Апатичная культура по Фатцеру
Заказать уникальное эссе- 4 4 страницы
- 0 + 0 источников
- Добавлена 12.06.2020
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Апатичная культура – это культура, для которой характерны недостаток интереса к результатам деятельности, организация, ее сотрудники не ориентированы на результат, отдельные личности не имеют веса и значения, за исключением руководства. Менеджмент компаний в подобной культуре уделяет больше внимания собственному имиджу, «подковерной» политике и различными манипуляциями, чем реальному управлению компанией.
Ярким примером подобных организаций могу является различные бюджетные организации, результаты деятельности которых не влияют на уровень вознаграждения, а основной целью сотрудников и руководства является сохранение своих мест и стабильного источника дохода.
Подобные организации, чаще всего, не имеют рабочих стратегий, консервативны, крайне негативно воспринимают любые изменения.
Сотрудники – среднего и старшего возраста, основная черта – безынициативность, нежелание брать на себя ответственность, отсутствие эффективных коммуникаций.
Руководитель подобной компании – чаще всего администратор, контролирующий выполнение рутинных процессов и использующий директивные методы управления, не заинтересованный в улучшении результатов, развитии и мотивации персонала.
В качестве яркого примера организации с подобной культурой можно взять Пенсионный Фонд РФ и любое его подразделение, занимающееся непосредственно работой с населением. Несмотря на попытки изменений подхода к работе, большинство подразделений пенсионного фонда остаются ярким примером апатичной организационной культуры, когда слабая ориентация на личность и результат на всех уровнях иерархии не позволяет организации эффективно выполнять свои стратегически важные в масштабах всей страны обязанности и формировать благоприятное общественное мнение.
Основное изменение, которое по моему мнению, позволит изменить эффективность работы организации и перейти от апатичной культуры к интеграционной, это внедрение новой системы ключевых показателей эффективности деятельности пенсионного фонда, на основании которой будет изменена система мотивации для сотрудников всех уровней, включая главу пенсионного фонда. Система мотивации будет включать количественные показатели, качественные показатели (различные оценки качества обслуживания) и показатели личностного развития. В рамках этой с системы, за основу которой можно взять систему любой эффективной крупной коммерческой компании в сфере оказания услуг (например – крупный
Но сначала надо провести подробный анализ изменений, определить потенциально-возможные реакции и последствия в коллективе. Предлагаемые методы: информирование о цели и благоприятном влиянии изменений на сотрудников через обучение, вовлечение сотрудников в процесс изменений через создание инициативных проектных групп, проведение переговоров с явными и теневыми лидерами мнений, превращение их в защитников и последователей изменений, трансляция примеров положительного изменения материальной мотивации, нематериальное стимулирование активных последователей изменений. К административным методам можно отнести постепенное усиление контроля эффективности работы в рамках новой системы и усиление мер административной ответственности за недостижение запланированных показателей, постепенное обновление части коллектива, неспособной принять изменения или работать после их внедрения, манипулирование лидерами мнений среди руководства среднего и высшего звена главой пенсионного фонда.В данном случае лучшей методикой коммуникации будет открытое и честное доведение всей информации о ходе внедрения изменений прямыми руководителями на всех уровнях, включая личные и on-line встречи, рассылки презентаций и положительных кейсов, проведение целевых командообразующие мероприятий в местных отделениях пенсионного фонда.Тщательная подготовка и планирование изменений, качественные коммуникации и использование эффективных методов преодоления сопротивления, плюс позитивная мотивация и вовлечение со стороны руководителей позволят сделать процесс внедрения изменений бесполезнее и поменять существующий тип организационной культуры.
Апатичная культура – это культура, для которой характерны недостаток интереса к результатам деятельности, организация, ее сотрудники не ориентированы на результат, отдельные личности не имеют веса и значения, за исключением руководства. Менеджмент компаний в подобной культуре уделяет больше внимания собственному имиджу, «подковерной» политике и различными манипуляциями, чем реальному управлению компанией.
Ярким примером подобных организаций могу является различные бюджетные организации, результаты деятельности которых не влияют на уровень вознаграждения, а основной целью сотрудников и руководства является сохранение своих мест и стабильного источника дохода.
Подобные организации, чаще всего, не имеют рабочих стратегий, консервативны, крайне негативно воспринимают любые изменения.
Сотрудники – среднего и старшего возраста, основная черта – безынициативность, нежелание брать на себя ответственность, отсутствие эффективных коммуникаций.
