Планирование производительности и трудоемкости труда в организации.

руб1293,001421,00128,009,902. Объемпроизведеннойпродукциинат.ед.10770,0012456,001686,0015,653. Среднесписочнаячисленностьработников, в т.ч.чел54,0049,00-5,00-9,26работникичел40,0038,00-2,00-5,004. Отработановсемиработникамитис. чел.-дн13,3912,45-0,95-7,065. Отработановсемиработникамитис. чел.-час107,14112,014,884,55Расчетныеданные6. Среднегодоваявыработка на одного прораб.(п.1/п.3)руд./чел.23944,4429000,005055,5621,117. Среднегодоваявыработка на одного пр.раб. (п.2/п.3)нат.ед/чел.199,44254,2054,7627,468. Среднегодоваявыработка на одного раб. (п.1/п.3.1)руб./чел.32325,0037394,745069,7415,689. Среднегодоваявыработка на одного раб.(п.2/п.3.1)нат. ед./чел.269,25327,7958,5421,7410. ТДлительностьрабочего дня (п.5/п.4)час.8,009,001,0012,5011. Отработано одним ра. в год (п.4/п.3.1)дн.0,330,33-0,01-2,1712. Среднечасоваявыработка на одного раб.(п.1/п.5)руб./ос.12,0712,690,625,11По даннымтаблицы видно, чтосреднегодоваявыработка на одного работникапромышленно-производственногоперсоналаувеличилась на 5055 руб, в натуральныхединицахэтотпоказатель 55 единиц, являетсяследствиемобновленияосновныхфондовпредприятия и модернизациейлиниипроизводства.Среднегодоваявыработка на одного рабочегоувеличилась на 5069 руб, в натуральныхединицахэтотпоказательсоставляет 58 единиц.Продолжительностьрабочего дня несущественноснизилась и остается на уровне 9, чтосвидетельствует о внеочередныхчасаработы.Удельныйвесрабочих в составе промышленно-производственногоперсоналасоставляетоколо 75%, характеризующееся видом основнойдеятельностипредприятия, а среднечасоваявыработка одного рабочего на 58 руб, чтосвидетельствует о развитиипроизводства на предприятии.3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ3.1. ПричинытекучестиперсоналаПроанализируемвлияниеразличныхфакторов на уровеньгодовойпроизводительности труда с помощью факторного анализа (табл. 3.1).Таблица3.1Влияниеразличныхфакторов на размерпроизводительности трудаПоказатель20172018изм1234Объемпроизведеннойпродукции (Q)12930014210012800Среднесписочнаячисленность ППП (N)54,0049,00-5,00Длительностьрабочегопериода (Tрп)2482546,00Длительностьрабочего дня (Трд)8,009,001,00Среднечасоваявыработка (W)12,0712,690,621. +/- Q = Q2018 - Q2018 = + 128002. +/-QN = +/-N * Трп2017 * Трд2017 * W2017 = -119722 3. +/-QТрп = N2018 * +/-Трп * Трд2017 * W 2017 = + 28385,754. +/-QТрд = N 2018 * Трп2018 * +/-Трд * W 2017 = + 150207,905. +/-QW = N 2018 * Трп2018 * Трд2018 * +/-W = + 69128,53Баланс: + 128 00 тысруб.Таким образом, за счетизменениясреднесписочнойчисленностипромышленно-производственногоперсонала на пятьчеловек, производствосократилось на 119 тыс. руб; за счетизмененияпродолжительностирабочегопериода на 6 днейобъемпроизводстваувеличился на 28 тыс. руб; за счетувеличенияпродолжительностирабочего дня на час, объемпроизводстваувеличился на 150 тыс. руб и в связи с увеличениемсреднечасовойвыработки на 62 рубобщийобъемпроизводстваувеличился на 69 тыс. руб.Для повышенияпроизводительности труда на АО «Хлебокомбинат»должныбытьосуществленыследующиемероприятия:- полноеобновлениематериально-техническойбазыпредприятия;- разработкаконцепции по эффективномууправлению персоналом;- установлениенормативоврабочеговремени в соответствии с законодательством.Важно отметить, чтотекучестьперсоналаприводит к большимпотерямресурсов и снижаетэффективностьпроизводства. К возможным причинам текучестикадровможноотнестисменуместажительства, неудовлетворенностьразмеромзаработнойплаты, профессии, неблагоприятныеусловия и режим труда, удаленностьжилья от местаработы и другиепричины.На основепроведенногоанализадвиженияперсонала в АО «Хлебокомбинат»можновыделитьосновныепричинытекучестикадров. К таким относятся:- неконкурентнымразмерзаработнойплаты;- невыплатаденежныхсредств за сверхнормативныйрабочеевремя;- длительныечасыработы;- несовершенныеусловия труда;- отсутствиекарьерного роста молодыхспециалистов;- неэффективныйпроцесснайма, оценки и адаптацииперсонала.