Разработка плана и программы проведения кадрового аудита системы управления персоналом на примере организации
Заказать уникальную курсовую работу- 61 61 страница
- 22 + 22 источника
- Добавлена 11.09.2020
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
1. Леонов Н.И., Васюра С.А. Научная и педагогическая деятельность Вольфа Соломоновича Мерлина (к 120-летию со дня рождения) // Вестник Удмуртского университета. Серия «Философия. Психология. Педагогика». ‒ 2018. ‒ 4.
2. Калугин А.Ю. История и перспективы исследования интегральной индивидуальности в рамках системного подхода // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. ‒ 2018. ‒ 2(34).
3. Хачатурян Э.А. Исследование индивидуальности в трудах отечественных и зарубежных учёных // Символ науки. ‒ 2016. ‒ 12-3.
;
ОБЩАЯ СУММА ЗАТРАТ НА РЕАЛИЗАЦИЮ ФУНКЦИЙ ОТДЕЛА В ГОД = 902 996, 64 РУБ.
3. Методом попарного сравнения определим значимость функций отдела по категориям:
№ функции Номер функции Сумма в баллах 1 2 3 4 5 6 7 7 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 2 0 1 0 1 2 1 2 2 0 1 0 1 2 1 1 1 0 1 19 2 1 1 1 0 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 21 3 1 0 1 0 0 2 1 0 1 0 2 1 0 0 2 0 2 1 0 14 4 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 24 5 1 1 0 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 16 6 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 25 7 0 2 1 0 1 1 0 1 1 1 0 2 1 0 1 0 2 1 0 15 8 2 1 1 1 1 1 1 0 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 21 9 1 1 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 19 10 1 1 1 2 1 1 2 1 1 0 2 1 0 2 1 0 2 19 11 0 2 1 0 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 0 20 12 2 1 1 1 1 1 0 2 1 0 1 1 1 0 1 1 1 2 2 20 13 1 1 0 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 0 2 1 0 2 19 14 1 0 2 1 0 2 1 1 0 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 20 15 1 2 1 1 1 2 1 1 0 2 1 0 1 1 1 0 1 1 18 16 0 1 0 2 1 0 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 19 17 1 1 2 1 1 1 0 2 1 0 1 0 1 1 1 2 0 1 0 17 18 2 1 1 1 0 1 2 1 1 1 2 1 0 2 1 0 0 1 2 20 19 1 1 1 1 1 2 1 1 0 1 1 1 2 1 1 1 1 1 0 19 20 2 1 1 2 0 1 1 0 2 2 1 1 1 1 0 1 2 1 1 21
4. На основе проведенного анализа значимости функций и анализа затрат построим функционально-стоимостную диаграмму:
Данные для ФСА:
№ функции стоимость функции оценка в баллах Ф.1 1 938,29 ₽ 19 Ф.2 970,13 ₽ 21 Ф.3 2 638,18 ₽ 14 Ф.4 2 466,72 ₽ 24 Ф.5 539,79 ₽ 16 Ф.6 2 464,24 ₽ 25 Ф.7 2 415,46 ₽ 15 Ф.8 1 051,33 ₽ 21 Ф.9 2 587,66 ₽ 19 Ф.10 2 300,81 ₽ 19 Ф.11 1 493,25 ₽ 20 Ф.12 1 349,13 ₽ 20 Ф.13 2 556,34 ₽ 19 Ф.14 884,43 ₽ 20 Ф.15 2 028,60 ₽ 18 Ф.16 1 496,89 ₽ 19 Ф.17 1 003,46 ₽ 17 Ф.18 1 989,04 ₽ 20 Ф.19 2 073,59 ₽ 19 Ф.20 3 377,51 ₽ 21
Вывод:
5. Анализ функционально-стоимостной диаграммы:
Функция № 9 (Разработка ежегодной Программы развития персонала на основе заявок структурных подразделений организации) и функция № 13 (Подбор и профессиональная адаптация вновь принятого персонала) идеально реализуются по отношению их важности для организации к сумме затрат.
Функция № 4 (Организация работы по подготовке учебных планов и программ курсов для обучения персонала) и функция № 6 (Организация обучения, переобучения, повышения квалификации работников производственных подразделений организации) – очень важны для организации, но затраты на них намного меньше их важности. Здесь либо качественная экономия, либо недооценена важность этих функций и стоит увеличить время на их исполнение.
Отдельного внимания заслуживают функции № 20, № 3 и № 7: стоимость их реализации намного выше чем их значимость и важность для организации. По ним стоит сократить время на исполнение, что уменьшит их стоимость.
В порядке увеличения важности представим такие функции как: № 10, № 19, № 15, № 18, № 1, № 16, № 11, № 12, № 8, № 17, № 2, № 14 и № 5 их значимость в пределах 16-21, а стоимость реализации намного ниже. Стоит увеличить время на их исполнение, что увеличит их стоимость до предела их значимости.
Выводы по Главе 2
Важно предупредить руководителей подразделений, что им нужно будет высказаться о том, как прошла оценка для анализа кадрового потенциала: чтобы руководители подразделений дали обратную связь по процессу оценки, - составим анкету (опросник удовлетворенности). Сделаем ее небольшой, на листах формата А4. Ее основными разделами мы сделаем: оценочные процедуры, качество, сроки, информационную поддержку и сервис. Она поможет понять, понятна ли экспертам технология и весь процесс анализа кадрового потенциала, удовлетворены ли они им и понимают ли они, как дифференцировать персонал для анализа кадрового потенциала. Если сделаем вывод, что понятно не все, - провести информационную сессию, разъяснить сложные моменты. По результатам опроса удовлетворенность руководителей отделов и служб оценкой в 2019 году составила 89 процентов.
