Сила организационной культуры и методы ее поддержания

Для достижения этого применяются различные методы мотивации.
Наиболее распространенным методом мотивирования персонала является метод поочередного применения наказаний и поощрений, получивший широкое распространение в виде так называемой политики "кнута и пряника". Данный метод довольно долго применялся в условиях административно-командной системы управления и постепенно преобразовался в систему экономических санкций и стимулов.
Нельзя не согласиться с мнением тех авторов, которые полагают, что в системе мотивации решающая роль принадлежит все-таки материальному (экономическому) стимулированию, которое может осуществляться в такой форме, как денежные выплаты (прямые и непрямые), предоставление определенных льгот и социальных пакетов. В нормально функционирующей рыночной экономике денежная форма материального стимулирования является основной.
Стимулирование сотрудников организации материальными поощрениями в дополнение к заработной плате применяется не только в качестве средства мотивации, но и в целях установления взаимосвязи между получаемым персоналом вознаграждением за выполненную работу и превышением установленной нормы производительности труда.
Для того чтобы система стимулирующего вознаграждения была эффективной, необходимо выполнение следующих требований: оценка работы персонала должна проводиться периодически и быть справедливой, чтобы сотрудники чувствовали, что их работа оценивается по заслугам.
Один из наиболее распространенных видов стимулирования основан на комиссионных (процентах). Не менее часто используется такая форма вознаграждения, как бонус или премия.
При этом если бонусы начисляются сотрудникам периодически в соответствии с количеством выполненной работы, то премия обычно предоставляется единоразово (к примеру, один раз в год) за отличную работу - при этом она может выдаваться как за рекордное количество сделанной продукции (оказанных услуг, выполненных работ), так и за отличное качество продукции или труда в целом (для управленческого персонала, например). Премия не обязательно должна выдаваться в денежной форме - это могут быть призы, путевка. Нежелательно, чтобы премия была гарантированной. В этом случае она теряет свое мотивирующее значение и рассматривается служащими как часть заработной платы.
Дополнительное вознаграждение выплачивается служащим не только за сделанную продукцию или интенсивный труд. Стимулироваться могут рационализаторские предложения, направленные на экономию каких-либо ресурсов, уменьшение расходов, оптимизацию работы, с клиентом, - то есть все те предложения, что в итоге увеличивают прибыль организации.
В последнее время широкое распространение получили также психологические (неэкономические) методы мотивации. С повышением образовательно-квалификационного уровня работников и качества их жизни роль социально-психологических факторов мотивации растет. Однако эта форма поощрения при любых условиях не снижает эффективность и универсальность действия материальных рычагов стимулирования.
В основе нематериальных методов мотивации лежит позиция о том, что основополагающим фактором воздействия на поведение персонала при исполнении им своих трудовых обязанностей являются не только материальные стимулы, но и нематериальные, например, такие, как самоуважение, моральное удовлетворение итогами выполненной работы и гордость за принадлежность к определенной фирме. Такие методы мотивации основываются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем-либо.
Обязанность руководителя при этом состоит в тщательном наблюдении за своими подчиненными с целью своевременного выяснения их существенных потребностей и принятии соответствующих решений по их реализации с учетом соотношения этих потребностей с целями самой организации.

3.3 Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций
Поддержание организационной культуры базируется на мировоззрении и политике руководства организации.
Основой управления процессом формирования и поддержания культуры является знание руководством того, что могут и хотят его сотрудники. Это достигается путем проведения регулярных собеседований по вопросам выполнения служебных обязанностей, анализа предложений, поступающих от персонала относительно организационной составляющей деятельности предприятия.
Поддержание руководством сформировавшейся культуры организации способствует внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, делать более качественную продукцию и в итоге - получать организации и ее персоналу большую прибыль.
Для успешного поддержания культуры организации необходимо:[3,4,7]
1. Определить и четко сформулировать основные цели и задачи организации, ее главные ценности и методы их достижения, и затем довести их до сведения всех сотрудников.
2. Необходимо позаботиться о том, чтобы заявленные ценности организации отвечали интересам большинства ее членов.
3. Выделить необходимые человеческие и финансовые ресурсы для осуществления планируемых мероприятий по поддержанию культуры организации (периодически проводить корпоративные мероприятия, разработать соответствующие слоганы и символику организации, сформировать так называемый «дух корпорации»).
4. Держать коллектив в курсе всех событий в жизни организации путем предоставления достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).
5. Обеспечить наличие консультационной и информационной сети с возможностью быстрого реагирования на возникающие конфликтные ситуации среди персонала (не оставлять без внимания наименьшие сигналы).
6. Осуществлять постоянный контроль за изменениями в культуре организации, образованием в ней субкультур, систематически оценивать ход изменений в культуре организации.










Заключение

В данной работе проведен всесторонний анализ понятия "культура организации". Удалось выяснить, что культура - это очень широкое и многогранное понятие, которая содержит в себе такие понятия, как идея, убеждения, традиция и ценность, и выражается в подавляющем стиле управления.
Ядром всякой организационной культуры являются декларируемые ею ценности - предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации, которые признаются ее большинством.
Ценности определяют стили поведения, стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивации, активность сотрудников в достижении целей организации и многое другое.
Следует заметить, что даже внутри одного предприятия в разных группах существует свой особенный тип культуры (субкультура).
Также в работе рассмотрены различные методы, с помощью которых руководство организации может осуществлять поддержание сложившейся организационной культуры, а также корректировать ее путем внесения некоторых изменений.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод, что организационная культура в целом влияет на развитие организации. Качество управления зависит от того, на каком уровне и как были использованы отдельные инструменты организационной культуры.




Список литературы:

1. Алклычев А.Н. Управление предприятием в новых условиях// Экономист.- 1998.- №5.- с. 7-11.
2. Андреев В.В. Проблема мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10. - с.6.
3. Вейлл П.Б. Культура предпринимательства и культура организации: Часть 1. - М.: АКДИ "Экономика и жизнь", 1994. –с. 95.
4. Воеводин С.А Экономический механизм управления промышленным производством. – К.: Высшая школа, 1991.- с.159.
5. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И.и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш.шк. – 1997. – с.383.
6. Гуменюк Н.Д. и др. Экономические методы управления и ускорения развития производства.- К.- Техника, 1999. – с.192.
7. Гурков И. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях//Вопросы экономики. – 1995.-№6. – с.19-21.
8. Грещак М.Г. Внутренний экономический механизм предприятия: Уч. пособие - к.: КНЕУ, 2001. – с.228.
9. Мескон М.Х. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. - 1998. - с.6.















17