Важнымсредствомборьбы с текучестьюкадров на данномпредприятиидолжна стать разработкамероприятий по укреплениютрудовойдисциплины, совершенствованиеметодовповышенияквалификациирабочих и форм поощрения. Большоевниманиедолжноуделятьсявопросамсоциальнойзащищенностичленов трудового коллектива.Наиболеетипичныминаправлениямисоциальнойзащиты, которыеопределяютсятрудовыми договорами, являются:- предоставлениематериальнойпомощи;- выдачабеспроцентныхссуд на строительствожилья;- помощи на лечение, предоставлениебесплатныхпутевок;- единовременногопособия при выходе на пенсию, к юбилейным датам;частичная оплата питания.3.2. ПутиоптимизациидвиженияперсоналаДля эффективногоуправления важна не простаяконстатациячисленностиотдельныхкатегорийработников, а изучениесоотношениямежду ними. Этопозволяет не тольковыявитьвлияниефактораперсонала на конечныерезультатыдеятельностипредприятия, но и установить существенныеструктурныеизменения, ихдвижущиесилы, тенденции, и на этойосновеформироватьреальнуюстратегиюразвитиятрудовыхресурсов.МожнонаметитьследующиепутиоптимизациидвиженияперсоналаАО «Хлебокомбинат»:1. Провести исследованиеуровнязаработных плат в разрезепредприятийстраны, сравнитьполученныеданные с даннымиАО «Хлебокомбинат». Скорректировать ставки заработнойплаты на предприятиисогласноэкономическимиданными.2. Скорректировать структуру заработнойплаты, в разделесложныхусловий труда для некоторыхдолжностей.3. Разработать систему мотиваций и выплатпремийработникам за работу в болееплановыечаса, за выполнение и перевыполнениепланапроизводства.4. Провести анализнестабильностивыплатызаработнойплаты, причинойкоторойможетбытьсезонностьпроизводства.5. Проанализироватьусловия труда, такие, какгибкостьизменений, модернизацияоборудования, кондиционирования, освещения и т.6. Разработатьчеткуюкадровуюполитику, разработать систему корпоративного обучения.7. Начатьэффективную систему отбора и оценкиперсонала.8. Разработатьимиджпредприятия, определитьглавнуюцель и миссию.Такженеобходимоучитыватьтакиефакторы, способствующиетекучестикадров:- возрастработника (наиболеерискованныйвозрастперехода на другуюработу до 25 и после 60 лет);- квалификацияработника (работникинизкойквалификациичащеменяютработу);- местожительстваработника (чем дальше работникживет от работы, тем больше риск его ухода)- стаж работы (послетрех лет стажапроисходитрезкоеснижениедвижения).На сегодня, на процессформированияразличныхвидов структур персонала и трудовыхресурсов, как на макро-, так и на микроуровневлиятьтакиефакторы и общиетенденции:- интенсивныйперераспределениеработников по промышленности и сельскогохозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживаниюнаселения;- включение в состав трудовыхресурсовработников с болеевысокимобразовательнымуровнем, чем у тех, чтовыходят за пределытрудоспособноговозраста;- повышениедоливспомогательнойумственного труда (нынеона в несколько раз меньше, чем в развитыхстранах с рыночнойэкономикой)- ростспроса на квалифицированнуюрабочую силу (операторов, наладчиков, программистов-эксплуатационников), чтоможет в значительной мере удовлетворяться за счетбезработныхизкатегорийруководителей и специалистов;- замедлениетемповснижениядоли мало- и неквалифицированного труда в связи с резкимсокращением за последниепять лет техническогоперевооружениядействующихпредприятий;- инерциясистемыобразования, котораяпродолжаетвоспроизводитьквалифицированныекадры в основном по старойпрофессиональнойсхеме. ЗАКЛЮЧЕНИЕДвижениеперсоналаможно представить какизменениечисленности и структурыперсонала на предприятии, обусловленомеханизмомфункционированиярынка труда. В процессенаписанияработымыпришли к выводу, чтотекучестьперсоналаявляетсябольшойпроблемой, поэтомуснижаетсяпроизводительность труда, чтоприводит к уменьшениюпоказателейэффективностиработыпредприятия.