1. Ансофф И. Стратегический менеджмент: Классическое издание: Пер. с англ. / И. Ансофф. – Классическое изд. – СПб: Питер, 2015. – 287 с.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
4. Васильев Р. Б., Калянов Г. Н. (ред.), Левочкина Г. А., Лукинова О. В. Стратегическое управление информационными системами. М.: Интернет-университет информационных технологий, 2010. – 510 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 4-е изд. М.: Экономистъ, 2016. – 319 с.
7. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
8. Грибов, В. Д. Инновационный менеджмент: учебное пособие / В. Д. Грибов, Л. П. Никитина. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 311 с.
9. Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2014. - 288 с.
10. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
11. Дзагоева М.Р. Механизм комплексной оценки и управления рисками предприятий промышленности / М.Р. Дзагоева, А.Р. Цховребов, Л.Э. Комаева. – М., 2014. – 120 с.
12. Кондраков, Н.П. Основы малого и среднего предпринимательства: Практическое пособие / Н.П. Кондраков, И.Н. Кондраков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 446 c.
13. Круи М. Основы риск - менеджмента: учебное пособие для подго-товки к экзамену на получение сертификата Associate PRM / М. Круи, Д. Га-лай, Р. Марк. – Москва: Юрайт, 2014. – 390 с.
14. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
15. Ляндау Ю.В. Чигров А.С. Модели архитектуры систем управления. Экономика и предпринимательство часть 2, 2016. - 280 с.
16. Максимцов М. М. Современный менеджмент: учебник / под ред. М. М. Максимцова, В. Я. Горфинкеля. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 299 с.
17. Масленников В.В. «Экономические основы менеджмента. Раздел VI в учебнике «Теория менеджмента» / Под ред. А.М. Лялина», Издательство «Интеллект-бизнес-групп», 2016. – 321 с.
18. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.Маслова. Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
19. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
20. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
21. Чудновская, С. Н. Разработка управленческих решений / С. Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2014. – 225 с.
22. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, «Дело», 2013. – 231 с.
Вопрос-ответ:
Что такое кадровый аудит системы управления персоналом?
Кадровый аудит системы управления персоналом – это процесс систематического анализа и оценки деятельности организации по управлению персоналом с целью выявления несоответствий между текущим состоянием системы и ее стратегическими целями, а также разработки рекомендаций по улучшению работы в области управления персоналом.
Зачем проводить кадровый аудит системы управления персоналом?
Проведение кадрового аудита позволяет оценить эффективность работы системы управления персоналом, выявить проблемные области и несоответствия, а также разработать конкретные меры по их устранению. Такой анализ помогает повысить качество подбора и развития персонала, оптимизировать процессы управления, снизить риски несоответствия законодательству и улучшить общую эффективность организации.
Что такое кадровый аудит системы управления персоналом?
Кадровый аудит системы управления персоналом - это процесс, в ходе которого проводится оценка и анализ кадровых процессов и практик в организации с целью выявления проблемных моментов, определения потенциала развития и разработки рекомендаций по улучшению эффективности управления персоналом.
Как разрабатывается план проведения кадрового аудита?
План проведения кадрового аудита разрабатывается на основе целей и задач, поставленных перед аудиторами. В него включаются этапы и методы сбора информации, определяются источники данных и ответственные лица. Также в плане указываются сроки проведения аудита и ожидаемые результаты.
Какие инструменты и методы обычно используются в кадровом аудите?
В кадровом аудите могут использоваться различные инструменты и методы сбора и анализа информации, такие как анкетирование, интервьюирование, анализ документов, наблюдение за рабочими процессами и т.д. Также могут применяться статистические методы для обработки полученных данных.
Какие основные этапы включает в себя кадровый аудит?
Кадровый аудит обычно включает в себя следующие этапы: определение целей и задач аудита, разработка плана проведения аудита, сбор и анализ информации, постановка диагноза и выявление проблемных моментов, разработка рекомендаций по улучшению управления персоналом, представление результатов аудита руководству организации.
Какие преимущества может принести проведение кадрового аудита в организации?
Проведение кадрового аудита может принести организации следующие преимущества: выявление и устранение проблемных моментов в управлении персоналом, оптимизация кадровых процессов, разработка эффективных стратегий и планов по развитию персонала, повышение производительности и конкурентоспособности организации.
Что такое кадровый аудит системы управления персоналом?
Кадровый аудит системы управления персоналом - это процесс систематической оценки и анализа кадровой политики и практик организации с целью выявления проблемных областей и разработки рекомендаций по их улучшению. Он включает в себя проверку соответствия действующей кадровой политики с целями и стратегическими задачами организации, оценку эффективности системы управления персоналом и определение потенциала и квалификации персонала.
Как разработать план проведения кадрового аудита системы управления персоналом?
План проведения кадрового аудита системы управления персоналом разрабатывается на основе целей и задач аудита. В нем должны быть определены этапы и сроки проведения аудита, а также используемые методы и инструменты исследования. План должен быть структурирован и содержать информацию о ресурсах, необходимых для проведения аудита. Кроме того, он должен предусматривать оценку полученных результатов и разработку рекомендаций по их улучшению.
Какие источники использовать при разработке плана и программы проведения кадрового аудита системы управления персоналом?
При разработке плана и программы проведения кадрового аудита системы управления персоналом можно использовать различные источники. Например, можно обратиться к научным исследованиям в области управления персоналом, а также к практическому опыту других организаций. Также полезно провести анализ текущей кадровой политики организации и выявить ее сильные и слабые стороны. Необходимо учесть специфику организации и ее стратегические цели при разработке плана и программы проведения кадрового аудита.