Использование технологии портретирования для формирования модели организационного поведения

,говорил: "Умение общаться с людьми — это товар, который можно купить,так же как сахар и кофе.... И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо на свете".К сожалению, в России до сих пор принято считать, что современныйруководитель предприятия должен быть подкован прежде всего в технико-экономическом отношении, в то время как, по мнению теоретиков ипрактиков бизнеса, в его образовательном багаже на первом месте должныстоять навыки и умение управлять персоналом. В суровых условияхзарождающейся в России рыночной конкуренции только внимание кчеловеку дает возможность постоянно поддерживать высокий темпведения бизнеса и обеспечивать соответствующее качество выпускаемойпродукции и оказываемых услуг.Для успешного ведения бизнеса руководитель должен сформировать в организации систему управления персоналом, основаннуюна знании законов российской психологии.Главная цель системы управления персоналом — обеспечениеорганизаций кадрами, создание условий для их эффективногоиспользования, профессиональное и социальное развитие персонала.Основные параметры управления персоналом — модель егомотивации, стиль руководства, методы компенсации, повышениеквалификации сотрудников в рамках внутрифирменной системы,социальные программы, традиции и ритуалы корпоративной культуры,имидж работников.В ближайшее время будут процветать только те организации,которые поняли, как достичь заинтересованности и ответственностисотрудников на всех уровнях и как постоянно развивать у нихспособности к самообучению.[1]2.2 Проектирование модели использования технологии портретирования для формирования модели организационного поведенияЗадачей исследования была оценка возможности активизации потенциала человеческого капитала ФМС с уровня чиновника до уровня предпринимателя в регионе, с тем чтобы ЦВР могли развивать малый и средний бизнес и обеспечивать занятость мигрантов из стран СНГ на территории Российской Федерации.Для обеспечения эффективного управления людьми в ЦВР и ФМС необходимо было разработать психологический портрет современного работника этих служб — так называемый профессионально-психологический профиль. Только после его создания и уточнения можно с достаточной точностью определить управленческие рычаги и методы воздействия на людей, а также приемы коррекции психологического климата в организации. В ЦВР И ФМС логично выделить следующие группы работников:• высший и средний управленческий персонал;• специалисты;• исполнители рутинных операций;• вспомогательный персонал.Черты профессионально-психологического профиля работников этих групп отличаются друг от друга, но в целом дают достаточно полное представление о характере их работы.Высший и средний управленческий персонал:Таблица 1Позитивные черты профиляНегативные черты профиля12ОтветственностьРавнодушие к работеКоммуникабельностьПассивностьСклонность к нововведениям и творчеству в рамках законаОтсутствие гибкости в общении с мигрантамиТрудоспособность и активность. Умение видеть существо проблем. Отзывчивость.Культура общения.Мобильность в управлении. Высокая квалификация.Умение руководить подчиненными. Порядочность.Образование.Профессионализм в управленческо-организационной области. Умение влиять на людей и организовать их.Склонность к работе в коллективе. Открытость и теплота по отношению к окружающим.Циклический характер труда, помогающий преодолевать авралы. Активизированное антикризисное сознание, обеспечивающее выживание. Помогает находить нестандартные решения.Выносливость.Самоотверженность, доброта. Духовные ценности и нормы. Умение прийти на помощьНежелание обучаться и повышать квалификацию.Иждивенчество по отношению к организации.определяемое существованием в жесткой структуре.Неадекватная реакция на критику. Искаженные морально-этические нормы. Неспособность довести дело до конца. Зависимость от чужого мнения.Скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности.Патерналистское сознание у руководящих работников и иждивенческое — у остальных.Консерватизм в отношении к людям, идеям и организациям.Нежелание воспринимать инновации (боязнь изменений).Неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение.Неспособность нести ответственность за свои и коллективные решения и результаты.advertisementЛень (не имеется в виду функциональная.связанная с цикличностью труда). Наличие в психике работников множества комплексов и искажений, затрудняющих общение, трудовую деятельность и управление этими работникамиТаблица 2Специалист по приему беженцевПозитивные черты профиляНегативные черты профиля12Исполнительность и ответственность. Высокая квалификация. Активность, умение прийти на помощь.Сознательность.Терпение.Духовные ценности и нормы. Умение работать в коллективе. Теплота, сострадание, открытость. Самоотверженность, доброта. Умение системно видеть существо проблемы.Отзывчивость.Культура общения.Нежелание воспринимать новое. Безынициативность.Ограниченность инструментария работы и общения.Неспособность принимать стратегические решения.Зависимость от чужого мнения.Излишняя гибкость.Скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности.