правовые проблемы защиты работника от дискриминации при оценке деловых качеств эссе
Заказать уникальное эссе- 4 4 страницы
- 0 + 0 источников
- Добавлена 20.04.2020
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
Одновременно любое отличие, сдерживание, исключение или предпочтение по дискриминационным основаниям не могут признаваться разумными и аргументированными в любом случае. Какое-либо исключение из принципа равенства имеет возможность являться легитимным, являясь тем самым дифференциацией правового регулирования по объективным критериям, либо не легитимным, т.е. дискриминацией. Дискриминация и дифференциация всегда проводятся по тесно связанным основаниям, но при этом никогда не совпадают. Положительная дискриминация, равно как утверждение безосновательных положительных сторон, противоречит принципу равенства и не должна рассматриваться как допустимое явление.
Во взаимосвязи с массовым экономическим упадком в всемирный экономике, в т.ч. и в России, анализ ньюансов выживаемости любого работодателя в сформировавшихся обстоятельствах становится весьма крайне важным, а также актуальным. Следовательно, перед работодателями встают задачи – достижение и поддержание устойчивости финансово-экономического положения, получение прибыли, повышение инвестиционной привлекательности, увеличение производительности работы организации.
При решение данных задач проявляет огромное воздействие работа сотрудников, являющаяся составной частью финансового источника каждого работодателя. Сформировавшаяся на сегодняшний день финансовая обстановка в государстве характеризуется обострением конкурентной борьбы, в связи с чем все большое значение обретает высокопрофессиональный степень сотрудников. Тем не менее следует осознать – профессиональный уровень работника в трудовой деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития. Данной миссии можно добиться посредством использования оценивающих операций. Собственно, с этого, насколько квалифицированными являются работники данной организации, находится в зависимости результативность ее деятельности. Вероятно, что для увеличения продуктивности труда и управления, следует вовремя осуществлять оценку деловых качеств работника, выявлять тех из них, кто не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.
Вопросы правового регулирования оценки деловых качеств работников имеют важное теоретическое и практическое значение и занимают далеко не последнее место в науке трудового права России. От правильного их решения зависит усовершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников
Проблему определения пределов оценки деловых качеств возможно решить посредством установления «иерархии» качеств. Профессиональные стандарты и справочники устанавливают базовые требования к соответствующим специальностям. Работодатель вправе выходить за обозначенные рамки и применять любые другие критерии оценки лишь в том случае, когда он должен выбирать из нескольких работников чьи профессионально-квалификационные и личные качества являются идентичными. Основным способом защиты от дискриминации на сегодняшней день является обращение в суд. Судебная защита в сфере трудовых правоотношений имеет свою специфику, которая обусловлена содержанием трудового правоотношения и социально-защитной функцией трудового права. Тем не менее, данная специфика отражена в действующем законодательстве недостаточно. Представляется правильным использовать зарубежный опыт касательно перераспределения бремени доказывания в делах о дискриминации. Речь идет о так называемом правиле доказывании. То есть, работник должен доказать лишь факт неравного обращения и указать на конкретное дискриминационное основание. Данный подход должен распространяться на все отношения в сфере трудового права. Наиболее универсальным способом защиты от дискриминации является компенсация морального вреда. На основе проанализированной судебной практики было установлено, что российские суды устанавливают крайне незначительные суммы компенсаций морального вреда, что негативно сказывается на юридических гарантиях защиты работника от дискриминации. Представляется необходимым, во-первых, значительно увеличить размер компенсаций морального вреда, во-вторых, использовать концепцию «штрафной компенсации».
Одновременно любое отличие, сдерживание, исключение или предпочтение по дискриминационным основаниям не могут признаваться разумными и аргументированными в любом случае. Какое-либо исключение из принципа равенства имеет возможность являться легитимным, являясь тем самым дифференциацией правового регулирования по объективным критериям, либо не легитимным, т.е. дискриминацией. Дискриминация и дифференциация всегда проводятся по тесно связанным основаниям, но при этом никогда не совпадают. Положительная дискриминация, равно как утверждение безосновательных положительных сторон, противоречит принципу равенства и не должна рассматриваться как допустимое явление.
Во взаимосвязи с массовым экономическим упадком в всемирный экономике, в т.ч. и в России, анализ ньюансов выживаемости любого работодателя в сформировавшихся обстоятельствах становится весьма крайне важным, а также актуальным. Следовательно, перед работодателями встают задачи – достижение и поддержание устойчивости финансово-экономического положения, получение прибыли, повышение инвестиционной привлекательности, увеличение производительности работы организации.
При решение данных задач проявляет огромное воздействие работа сотрудников, являющаяся составной частью финансового источника каждого работодателя. Сформировавшаяся на сегодняшний день финансовая обстановка в государстве характеризуется обострением конкурентной борьбы, в связи с чем все большое значение обретает высокопрофессиональный степень сотрудников. Тем не менее следует осознать – профессиональный уровень работника в трудовой деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития. Данной миссии можно добиться посредством использования оценивающих операций. Собственно, с этого, насколько квалифицированными являются работники данной организации, находится в зависимости результативность ее деятельности. Вероятно, что для увеличения продуктивности труда и управления, следует вовремя осуществлять оценку деловых качеств работника, выявлять тех из них, кто не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.
Вопросы правового регулирования оценки деловых качеств работников имеют важное теоретическое и практическое значение и занимают далеко не последнее место в науке трудового права России. От правильного их решения зависит усовершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников