Совершенствование обучения персонала организации (на приме-ре ООО ТД АСКОНА)

Это свидетельствует о том, что объект исследования был выбран верно, так как он нуждается в совершенствовании обучения персонала2) динамика прохождения обучения сотрудниками торгового зала снижается. Так, например, охват сотрудников торгового зала обучением в 2017 году составлял 75 %, а в 2019 году он составил уже 65%, что свидетельствует о том, что обучение персонала не охватывает всех сотрудников торгового зала3) обучение в ООО «ТД Аскона» направлено только на сотрудников торгового зала, остальные отделы оно не охватывает.Сформулируем общую проблему в системе обучения ООО «ТД Аскона» - отсутствует развитие сотрудников.Выделим составляющие проблемы:1. Организационная – отсутствие системы контроля за результатами процесса обучения2. Экономическая – затраты на процесс обучения превышают его результативность3. Социальная – снижение заинтересованности сотрудников в процессе обучения.2. Разработка управленческого решения по совершенствованию обучения персонала в ООО «ТД Аскона»2.1. Цель и организационные элементы решенияВ целом, исследование позволяет говорить о том, что существующее обучение вООО «ТД Аскона» необходимо расширить, что будет способствовать не только развитию персонала (не только сотрудников торгового зала, но и сотрудников других отделов), а, следовательно, будет меняться взгляд на процессы управления соответствующими бизнес-процессами, а также может появиться творческий подход к работе сотрудников отделов, но и расширению спектра знаний, умений и навыков сотрудников. Кроме того, как уже говорилось выше, нововведения в процесс обучения сотрудников ООО «ТД Аскона» также могут способствовать нормированию его финансового результата.Сформулируем цель управленческого кадрового решения – создание системы развития персонала ООО «ТД Аскона». На основе поставленной цели выделим ее составляющие:1) социальная цель –соблюдение прав сотрудников2) экономическая цель – оптимизация соотношения затрат на обучение и получаемой выгоды от процесса обучения3) правовая цель – строгое соблюдение Трудового Кодекса РФ4) организационная цель – обеспечение персонала необходимыми ресурсами для их развития5) технологическая цель – обеспечение персонала необходимыми методическими материалами и техническими средствами, необходимыми для проведения обучения.Перечислим организационные элементы подготовки и реализации управленческого решения:1. Заказчик: Директор ООО «ТД Аскона»2. Разработчик: Директор ООО «ТД Аскона» совместно со специалистом отдела кадров разработает структуру обучения персонала, форму обуччения персонала, определит сумму необходимых затрат и количество участников, которые будут проходить обучение.3. Исполнитель: Центр обучения в подразделении Москва и Московская область, специалист, который будет проводить курс дистанционного обучения для ООО «ТД Аскона»4. Потребитель решения: персонал ООО «ТД Аскона»2.2. Составляющие качества управленческого решенияПредставим составляющие качества управленческого решения в таблице 2.1.Таблица 2.1 – Составляющие качества управленческого решенияСоставляющая качестваХарактеристикаСтандартОрганизационнаяобеспечение персонала необходимыми ресурсами для их развитияКаждый сотрудник должен быть обеспечен всеми необходимыми ресурсами (временными и материальными) для подготовки и дополнительного профессионального образованияПравоваястрогое соблюдение нормативно-правовых актов РФСоответствие статье 196, 197 Трудового Кодекса РФЭкономическаяоптимальное соотношение затрат и получаемой выгодыСумма необходимая на развитие персонала не должна превышать сумму выделенную на обучение персоналаСоциальнаяСоблюдение прав сотрудниковСоблюдение прав сотрудниковна подготовку и дополнительное профессиональное образование2.3. Альтернативы решения по совершенствованию обучения персонала в ООО «ТД Аскона»В соответствии с проведенными в первой главе вариантами организации обучения персонала, могут иметь место две альтернативы, обуславливающие степень вовлеченности в общую деятельность ООО «ТД Аскона»: 1. развитие отдельных категорий персонала, 2. корпоративное обучение и развитие всех категорий персонала организации. В условиях наличия комплексной образовательной системы в организации, однако, ориентированной лишь на сотрудников торгового зала, предлагается второй вариант – корпоративное обучение и всех категорий персонала организации. В качестве дополняющих элементов предлагается обучение сотрудников торгового зала, отдела по работе с клиентами, отдела кадров, бухгалтерии.2.4. Виды эффективности альтернативОсновные виды эффективности каждой из альтернативы представлены в таблице 2.2Вид эффективностиОжидаемая эффективность по 1 альтернативеОжидаемая эффективность по 2 альтернативеОрганизационнаяРезультат: создание методических материалов и тренингов для обучения и развития отдельных категорий персонала персоналаЗатраты: затраты времени специалиста отдела кадров и Центра обучения для создания методических материалов для обучения персонала и тренингов по развитию для отдельных категорийРезультат: создание методических материалов и тренингов для обучения и развития для всех категорий персоналаЗатраты: затраты времени специалиста отдела кадров и Центра обучения для создания методических материалов для обучения персонала и тренингов по развитию для всех категорий персоналаПравоваяРезультат: Соблюдение статей 196, 197 ТК РФЗатраты: нетРезультат: Соответствие статье 196, 197 Трудового Кодекса РФЗатраты: нетЭкономическаяРезультат: Производительность труда отдельных категорий персонала будет выше, чем затраты на их обучение и развитиеЗатраты: затраты времени специалиста отдела кадров и Центра обучения и денег на создание методических материалов для отдельных категорий персоналаРезультат: Производительность труда всех работников будет выше, чем затраты на их обучение и развитиеЗатраты: затраты времени специалиста отдела кадров и Центра обучения и денег на создание методических материалов и тренингов для всех категорий персонала СоциальнаяРезультат: Повышение лояльности к организации отдельных категорий персоналаЗатраты: нетРезультат: Повышение мотивации всех сотрудников организацииЗатраты: нет2.5. Контроль над реализацией альтернативСубъекты контроля по первой альтернативе, когда обучение затрагивает определенную категорию персонала:- Специалист отдела кадров- начальник отдела, в котором будет проводится обучение- Специалист по обучению.