет получаться гораздо лучше.Используйте метод «Альпы» и вы сами убедитесь, что затратив 10-15 минут, можно в последующем сэкономить часы!2.3. Сравнение итоговой результативности изучаемых руководителей после проведения тренинга на тему: «Тайм-менеджментНа этапе формирования, с целью повышения эффективности модели управления развитием профессиональной компетентности руководителей ОАО «ИРИ», было предложено провести тренинг «Тайм-менеджмент».Таблица 2.3Сравнительный анализ показателей профессионально-управленческой компетентности руководителей АО «ИРИ» на констатирующем и контрольном этапахПоказатели профессиональной компетентностиСреднее значениеКонстатирующий этапКонтрольный этапРефлексивно-когнитивный компонентСтепень толерантности (по методике Л.Л. Супруновой)69,774,55Ценностно-смысловой компонентЦенностные ориентации цели и средства) (по методике М. Рокича)Наличие хороших и верных друзей7,374,74Творчество7,815,51Ответственность64,29Твердая воля6,634,55Широта взглядов8,155,67Эффективность в делах5,744,96Мотивационно-ценностный компонентМетодика К.Н. Томаса «Компромисс как направленность контакта с аудиторией»Конкурс (конкуренция)6,075,25Приспособление5,447,15Компромисс5,486,9Избегание4,46,51Сотрудничество5,487,59Как видно из таблицы, после проведения тренинга имеется тенденция к улучшению показателей профессионально-управленческой компетентности на контрольном этапе.Сравнительный анализ показателей профессионально-управленческой компетентности руководителей АО «ИРИ» на констатирующем и контрольном этапах показал следующее:Рефлексивно-когнитивный компонент в качестве индекса толерантности имеет показания к улучшению (74,55 балла).Ценностно-смысловой компонент имеет тенденцию к улучшению за счет таких показателей, как наличие хороших и верных друзей (4,74 балла), ответственность (4,29 балла), твердая воля (4,55 балла) и эффективность в делах (4,96 балла).Мотивационно-ценностный компонент имеет тенденцию к росту за счет таких компетенций, как сотрудничество (7,59 баллов), компромисс (6,9), приспособление (7,15 баллов). Снизился показатель такой компетенции, как конкуренция (5,25 баллов), что говорит о росте сплоченности коллектива и взаимопомощи руководителей на предприятии.Выводы по 2 главеВыявлены следующие различия показателей профессиональной компетентности руководителя организации в ходе констатирующего и контрольного этапа экспериментальной работы.Рефлексивно-когнитивный имеет тенденцию к улучшению за счет роста индекса толерантности.Ценностно-смысловой компонент имеет тенденцию к улучшению за счет таких показателей, как наличие хороших и верных друзей, ответственность, твердая воля и эффективность в делах.Мотивационно-ценностный компонент имеет тенденцию к повышению за счет таких компетенций, как сотрудничество, компромисс, приспособление. Снизился показатель такой компетенции, как конкуренция, что говорит о росте сплоченности коллектива и взаимопомощи руководителей на предприятии.В целом полученные данные выявили положительную динамику в степени выраженности всех изученных характеристик профессиональной компетентности руководителей АО "ИРИ" на этапе контроля.Результаты исследования показали, что развитие профессиональных компетентностей с точки зрения функционального подхода происходит достаточно эффективно во время учебных тренингов и грамотного построения их структуры.Эффективность этого процесса зависит от использования специальных методов и технологий для самостоятельной работы руководителей: методов проблемного и проектного обучения с использованием технологий активного обучения, исследований и групповой работы.Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась, цели и задачи курсовой работы достигнуты, экспертная оценка результатов развития профессиональной компетентности руководителя организации показывает их эффективность.ЗаключениеТренинг - одна из групповых форм работы по развитию личности.Термин "тренинг" (от английского) имеет ряд значений - "обучение", "воспитание", "тренировки", "подготовка".Вполне закономерно, что тренинг - метод активного обучения, тренировки, это углубление знаний, выработка навыков, умений и социальных установок. Он достаточно часто используется, если желаемый результат - не только получение новой информации, но и использование полученных знаний на практике [15].Динамическая структура тренингового занятия включает несколько этапов, прохождение каждого из которых необходимо для достижения целей активизации коммуникативных и интроспективных процессов в группе и эффективной реализации задач данного тренинга.Как правило, тренинговое занятие начинается с так называемых психогимнастических упражнений, в ходе которых участники группы раскрепощаются и настраиваются на дальнейшую совместную работу.Затем ведущий проводит основную часть тренинга, содержание которой определяется учебной целью и задачами данного занятия. Как правило, здесь используются игровые методы психологической коррекции, психодрама и т.д.После основной части проводится заключительный этап тренинга, состоящий из двух частей. В первой части заключительного этапа происходит групповая рефлексия: обсуждается содержание и индивидуальные результаты занятия. Во второй части заключительного этапа организовывается обмен оптимистичными, радостными и приятными для всех членов группы пожеланиями и выражениями благодарности за поддержку.Выявлены следующие различия показателей профессиональной компетентности руководителя организации в ходе констатирующего и контрольного этапа экспериментальной работы.Рефлексивно-когнитивный имеет тенденцию к улучшению за счет роста индекса толерантности.Ценностно-смысловой компонент имеет тенденцию к улучшению за счет таких показателей, как наличие хороших и верных друзей, ответственность, твердая воля и эффективность в делах.