Руководитель подобной компании – чаще всего администратор, контролирующий выполнение рутинных процессов и использующий директивные методы управления, не заинтересованный в улучшении результатов, развитии и мотивации персонала.
В качестве яркого примера организации с подобной культурой можно взять Пенсионный Фонд РФ и любое его подразделение, занимающееся непосредственно работой с населением. Несмотря на попытки изменений подхода к работе, большинство подразделений пенсионного фонда остаются ярким примером апатичной организационной культуры, когда слабая ориентация на личность и результат на всех уровнях иерархии не позволяет организации эффективно выполнять свои стратегически важные в масштабах всей страны обязанности и формировать благоприятное общественное мнение.
Основное изменение, которое по моему мнению, позволит изменить эффективность работы организации и перейти от апатичной культуры к интеграционной, это внедрение новой системы ключевых показателей эффективности деятельности пенсионного фонда, на основании которой будет изменена система мотивации для сотрудников всех уровней, включая главу пенсионного фонда. Система мотивации будет включать количественные показатели, качественные показатели (различные оценки качества обслуживания) и показатели личностного развития. В рамках этой с системы, за основу которой можно взять систему любой эффективной крупной коммерческой компании в сфере оказания услуг (например – крупный
Вопрос-ответ:
Что такое апатичная культура в организациях по Фатцеру?
Апатичная культура в организациях по Фатцеру - это культура, в которой отсутствует интерес к результатам деятельности. Сотрудники не ориентированы на результат, их действия не имеют веса и значения, за исключением руководства.
На что ориентированы сотрудники в организациях с апатичной культурой?
В организациях с апатичной культурой сотрудники не ориентированы на результат деятельности. Они заинтересованы в поддержании своего имиджа, подковерной политике и других манипуляциях, которые не связаны с достижением успешных результатов.
Какова роль менеджмента в организациях с апатичной культурой?
В организациях с апатичной культурой менеджмент уделяет больше внимания поддержанию собственного имиджа, подковерной политике и другим манипуляциям, вместо того, чтобы активно руководить и ориентировать сотрудников на результаты деятельности.
Какие особенности имеет апатичная культура в организациях по Фатцеру?
Апатичная культура в организациях по Фатцеру характеризуется недостатком интереса к результатам деятельности. Сотрудники не ориентированы на успешные результаты, отдельные личности не имеют веса и значения, за исключением руководства. Внимание многих сотрудников сосредоточено на поддержании своего имиджа и занимании собственной политикой.
Каковы причины возникновения апатичной культуры в организациях?
Причины возникновения апатичной культуры в организациях могут быть различными. Одной из них является отсутствие должного руководства, которое не ориентирует сотрудников на результаты и не создает мотивацию для их достижения. Также апатичная культура может быть обусловлена неверными ценностями организации, недостаточным фокусом на развитие и эффективность работы.
Какая культура соответствует апатичной культуре по Фатцеру?
Организационная культура, которая соответствует апатичной культуре по Фатцеру, характеризуется недостатком интереса к результатам деятельности, отсутствием ориентации сотрудников на результат, а также незначительной роли отдельных личностей, за исключением руководства.
Какие особенности присущи апатичной культуре по Фатцеру?
Апатичная культура характеризуется недостатком интереса к результатам деятельности. Сотрудники организации, находящейся в такой культуре, не ориентированы на результат, а влияние отдельных личностей считается ничтожным, кроме руководства. Менеджмент таких компаний обращает больше внимания на собственный имидж, подковерную политику и различные манипуляции.
Что характерно для апатичной культуры по Фатцеру?
Организации, имеющие апатичную культуру по Фатцеру, отличаются недостатком интереса к результатам своей деятельности. Сотрудники таких компаний не ориентированы на достижение конечного результата, и отдельные личности имеют незначительное значение, за исключением руководства. Менеджмент подобных организаций обычно придает большее значение собственному имиджу, подковерной политике и манипуляциям.
Какие особенности имеет апатичная культура организаций по Фатцеру?
Организационная культура, соответствующая апатичной культуре по Фатцеру, отличается низким интересом к результатам деятельности. Сотрудники компании, находящейся в такой культуре, не ориентированы на достижение результата, и их значимость незначительна, за исключением руководства. Руководство этих организаций обычно уделяет больше внимания собственному имиджу, подковерной политике и различным манипуляциям.