Субъекты контроля по второй альтернативе, когда обучение затрагивает всех категорий персонала:- Директор- Специалист отдела кадров- начальник отдела, в котором будет проводится обучение- Специалист по обучению.Определим виды контроля по первой альтернативе:- Предварительный: на этапе подготовки к проведению обучения- Текущий: на период проведения обучения- Заключительный: должен проводится по результатам проведенного обучения Определим виды контроля по второй альтернативе:- Предварительный: на этапе подготовки к проведению обучения- Текущий: на период проведения обучения- Заключительный: должен проводится по результатам проведенного обучения для корректировки возможных выявленных недостатков.2.6. Обоснование выбора решенияНа основе проведенного исследования можно сделать вывод, что вторая альтернатива (обучение и развитие всех категорий персонала) будет наиболее оптимальной, потому что:- финансовые, трудовые, временные затраты на процесс обучения будут ниже, чем ожидаемый эффект от обучения- соотношение количества затрат на процесс обучения будут ниже, чем показатели производительности труда- как результат повысится производительность труда и качество оказания услуг в ООО «ТД Аскона».ЗаключениеНа основе проведенного исследования можно сформировать следующие выводы:1. В результате общей оценки объекта исследования были получены следующие результаты: - Коэффициент текущей ликвидности на конец 2019 года составляет 1,81, что ниже нормы. Это означает, что у организации недостаточно активов, которые можно в сжатые сроки перевести в денежные средства, для погашения текущих обязательств. По данным табл. 2.2 видно, что при осуществлении деятельности организация полагается на заёмные источники финансирования, поскольку коэффициент автономии значительно отличается от нормативных показателей.- Персонал ООО «ТД Аскона» достаточно молодой, сотрудники до 35 лет составляют около 81% от общего числа. Данное обстоятельство также характеризует с положительной стороны качественный состав сотрудников организации ООО «ТД Аскона», поскольку молодой коллектив при эффективной системе управления — это дружный активный коллектив с интересными инициативами и массой предложений по улучшению работы предприятия. Также образовательная база молодых сотрудников более современная чем, сотрудников старше 45 лет.2. Была сформулирована общая проблемав системе обучения ООО «ТД Аскона» - отсутствие развития персонала.Были выделены составляющие проблемы:1. Организационная – отсутствие системы контроля за результатами процесса обучения2. Экономическая – затраты на процесс обучения превышают его результативность3. Социальная – снижение заинтересованности сотрудников в процессе обучения.3. Перечень альтернатив, направленные на устранение выявленных проблем: - обучение отдельных категорий персонала, - корпоративное обучение и развитие всех категорий персонала организации. В условиях наличия образовательной системы в организации, однако, ориентированной лишь на сотрудников торгового зала, предлагается второй вариант – корпоративное обучение и всех категорий персонала организации, потому что- финансовые, трудовые, временные затраты на процесс обучения будут ниже, чем ожидаемый эффект от обучения- соотношение количества затрат на процесс обучения будут ниже, чем показатели производительности труда- как результат повысится производительность труда и качество оказания услуг в ООО «ТД Аскона».Список использованных источников1.Алавердов А.Р. Развитие человеческого капитала организации // Управление человеческими ресурсами организации. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С. 5602. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. изд. 11-е. СПб и др.: Питер, 2019. – 824 с. – С..471. 3. Егорошин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 4-е изд., испр. / Егорошин А.П. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с. – С. 237.4. Как мотивировать сотрудников на обучение? – 14.08.2017 // Портал «HR-Learning». – ULR: http://hr-elearning.ru/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-obuchenie/5. Коул Дж. Обучение и развитие: системный подход // Управление персоналом в современных организациях. М., 2004. – С.259.6. Магуа М.И. Организация обучения персонала компании: учебное пособие / Магуа М.И. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2002. – 192 с. – С. 987. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал «Науковедение», 2015, Т. 7, №2, 13 с., С. 33.8. Пономарева М. Корпоративное обучение: от теории к практике // Портал «Executive». – ULR: https://www.e-xecutive.ru/education/proeducation/1156185-korporativnoe-obuchenie-ot-teorii-k-praktike (дата доступа 25.04.2020)9. Петровская О.А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации // Вестник Адыгейского государственного университета, 2009, № 2, С. 82.10. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала / А.П. Панфилова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2017. - 536 c. – С. 1611. Управление персоналом организации: учебник / под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. М.: 2010. – 695 с. – с. 411.