Мотивационно-ценностный компонент имеет тенденцию к повышению за счет таких компетенций, как сотрудничество, компромисс, приспособление. Снизился показатель такой компетенции, как конкуренция, что говорит о росте сплоченности коллектива и взаимопомощи руководителей на предприятии.В целом полученные данные выявили положительную динамику в степени выраженности всех изученных характеристик профессиональной компетентности руководителей АО "ИРИ" на этапе контроля.Результаты исследования показали, что развитие профессиональных компетентностей с точки зрения функционального подхода происходит достаточно эффективно во время учебных тренингов и грамотного построения их структуры.Эффективность этого процесса зависит от использования специальных методов и технологий для самостоятельной работы руководителей: методов проблемного и проектного обучения с использованием технологий активного обучения, исследований и групповой работы.Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась, цели и задачи курсовой работы достигнуты, экспертная оценка результатов развития профессиональной компетентности руководителя организации показывает их эффективность.Список литературыАлиева М., Трощихина Е. «Тренинг развития жизненных целей». СПб: «Речь», 2012Берн Э. «Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп». Екатеринбург,2015Бишоп Сью «Тренинг ассертивности». Питер,2001Большаков В.Ю. «Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры».   СПб: «Социально-психологический центр»,2016Бурард Филип «Тренинг навыков консультирования». Питер, 2012.Бурнард Филип «Тренинг межличностного взаимодействия».Питер,2014Васильев Н.Н. «Тренинг преодоления конфликтов». СПБ. Речь,2012Вачков И. «Основы технологии группового тренинга. Психотехники». Изд-во «Ось-89»,2015Гаррат Т. «Эффективный тренинг с помощью НЛП». СПб: Питер, 2014Гиппиус С.В. «Тренинг развития креативности». СПБ. Речь,2011Деркач А.А., Ситников А.П. «Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладныепсихотехнологии». Вып.1-2., М.: Луч, 2013Дерманова И.Б, Сидоренко Е.В. «Психологический практикум. Межличностные отношения». СПБ,2011Джонсон Д.У. «Тренинг общения и развития». М., «Прогресс»,2015Дружинин А., Замулин А. «Тренинг продаж». СПб, «Речь»,2012Емельянов Ю., Поварницина С. «Психология бизнеса». М., «Армада»,2018Емельянов Ю.Н. «активное социально-психологическое обучение».   Л., Изд. ЛГУ,2015Ефремцева С.А. «Тренинг для старшеклассников». Киев,2014Жадько Н.В. Технология интенсивного бизнес-обучения (тренинга). - М.: МОДЭК, 2012. - 440 с.;Зайцева Т. «Теория   психологического тренинга». Речь, «Смысл», 2012Захаров В.П. «Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: методические указания. ЛГТУ,2010Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. «Социально-психологический тренинг: учебное пособие». Л., изд. ЛГУ,2019Игровое моделирование: методология и практика. Новосибирск,2017Игры-обучение тренинг, досуг / под ред. Петрусинского В.В./ (книги1-5). М., «Новая школа»,2014ИсуринаИ.Г.«Групповая динамика в тренинговых группах //журнал практического психолога.2018.№1. С.31-44Кларин М.В. «Корпоративный тренинг от А до Я». М., «Дело»,2018Козлов Н. «Лучшие психологические игры и упражнения». Екатеринбург,2017Козлов Н.И. «Формула личности». СПб, Питер,2019Козлов Н.Н. «Лучшие психологические игры и упражнения». Екатеринбург,2017Костина Г.Д., Пискунова Н.Н. «Сборник деловых игр по курсу «Организационное поведение». М.,2018Кристофер Э., Смит Л. «Тренинг лидерства». СПб: «Питер»,2014Кроль Л., Михайлова Е. «Тренинг тренеров: как закалялась сталь». М., 2012Кроль Л., Михайлова Е. «Человек-оркестр: микроструктура общения». М., Класс,2013Кроль Л., Михайлова Е.«О том, что в зеркалах: очерки групповой психотерапии и тренинга». М.,Класс, 2019ЛушпаеваЕ.В.«Динамика рефлексивных процессов в социально-психологическом тренинге:проблемадецентрации » //Вестник московского университета. Сер.14, Психология.2014. №4. С.70-72Лютова Е.К., Монина Г.Б. «Тренинг эффективного взаимодействия с детьми». СПБ,2017Макаров Ю.В., Исаков В.В. «Тренинг как объект психологического анализа». СПб, 2016МакшановИ.С.«Принцип психологического тренинга» //Журнал практического психолога.2019. №3. С.13-38Макшанов С.И. «Психология тренинга». СПб,2017Марасанов Г.И. «Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге». Киров,2015Марасанов Г.И. «Социально-психологический тренинг». М., 2018Мастеров Б.М. «Психология саморазвития: психотехника риска и правила безопасности». Рига-Москва,2017Микалко Майкл «Тренинг интуиции». Питер,2014Миккин Х. «Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей»// Человек, общение и живая среда. - Таллин,2016Моргенстерн Д. «Тайм менеджмент». М., Добрая книга,2011Немиринский О.В. «Личностный рост в терапевтической группе». М.,Смысл,2019НемиринскийО.В.«Терапевтическая роль групповой динамики»// Московский психотерапевтический журнал.-2013. №3Никольская Н.И. «Опыт проведения ролевых игр в процессе подготовки профконсультантов службы занятости» //Психол. Журнал.2018. №2. Т.19. С. 97-105Организация и проведение тренинга: Учебное пособие. Л.,2011Петровская Л.А. «Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг».   М., 2019Петровская Л.А. «Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга». МГУ,2012Петрушин С.В. «Психологический тренинг в многочисленной группе». М., 2014Современные образовательные технологии: учебное пособие/под ред. Н.В. Бордовской, 3-е изд. -М.: КНОРУС, 2016. - 432 с.Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. Пер. с нем. - 3-е изд. - М.: Генезис, 2015. - 267 с.;Чуркина М., Жадько Н. Тренинг для тренеров на 100%. Секреты интенсивного обучения. - 3-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 244 с.