Патерналистское сознание у руководящих работников и иждивенческое — у остальных.Мобильность в управлении.Умение руководить подчиненными. Порядочность.Образование.Профессионализм в управленческо- организационной области.Умение влиять на людей и организовать их.Циклический характер труда, помогающий преодолевать авралы. Активизированное антикризисное сознание, управляющее выживанием. Помогает находить нестандартные решения.Выносливость, трудоспособностьКонсерватизм в отношении к людям, идеям и организациям.Неспособность принимать управленческие решения.Неадекватная реакция на критику. Искаженные морально-этические нормы. Неспособность довести дело до конца. Неспособность нести ответственность за свои и коллективные решения и результаты.Лень (нс имеется в виду функциональная, связанная с цикличностью труда). Наличие в психике работников множества комплексов и искажений, затрудняющих общение, трудовую деятельность и управление этими работникамиТаблица 3Центр финансовых расчетовПозитивные черты профиляНегативные черты профиля12Исполнительность и ответственность. Высокая квалификация, профессионализм.Активность, умение прийти на помощь.Сознательность.Терпение.Духовные ценности и нормы. Умение работать в коллективе. Теплота, сострадание, открытость. Самоотверженность, доброта. Умение системно видеть существо проблемы.Циклический характер труда, помогающий преодолевать авралы. Выносливость, трудоспособностьНежелание воспринимать новое. Безынициативность.Ограниченность инструментария работы и общения.Зависимость от чужого мнения.Излишняя гибкость.Скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности.Патерналистское сознание у руководящих работников и иждивенческое — у остальных.Консерватизм в отношении к людям, идеям и организациям.Неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение.Неспособность нести ответственность за свои и коллективные решения и результаты.Лень (не имеется в виду функциональная, связанная с цикличностью труда). Наличие в психике работников множества комплексов и искажений, затрудняющих общение, трудовую деятельность и управление этими работникамиЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, среди параметров оценки в рассмотренных портретах имеются позиции, не отмеченные экспертными группами, проводившими портретирование при создании профиля, а именно:1. Отсутствие у специалистов активизированного антикризисного сознания, которое управляет выживанием и помогает находить нестандартные решения.2. Отсутствие смелости и стремления к риску.3. Отсутствие устойчивых навыков самоанализа и самокор-рекции по сравнению с работниками в других странах со стабильной экономикой.4. Отсутствие быстрой адаптации к изменяющимся внешним условиям.5. Неразвитость предпринимательской жилки.6. Излишняя гибкость в поведении и общении с руководством и мигрантами.7. Нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, новую профессию.8. Отсутствие морально-этических норм или их искажение.Остальные (выбранные) черты трудового сознания позволяют охарактеризовать профессионально-психологические профили руководящего работника и специалиста как динамичные и недостаточно устойчивые, что определяется спецификой труда и общими стереотипами поведения в рамках трудовой деятельности организаций государственной службы. Указанные параметры человеческого капитала свидетельствуют об ориентации руководства и персонала служб в большей степени на взаимоотношения в коллективе, чем на максимально эффективное решение задач. Такой стиль также продиктован спецификой труда и изменчивостью обстановки, которая заставляет людей сконцентрироваться на том, что они умеют лучше всего — на формировании отношений. Это придает устойчивость коллективу, но снижает возможности развития, а следовательно, и будущую стабильность организации в целом.Для коррекции создавшегося положения предлагаются методы преодоления барьеров в восприятии и общении, основанные на их классификации и анализе.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ1. Кочеткова, А. И. Организационное поведение и организационное моделирование в 3 ч. Часть 1. Основы, сущность и модели: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / А. И. Кочеткова, П. Н. Кочетков. — 6-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 249 с.2. Бондаренко С.В., Пашина Т.С. Психологическоепортретирование личности преступника. Материалы Х региональной научно-технической конференции «Вузовская наука - Северо-Кавказскому региону». СевКавГТУ, 2006.3. Логунова О.А., Дворянчиков Н.В. К вопросу о разработке психологического портрета серийного сексуального убийцы // Психологическая наука и образование, 2010/. © Московский городской психолого-педагогический университет © PsyJournals.ru, 20124. Образцов В.А., Богомолова Н.Н. Криминалистическая психология. Издательства: Юнити-Дана, Закон и право, 2002 г.5. Ракитянский Н.М. Психологическоепортретирование в политической практике. М.: «Интерпресс», 2008.6. Рубинштейн С.Л. «Основы общей психологии». - М.: Педагогика, 1989.7. Kocsis R.N. Criminal profiling: principles and practice; 20068. Баранов П.П., Курбатов В.И. Юридическая психология. Учеб.пособие для образовательных учреждений МВД РФ. – М.: ЦОКР МВД России, 2006. – 480 с.