В ходепроведенногоанализа, обнаружили, что в структурном составе преобладаютработникисосредне-специальнымобразованием, преимущественномужчины, продиктовано характером основнойдеятельностипредприятия и текучестьперсонала не высока, что в итогевлияет на получениефинансовогорезультата.Для повышенияпроизводительности труда на АО «Хлебокомбинат»должныбытьосуществленыследующиемероприятия:- полноеобновлениематериально-техническойбазыпредприятия;- разработкаконцепции по эффективномууправлению персоналом;- установлениенормативоврабочеговремени в соответствии с законодательством.Проблема текучестикадровсвязана не только с потерямиприбыли, но также с сохранением и повышениемпрофессионализмаперсонала.Текучестьперсонала - этоглавныйвопросАО «Хлебокомбинат», если не решатьданную проблему, текучестьможет представлять угрозу для кадровойбезопасностипредприятия.На основепроведенногоанализадвиженияперсонала в АО «Хлебокомбинат»выделилиосновныепричинытекучестикадров: неконкурентнымразмерзаработнойплаты, невыплатаденежныхсредств за сверхнормативныйрабочеевремя, длительныечасыработы, несовершенныеусловия труда, отсутствиекарьерного роста молодыхспециалистов, не эффективенпроцесснайма , оценки и адаптацииперсонала.Для оптимизациидвиженияперсонала на данномпредприятиибылопредложено провести исследованиеуровнязаработных плат в разрезепредприятийстраны, сравнитьполученныеданные с даннымиАО «Хлебокомбинат», скорректировать структуру заработнойплаты, разработать систему мотивации и выплатпремийработникам, провести анализнестабильностивыплатызаработнойплаты, проанализироватьусловия труда, разработатьчеткуюкадровуюполитику, разработать систему корпоративного обучения, начатьэффективную систему отбора и оценкиперсонала и разработатьимиджпредпприятия, определитьглавнуюцель и миссию.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫБазаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2017. - 32 c.Балабанова Л.Б. Управление персоналом: пособие. - К. : Профессионал, 2006. – 512 с.Баранова Г. И. Моделиуправления персоналом: учебноепособие / Г. И. Баранова. – Иркутск: ИГЭА, 2007. – 354 с.Глобализация и институциональная модернизация экономики России: теория и практика: монография / под общ. ред. В.В. Бондаренко, Е.М. Щербакова, Н.В. Колгановой, Т.В. Харитоновой. - М.: Прометей, 2019. - 656 с.Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 400 c.Гетьман О. О., Шаповал В. М. Экономикапредприяти: Пособие. — 2-е изд. — К.: Центр учебнойлитературы, 2010. — 488 с.Экономикапредприятия: поиск путей развития: Учебник / МАУП. – К.: МАУП, 2005 – 80 с.Экономичка труда и социальныеотношения : учебник / А.М. Колот, О.А. Гришнова, О.О. Герасименко; под ред. А.М. Колота. – К. : КНЕУ, 2009. – 711 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 c.Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга 2: Монография / А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2016. - 208 c.Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт, 2014. - 478 c.Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС, 2016. - 232 c.Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015. - 400 c.Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: Учебное пособие / В.П. Пашуто. - 2-е изд.; стереотип. - М.: КноРус, 2010Полевая, М.В. Менеджмент и управление персоналом в гостиничном сервисе: Учебник / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 272 c.Покропивный С.Ф. Экономикапредприятия.: Учебникк/Под.ред. С.Ф. Покропивного. – Изд. 2-е, перераб. идоп. – К.: КНЕУ, 2005. – 528 с.Пушкар З.М. Кадровий менеджмент: Пособие/ З.М. Пушкар, Б.Т. Пушкар. – Тернополь: Осадца Ю.В., 2017. – 210 с.Тюленева М. Современные подходы к оценке текучести персонала / М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 6. – С. 230-239Уэйфорт П.Д. Текучесть кадров: система раннего предупреждения / П.Д. Уэйфорт // Сети и системы связи. - 2008. - № 3. - С. 24-25